汽車制造廠有限公司績效管理制度

1、北京 汽車制 造廠有 限公司績效管理制度第一章總則第一條 為全面客觀考核評價北京汽車制造廠有限公司（以下簡稱“公司” ） 員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實公司發(fā)展戰(zhàn)略以及各項 管理制度和工作計劃，特制定本制度。第二條 員工績效考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核 標準，對員工進行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進行合理運用 以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。第三條 員工考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施， 進而實現(xiàn)管理目標，提高

2、工作效率。第四條 員工考核是公司各級管理人員及人力資源管理部門的重要工作內(nèi) 容。通過實施員工考核，可以正確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事、 任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條本制度適用于除總裁外公司所有正式職工，公司高管包括執(zhí)行總裁、 事業(yè)部總經(jīng)理、職能中心總監(jiān)；若非特別注明，公司員工一般指除公司高管外的 公司正式職工；各事業(yè)部下屬員工在不違背公司績效管理基本原則的基礎(chǔ)上可以 參照該制度自行組織考核。第二章組織和職責第六條執(zhí)行總裁對績效管理具有建議權(quán)和審核權(quán)；總裁具有考核結(jié)果的最終決定權(quán)第七條績效管理部是績效考核的組織部門，負責：（ 1） 編

3、制和修訂績效考核管理制度?？冃Ч芾聿扛鶕?jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。（ 2） 對考核者進行培訓(xùn)。績效管理部要對考核者進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。（ 3） 審核、匯總考核結(jié)果?？冃Ч芾聿繉己私Y(jié)果進行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進行匯總。第八條 經(jīng)營決策會議是績效管理的最高決策機構(gòu)，負責：（1） 審批公司績效管理制度；（2） 審批績效管理調(diào)整提案；（3） 根據(jù)績效管理部匯總提供的相關(guān)信息組織進行高管考核；（4）

4、對相關(guān)績效管理的各項重大事項進行裁決。第九條管理委員會會議負責根據(jù)績效管理部的月度責任中心績效考核結(jié)果召開績效評審會議以確認各責任中心的月度績效。第十條人力資源部是季度員工綜合測評以及考核申訴管理的執(zhí)行機構(gòu)，在綜合管理中心總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，其職責包括：（1） 組織實施季度員工綜合測評以及負責考核申訴處理；（2） 統(tǒng)計分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)；（3） 提出對綜合考評考核方案的改進建議；（4） 員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，綜合管理部要進行及時歸檔，并妥善保管。第十一條直接上級主管是考核執(zhí)行者，負責：

5、（ 1） 提出業(yè)績考核目標。直接上級主管根據(jù)部門工作計劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目標。（ 2） 執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。（ 3） 分析考核結(jié)果。直接上級主管針對下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。（ 4） 組織考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認同業(yè)績考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施

6、。第十二條對于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者進行考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關(guān)溝通，以盡量客觀進行考核。第三章考核原則第十三條 公開的原則：考核過程公開化、制度化；第十四條 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜 想；第十五條反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時 修正；第十六條時限性原則：考核工作應(yīng)按時完成，績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表 現(xiàn)代替其整體業(yè)績，了解員工的工作態(tài)度、能力以

7、及對組織的業(yè)績貢獻；第十七條可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡明，考核內(nèi)容完善，便于操作；第十八條成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調(diào)整，員工職業(yè)發(fā)展和公司人事管理的基礎(chǔ)，不能流于形式。第四章高管績效考核管理第十九條高管考核由總裁負責組織開展，每半年組織一次，通過經(jīng)營決策會議的形式來認定，執(zhí)行總裁對責任中心高管的考核具有建議權(quán)和審核權(quán)，總裁具有考核結(jié)果的最終決定權(quán)。第二十條高管績效考核流程包括以下步驟：（ 1） 高管根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃和各責任中心年度工作計劃、專項計劃以及工作職責制定責任中心業(yè)績評價指標；（ 2） 經(jīng)營決策會議以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、專項計劃、部門工作計劃等為依據(jù)

8、討論各責任中心提煉半年業(yè)績評價目標，并形成責任中心業(yè)績評價表（參見附表1） ；（ 3） 總裁審批責任中心業(yè)績評價表；（ 4） 每半年總裁組織經(jīng)營決策會議對公司高管組織考核，績效管理部總結(jié)匯總相關(guān)參考數(shù)據(jù)提交經(jīng)營決策會議，依據(jù)責任中心業(yè)績評價表中的評價指標以及量化打分方法進行客觀評價。第二十一條公司高管的績效每月與公司以及責任中心關(guān)聯(lián)責任掛鉤，每半年與責任中心績效掛鉤，部門績效采用中心平衡計分卡的形式來開展，高管考核得分=責任中心KPI業(yè)績評價得分。第二十二條公司高管績效年薪的核算方式：每月績效年薪=（核定績效年薪/12） *20%每月扣發(fā)金額半年績效年薪=核定績效年薪*30%* （責任中心上半

9、年KPI評分/100）年終績效年薪=核定績效年薪*50%* （責任中心全年KPI評分/100）第二十三條總裁對公司高管績效年薪每月、半年、 年終發(fā)放比例擁有最終決定權(quán)。第二十四條每月扣發(fā)金額標準參照月度考核指標標準。第五章高管以下員工月度計劃考核管理第二十五條績效管理部是各責任中心月度計劃考核的組織部門，管理委員會是各責任中心月度計劃考核的審定者，人力資源部是高管以下員工季度綜合考核的組織部門。第二十六條高管以下員工月度計劃考核流程：（ 1） 每月最后一周的第一個工作日各責任中心高管組織部門主管共同制定月度中心工作計劃以及相關(guān)責任部門，形成責任中心月度工作計劃考核表 （參見附表2）提交；（ 2

10、） 管理委員會匯總各責任中心工作計劃考核表，根據(jù)公司工作計劃等級分類的相關(guān)規(guī)定，對工作計劃進行分類；（ 3） 部門主管根據(jù)責任中心工作計劃考核表將工作任務(wù)進行分配，并組織部門員工填寫員工月度工作計劃考核表（參見附表3） ；（ 4） 每月最后一個工作日部門主管與員工進行績效溝通，根據(jù)員工月度工作計劃的完成情況進行打分；（ 5） 管理委員會根據(jù)績效管理部提交的相關(guān)信息對責任中心進行考核，并依據(jù)分類工作計劃的考核標準扣發(fā)相關(guān)部門的績效工資總額；（ 6） 在扣發(fā)績效工資總額中，根據(jù) 月度考核指標標準， 責任中心高管扣發(fā)一定的比例，部門主管承擔一定的比例；其余根據(jù)員工月度工作計劃考核的得分情況，在部門內(nèi)

11、部會議上討論決定。（ 7） 每月部門績效工資扣發(fā)比例累計最高為100；具體扣發(fā)比例由管理委員會討論決定。第二十七條跨部門追加計劃的考核單（參見考核通知單）以及考核標準必須由各責任中心主管統(tǒng)一簽發(fā)，月底經(jīng)管委會統(tǒng)一核定。第二十八條高管以下員工月度績效工資的核算方式：每月績效工資=核定績效工資-扣發(fā)績效工資第六章高管以下員工季度綜合考評管理第二十九條 季度員工綜合考評由人力資源部負責組織開展， 主要對象仍是實 行月度計劃考核的公司員工，綜合考評的結(jié)果與員工薪酬調(diào)整、職位晉升以及獎 金掛鉤。第三十條季度員工綜合考評由以下三部分指標構(gòu)成：(1)業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)

12、據(jù)；(2)能力考核指標，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù) 據(jù)；(3)態(tài)度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作 作風的數(shù)據(jù)。第三十一條 員工業(yè)績指標考核采用簡化方法計算，業(yè)績指標考核占季度員工 綜合考評50%的權(quán)重，員工業(yè)績指標評分=季度實領(lǐng)績效工資數(shù)/季度核定績效工 資數(shù)又50%。第三十二條 員工態(tài)度指標考核采用表格評定的方式，由考核人根據(jù)員工實際 進行評定，態(tài)度指標考核占季度員工綜合考評 25%的權(quán)重；員工能力指標考核也 采用表格評定的方式，由考核人根據(jù)員工實際進行評定，能力指標考核占季度員 工綜合考評25%的權(quán)重，中層管理人員和一般員工的能力考評指標各不相

13、同。第三十三條 季度員工綜合考評得分=季度實領(lǐng)績效工資數(shù) /季度核定績效工 資數(shù)X 50% +能力指標得分+態(tài)度指標得分。第三十四條季度員工綜合考評結(jié)果實行強制分布，劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、 需改進和不稱職五個考評等級，具體分布比例如下所示：項目考核等級分布比例()卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職中層管理人員1020402010一般員工1020402010第三十五條 員工綜合考評等級強制分布分層級、 分部門進行，考評結(jié)果報綜合管理中心人力資源部列入員工績效考核數(shù)據(jù)庫：(1) 一般員工：20人以上的部門在本部門內(nèi)部進行強制分布，不足 20人 的部門與相類部門合并進行強制分布；(2)中層管理人員：事業(yè)部的

14、中層管理人員在事業(yè)部內(nèi)進行強制分布，總 部四個職能中心的中層管理人員集中在一起進行強制分布；第三十六條 季度員工綜合考評實施流程包括以下步驟：(1)人力資源部發(fā)放季度員工綜合考評所用表格 (參見附表4、附表5)到 公司各部門；(2)公司認定的考核人根據(jù)綜合考評指標評分表對所屬考核對象進行態(tài) 度、能力指標評分；(3)考核人計算綜合考評得分并按規(guī)定進行強制分布；(4)人力資源部匯總并審核各部門綜合考評結(jié)果；(5)人力資源部將綜合考評結(jié)果送達被考核人；(6)被考核人根據(jù)考核結(jié)果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部；(7)人力資源部形成正式的季度員工綜合考評結(jié)果并存檔以備使用；第三十七條季度員工綜合

15、考評結(jié)果作為員工工資調(diào)整和獎金發(fā)放的依據(jù)，具體規(guī)定如下表所示:業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整方法連續(xù)2次卓越晉升1級工資總裁特別獎1次卓越，1次優(yōu)秀晉升1級工資連續(xù)2次需改進1次不稱職+ 1次需改進降一級工資連續(xù)2次不稱職降兩級工資視情況給予留用查看處分， 其中綜合考評分數(shù) 最低的20%解除勞動合同第七章單項考核第三十八條單項考核是例行的員工考核標準指標所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，包括兩方面內(nèi)容：（ 1） 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。（ 2） 突出工作成果。突出工作成果是指

16、由于被考核者工作努力盡責而給公司帶來重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會獎項等。第三十九條單項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)， 填寫單項考核表（參見附表6） 。第四十條績效管理部組織調(diào)查單項考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。第四十一條總裁負責審核、審批提議。（1） 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責任等。（2） 突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。（3） 單項考核實施連帶責任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵。第四十二條績效管理部負責落

17、實例外事項考核結(jié)果處理提案。第八章考核申訴第四十三條為了確?？冃Ч芾碚叩膱?zhí)行，保證績效評估的公平，公司實行二次申訴終審制。這種機制可以使評估人員在評估時更加認真負責，也使員工有機會表達自己的意見，也促進更加準確的評估，減少評估中的專斷和偏見。公司高管以外員工在考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7 個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第四十五條考核申訴處理流程包括以下步驟：（1） 申訴人如果對考核結(jié)果存在嚴重不滿可以向隔級主管提交申訴材料；（2） 如果逾期三日隔級主管沒有答復(fù)或?qū)Ω艏壷鞴艽饛?fù)不滿意，申訴人可以向人力資源部提交員工考核申訴

18、表（參見附表7） ；（3） 人力資源部受理考核申訴并備案；（4） 人力資源部組織考核人、 考核人直接上級共同審查申訴材料，三方共同判定申訴材料是否屬實，不屬實則駁回申訴并終止考核申訴；（5） 判定申訴材料屬實后人力資源部、考核人以及考核人直接上級三方共同協(xié)商給出處理建議，執(zhí)行總裁對考核處理結(jié)果具有最終裁定權(quán)；（6） 考核人重新進行考核并給出不公平現(xiàn)象處理改進措施；（7） 考核人直接上級審核新考核結(jié)果以及不公平現(xiàn)象處理改進措施；（8） 人力資源部形成最終考核結(jié)果進行存檔并將最終考核結(jié)果送達申訴人。第九章績效溝通第四十六條績效溝通目的：（1） 使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求；（2） 使

19、員工清楚工作目標與任務(wù)，通過溝通使整個團隊向同一目標努力；（3） 對工作目標完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；（4） 分析存在的問題及改進措施并做出客觀評價。第四十七條績效溝通的要求：（1） 考核者與被考核者進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，被考核者也可以提出與考核者進行溝通；2）溝通之前雙方應(yīng)有充分的準備；（ 3） 溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改進措施、個人目標與發(fā)展計劃等；（ 4） 如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。第四十八條建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標和任務(wù)、工作評估、改進措施，溝通雙方可根據(jù)實際情況進行刪減，具體內(nèi)容構(gòu)成如下：（1） 確認工作目標和任務(wù)；（2） 考核人和下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)；（3） 考核人闡述本部門中短期目標及實現(xiàn)目標思路；（4） 員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結(jié)合起來；（5） 員工向考核人提出工作建議或意見；（6） 對員工做出評估；（7） 討論對員工的要求或期望；（8） 討論可以從上級那里得