淺談人力資源管理變革方向和組織結(jié)構(gòu)再造

1、淺談人力資源管理變革方向和組織結(jié)構(gòu)再造     論文 關(guān)鍵詞:人力資源管理  人力資源變革  組織結(jié)構(gòu)再造 論文摘要:管理的本質(zhì)是人的管理, 現(xiàn)代 組織面臨著新的挑戰(zhàn),人力資源管理方式的變革將不可避免。本文通過分析人力資源變革的必然性,得出人力資源管理變革的方向和組織結(jié)構(gòu)再造的結(jié)論,并提出了變革的具體方向和組織結(jié)構(gòu)再造的方式。  管理的首要任務(wù)是對人的管理,通過對人的組織、指導和調(diào)節(jié),去調(diào)動人的積極性。人力資源部門的出現(xiàn)和 發(fā)展 不過100多年的 歷史 ,現(xiàn)代 科學 管理的思想系統(tǒng)化開始于1911年弗雷德

2、里克·泰勒的名著科學管理原理,泰勒的追隨者中,亨利·甘特指出“在所有的管理問題中,人是最重要的因素”;吉爾布里思夫婦的研究中強調(diào),在應(yīng)用科學管理原理時,必須先看到工人,并且要了解他們的個性和需要;而后來的霍桑試驗得出的結(jié)論表明,提高生產(chǎn)效率需要了解人的行為特別是集體行為,把人當作社會的人來管理;西蒙和布法利用現(xiàn)代數(shù)學促進了管理人性觀向理性 經(jīng)濟 人的回歸。上個世紀70年代以后,人本主義的復興促進了以人為本管理 哲學 在實際中的運用,這些管理先驅(qū)的思想對整個人力資源管理的發(fā)展起到了推動作用,在組織實踐上開始出現(xiàn)人力資源管理部門的設(shè)置,在人力資源管理思想上也從單純的人事管理過渡

3、到了人力資源管理和人力資本管理。      一、人力資源管理消亡可能性對其變革的激勵作用      管理的本質(zhì)是人力資源管理,只要有人的地方就有人力資源開發(fā)和管理。新的世紀是經(jīng)濟全球化、信息 網(wǎng)絡(luò) 化、智力資本化、知識經(jīng)濟的興起、需求多樣化以及人的個性化的時代,在這個時代, 企業(yè) 面臨新的挑戰(zhàn),人力資源管理部門也面臨許多新的問題,可以說人力資源管理部門正處于一個十字路口上,要么消亡,要么變革。進行組織結(jié)構(gòu)的再造。人力資源管理的職責,在新的條件下發(fā)生了根本的改變,比如經(jīng)濟全球化導致了組織員工流動性

4、加快,智力資本化和知識經(jīng)濟的興起對如何開發(fā)和利用組織員工的潛能提出了挑戰(zhàn),而個性化時代的興起又對組織員工的培訓提出了更高的要求,傳統(tǒng)的人力資源管理部門的獲取、整合、獎酬、調(diào)控、開發(fā)五個職能將很難滿足這個時代的需要。      惠普公司的人力資源管理部門、惠普公司的價值體系稱為惠普之道,它強調(diào)信任員工,發(fā)展企業(yè),主張企業(yè)取得的競爭性成功要建立在所有員工共同努力和整套制度基礎(chǔ)之上。因此惠普公司在創(chuàng)建后的二十年內(nèi)一直沒有設(shè)立人事部門,關(guān)于人力資源管理部門設(shè)立的爭論直到今天還在進行,有些主管人員認為人力資源管理是各生產(chǎn)部門經(jīng)理的工作,設(shè)立專門的人力資源

5、管理部門將降低生產(chǎn)部門經(jīng)理對于人力資源的關(guān)注,會導致由于人力資源管理部門和生產(chǎn)部門理念的不同而出現(xiàn)無法招聘、管理、培訓滿足部門需要的員工,降低公司的績效和盈利,破壞公司的價值體系?；萜展疚?、保留和激勵員工不僅靠優(yōu)厚的物質(zhì)待遇,更重要的是靠向員工提供良好的提高、成長和發(fā)展機會,幫助每位員工制定他們滿意的、有針對性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。依靠科學的測評工具讓員工對自己有一個明確的認識,再結(jié)合公司內(nèi)部需要制定人力資源規(guī)劃,從而給員工一個清晰的發(fā)展路徑。這些工作中部門經(jīng)理的作用功不可沒,惠普公司的案例說明了人力資源部門所處的尷尬境地。      而組織

6、現(xiàn)存的傳統(tǒng)人力資源管理部門由于成為一個高度專業(yè)化的部門而引起的弊端也同樣是人力資源管理部門消亡可能性的一個原因。這些弊端包括:(1)由于人力資源部門成為一個獨立的組織機構(gòu),具有自身的目標、自己的政策、自己的工作方法甚至自身的利益,人力資源部門和組織員工之間的交流和溝通減少,員工績效考核、薪資培訓甚至晉升職務(wù)方面存在部分的沖突。(2)部分組織在由傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)變過程中,從人事部門向人力資源部門轉(zhuǎn)換中,管理方式、目標設(shè)定換湯不換藥,沒有充分地理解員工的需求和目標約束,對員工之間存在的觀念、能力方面的差異不理解,傾向于采取“一視同仁”的管理理念,沒有制定符合現(xiàn)代管理要求的人力資源激勵和管理辦法,容易

7、導致人力資源部門的工作計劃脫離公司的實際狀況,無法有效促進企業(yè)整體管理目標的實現(xiàn)。(3)由于現(xiàn)代企業(yè)員工眾多,人力資源部門作為一個單獨的組織機構(gòu)無法對每一位員工的能力、潛力了解清楚,員工在組織內(nèi)部處于被動的地位,“服從企業(yè)安排”將無法發(fā)揮員工的主動性、創(chuàng)造力和積極性,員工成為滿足于完成任務(wù)的機器人,是不符合現(xiàn)代企業(yè)面臨的激烈競爭環(huán)境要求的,因此,員工的人力資源管理參與成為促進組織績效改進的必由之路。      人力資源部門消除的可能性是對人力資源從業(yè)人員最大的威脅,也是最大的促進,按照現(xiàn)有人力資源部門的運作方式繼續(xù)下去,將無法達到人力資源管理的

8、既定目標,變革具有必然性。組織是人力資源共同組合發(fā)生作用的場所和環(huán)境,即使取消了人力資源管理部門,行使人力資源管理職權(quán)的組織機構(gòu)將仍然存在,或者將其職能合并到企業(yè)其他的部門中去,組織人力資源管理部門消亡的可能性對于部門的發(fā)展將會具有推動作用,促進人力資源部門的變革和組織結(jié)構(gòu)再造。     二、人力資源管理變革的方向      組織人力資源變革方向可以從以下三個方面來定義:      (一)面向組織目標的變革     

9、 以組織目標為部門目標,分解組織目標到不同的部門。促進組織員工參與人力資源管理,改變被動的管理者狀態(tài),充分發(fā)揮其能動性。組織短、中、長期階段性目標設(shè)定和分解與組織的策略甚至營運計劃結(jié)合起來,確保內(nèi)部人力在素質(zhì)與數(shù)量上,均能配合執(zhí)行組織策略。      以人力資源部門自身的目標來說,在組織中,人員比策略或營運都重要,因為組織要靠與市場接觸的人員來判斷市場情況的變化,并根據(jù)這些判斷來制定組織策略,再將策略轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的組織營運。如果沒有標準的人力資源流程,組織的潛力發(fā)揮就成為一句空話。因此,人力資源部門的變革具有先導性,如果本部門的改革方向

10、沒有完成,那就根本無法指導組織內(nèi)部其他部門的變革,無法滿足組織從傳統(tǒng)的流程和組織結(jié)構(gòu)向現(xiàn)代轉(zhuǎn)變的需要。      人力資源管理部門依據(jù)企業(yè)目標分解后的部門目標一般包括三項目標:首先是建立完整而準確的績效考評方式,深入地評價每位組織員工,根據(jù)目標分解確定個人的目標和任務(wù)以及相應(yīng)的權(quán)利和利益,必須明確組織的良好運作首先得益于一個團結(jié)的能夠發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力的員工隊伍,因此從招聘、考評、薪酬到晉升的制度安排必須透明,公正,做到人人知道自己將來的位置,知道怎樣努力可以達到將來的位置;其次是注重從組織內(nèi)部晉升組織的管理領(lǐng)導人才,建立一個鑒別與培養(yǎng)各類領(lǐng)導

11、人才的選拔制度,配合組織制定未來策略、保證組織策略執(zhí)行連續(xù)性的需要;第三則是從多個領(lǐng)域儲備人才,充實領(lǐng)導人才儲備管道,健全組織接班計劃,現(xiàn)代人力資源流動性大大增強,人力資源的老化和更新速度也越來越快,除了組織領(lǐng)導管理人員自身的努力以外,我們國家組織面臨的人力資源斷層現(xiàn)象較為嚴重,多方儲備人才也是人力資源改革的方向之一。      (二)注重組織績效的改進      發(fā)展符合不同部門需要的績效考核方式,加強人力資源管理部門和員工的交流和溝通,將員工的工作績效和激勵報酬以及組織的目標實現(xiàn)程度掛鉤,依

12、靠那些個人能夠影響到的計量因素來評估個人業(yè)績。      這種方法通過測量與員工的具體職責相關(guān)聯(lián)的一系列確定目標來考察業(yè)績,根據(jù)員工在幾個指標上的得分而建立獎金制度,公司就控制或者聚焦于各種戰(zhàn)略計劃上,擔任從戰(zhàn)略計劃向員工指標轉(zhuǎn)換的方法應(yīng)用最廣泛的是平衡記分卡方法。這種方法是哈佛大學教授RobertKaplan及NolanNorton公司總裁DavidNorton提出的,平衡計分卡在企業(yè)界導入獲得成功并逐漸發(fā)展,現(xiàn)在不僅是一種績效評估制度,而且是一種策略性管理制度。平衡計分卡以公司戰(zhàn)略為導向,依據(jù)公司價值鏈來分析各個價值增值過程并尋找能夠驅(qū)動戰(zhàn)

13、略成功的關(guān)鍵成功因素,建立與之具有密切聯(lián)系的指標體系來衡量戰(zhàn)略實施過程的狀態(tài)和采取必要的修改以維持戰(zhàn)略的持續(xù)成功。依靠這種方法將以前人力資源管理部門從事務(wù)性工作中解放出來,注重組織績效的改進,結(jié)合組織實施 計算 機和網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理,更好地推動組織成功。      (三)成為關(guān)注組織戰(zhàn)略的商業(yè)伙伴      人力資源管理部門必須了解它所支持的組織戰(zhàn)略與經(jīng)濟實際,必須關(guān)注組織實際、提供組織需要的產(chǎn)品和服務(wù)。     傳統(tǒng)的人力資源管理部門被動承擔著組織員工的招聘、培訓、開發(fā)等各