勞動爭議調(diào)解仲裁法―案例

1、 勞動爭議調(diào)解仲裁法勞動爭議調(diào)解仲裁法案例1方某，系湖南省某市通用機械廠勞動合同制工人，合同期20年（從l 988年9月起至2008年9月止）。1994年7月起，工廠效益不好，工資難以按月支付。1995年6月3日，廠方以方某一季度勞動紀律松馳，經(jīng)常遲到早退為由，行文扣發(fā)其一季度獎160元，方某隨即向廠勞資科提出異議，沒有結果后拒不上班。6月l0日，工廠發(fā)4月份工資，廠勞資科以方某因季度獎問題糾纏領導，予以扣發(fā)，方某當即表示不發(fā)工資就不上班。15日，方某以工廠拒不支付工資為由，書面申請辭職。v廠領導提出辭職可以，但要支付培訓費、檔案費6000元，方某氣憤而去。8月3日，廠勞資科通知方某要么立刻回

2、廠上班，一季度獎金不發(fā)；要么15天內(nèi)足額繳費調(diào)離本廠，方某當場拒絕。8月16日，工廠將方某4-8月份工資1925元和一、二季度獎300元總計2245元匯給方某；18日召開全廠黨政工聯(lián)席會議。以方某無正當理由曠工超過30天，批評教育不改，行文對方某作出除名處理。v方某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，申訴稱：1995年4月份，我已向被訴人正常提供了勞動，廠方不按月及時支付工資已經(jīng)違法，在推遲兩個月發(fā)給時，還以莫須有的季度獎糾纏領導為由予以扣發(fā)，更是錯上加錯，于法于理不容；即使我在一季度上班勞動紀律松馳，決定扣發(fā)季度獎，但我作為企業(yè)的員工，應當享有提意見的權利，工廠不得剝奪，更不得借此報復，在申

3、請辭職時，又以收取培訓檔案費用作借口，拒不同意，純屬濫用用工自主權。 vv廠方則答辨認為：方某提意見當然可以，但不能以有意見，就可以目無紀律，目無領導，未經(jīng)請假就拒不上班；在辭職末獲批準后近兩個月，經(jīng)過反復做工作依然無效后，廠方才不得已為嚴格勞動紀律將方某予以除名，符合企業(yè)職工獎懲條例規(guī)定，應當維護。 v問：廠方能否對方某作出除名的處理決定？依據(jù)是什么？ v對于方某的辭職申請是否能夠成立？ v廠方提出的檔案費等方某是否需要支付？ v用人單位依法享有用工自主權。本案中的申訴人在被訴人6月3日扣發(fā)其一季度獎時有異議，向被訴人提出意見不錯，但不能以此為由而拒絕上班，事出有因并非當然構成有正當理由，根

4、據(jù)l 990年1月5日勞動人事部關于有關條款問題的復函解釋：企業(yè)職工獎懲條例第18條規(guī)定職工無正當理由經(jīng)常曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)，又不按時上下班，連續(xù)曠工15天，或一年內(nèi)累計曠工超過30天，即屬于無正當理由經(jīng)常曠工.本案中申訴人以對被訴人扣發(fā)其一季度獎有意見為由從6月4日至6月9日拒不上班，顯然不在上述解釋之列。被訴人作為用人單位，對申訴人在該段期間的曠工行為進行必要的處理，實屬其依法享有的用工自主權（懲戒權）。 v2.勞動者依法享有辭職權。本案被訴人1995年6月10日決定不發(fā)申訴人4月份工資，從此時起，申訴人作為勞動合同制員工就根據(jù)勞動法第32條第（二）

5、項享有隨時解除勞動合同的權利，即所謂即時辭職權。由于被訴人是在申訴人已正常提供4月份正常勞動的情形下，以糾纏領導為由扣發(fā)申訴人4月份工資明顯違反勞動法第50條規(guī)定的不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資.根據(jù)勞動法第32條規(guī)定，用人單位末按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時用人單位解除勞動合同。也就是說，從被訴人決定扣發(fā)申訴人4月份工資時，申訴人就有權隨時解除勞動合同，而不負違約責任。 v3.本案的關鍵在于，被訴人享有用工自主權（懲戒權）時間僅局限于6月3日至6月9日；而以后的時間應是申訴人享有辭職權的時間。而6月3日至6月9日，申訴人的曠工只有6天，按企業(yè)職工獎懲條例第18條規(guī)定，申訴人僅連續(xù)曠工6天，是不符合除名的實體條件的，彼尚不能夠?qū)ζ渥鞒龀幚?，而只能作出其他較輕的行政處分或經(jīng)濟處罰。 v4.至于培訓費和檔案費問題，被訴人作為用人單位對申訴人在