人力資源管理方案設(shè)計(jì)

1、2014-2015 學(xué)年第一學(xué)期人力資源管理課程設(shè)計(jì)題目：沈陽(yáng)金華順電器責(zé)任有限公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)學(xué)院：工商管理學(xué)院專業(yè)：人力資源管理2 班學(xué)號(hào)：姓名：完成日期：2014 年 12月 26日沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)通過本學(xué)期學(xué)習(xí)了人力資源管理這門課程，我系統(tǒng)地掌握了人力資源管理的基本理論和基本技能，一直想自己動(dòng)手結(jié)合具體企業(yè)人力資源管理工作實(shí)際，實(shí)踐一下所學(xué)的知識(shí)和技能，根據(jù)所學(xué)的內(nèi)容結(jié)合我對(duì)沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司的實(shí)習(xí)和調(diào)研，我對(duì)沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司的實(shí)際，作了以下設(shè)計(jì)，如有不足之處，請(qǐng)老師批評(píng)批正。1 企業(yè)基本情況1.1 企業(yè)介紹沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司是一

2、家有著良好口碑與多年從業(yè)歷史的企業(yè)，主要從事小型家用電器的生產(chǎn)與銷售。金華順公司經(jīng)過改革，大步發(fā)展，不斷提升公司內(nèi)部管理水平，引進(jìn) ISO9000 質(zhì)量管理體系，全面預(yù)算管理，實(shí)行了“ 5S”現(xiàn)場(chǎng)管理、三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)化管理。這些對(duì)企業(yè)的發(fā)展，起到了積極作用。近年的銷售收入不斷增加。沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司通過持續(xù)推進(jìn)目標(biāo)管理與績(jī)效考核，促進(jìn)了公司綜合效益的提高，利潤(rùn)的持續(xù)增長(zhǎng)。員工個(gè)人主要工作由臨時(shí)性分配，轉(zhuǎn)變到了制度化及標(biāo)準(zhǔn)化，工作有了明確的指向，促進(jìn)了總目標(biāo)與各級(jí)分目標(biāo)的協(xié)同發(fā)展，精神面貌發(fā)生了很多改變。1.2 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司內(nèi)部由多個(gè)部門組成，其結(jié)構(gòu)如1 下圖所示：圖

3、一沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司組織結(jié)構(gòu)1.3 企業(yè)崗位沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司由多個(gè)部門組成，各個(gè)部門內(nèi)部分工明確，等級(jí)分明。其崗位分布如下表 1 所示：表一沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司崗位分布部門崗位總經(jīng)理部門經(jīng)理財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)助理部門經(jīng)理薪酬、福利專員人力資源部招聘及發(fā)展培訓(xùn)專員績(jī)效專員行政部部門經(jīng)理行政專員部門經(jīng)理車間主管生產(chǎn)部設(shè)備技術(shù)員質(zhì)檢員操作工研發(fā)經(jīng)理技術(shù)研發(fā)部研發(fā)總監(jiān)研發(fā)人員部門經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理銷售部省級(jí)主管銷售主任銷售文員1.4 企業(yè)問題沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司雖然通過改革，促進(jìn)了公司綜合效益的提高，但企業(yè)關(guān)鍵、實(shí)質(zhì)問題還有待改善，部門與部門之間的溝通協(xié)調(diào)，關(guān)鍵顧客、員工對(duì)公司

4、的滿意度以及對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)方向的不明確。公司、部門和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)脫節(jié)，公司績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)之間沒有形成層層分解、層層支撐的關(guān)系，導(dǎo)致公司的發(fā)展遇到了障礙。2 沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司績(jī)效考核方案內(nèi)容沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司績(jī)效考核方案1 績(jī)效考核總則1.1 考核目的（1）鼓勵(lì)員工工作情緒，有效提高員工工作業(yè)績(jī)（2）發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展（3）促進(jìn)員工人事升遷、派遣、獎(jiǎng)懲公平合理，作為薪資調(diào)整的依據(jù)（4）增進(jìn)員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)間的相互了解1.2 考核意義績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)，也是人員培訓(xùn)的依據(jù)。績(jī)效考核也確定了勞動(dòng)報(bào)酬，是激勵(lì)員工的手段。我們把績(jī)效考核與未來發(fā)展

5、相聯(lián)系，能更好的讓企業(yè)得到發(fā)展。1.3 適用范圍適用于公司全部正式員工，不包括臨時(shí)工、實(shí)習(xí)人員。1.4 考核依據(jù)以員工在被考核期間的工作成果、表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對(duì)所屬員工平時(shí)成績(jī)隨時(shí)記錄，嚴(yán)密考核。1.5 考核原則考核要求客觀公正， 各部門主管對(duì)所屬員工的工作評(píng)價(jià)應(yīng)盡量采用數(shù)字化指標(biāo)來衡量工作成果和進(jìn)步成長(zhǎng)的狀況。1.6 考核權(quán)限設(shè)定考核分為初核、復(fù)核、核定三步。初核人員必須是熟悉員工工作情形的主管，復(fù)核由上級(jí)主管負(fù)責(zé)，核定由特設(shè)的核定人員，以會(huì)議討論的方式?jīng)Q定。1.7 考核時(shí)間每季度末進(jìn)行，其他臨時(shí)性考核及訓(xùn)練考核適時(shí)辦理。遇有員工有特殊表現(xiàn)或因調(diào)遣、提升而責(zé)任加重時(shí)，可設(shè)特殊考核。2

6、考核主要內(nèi)容2.1 方案設(shè)計(jì)思路沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路，如下圖2 所示：圖 2沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路2.2 企業(yè)戰(zhàn)略及重點(diǎn)成立平衡計(jì)分卡推進(jìn)小組推進(jìn)小組成員會(huì)同公司的高層管理人員組織公司戰(zhàn)略的研討會(huì)議，會(huì)議主題：（ 1）公司的優(yōu)勢(shì)在哪里，公司長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？（ 2）要成功實(shí)施商業(yè)戰(zhàn)略，哪些方面需要改進(jìn)？（ 3）什么是我們可能的機(jī)會(huì)？（ 4）哪些是我們應(yīng)該聚焦的關(guān)鍵業(yè)務(wù)區(qū)？（ 5）運(yùn)用邁克·波特的競(jìng)爭(zhēng)力量模型，分析五種競(jìng)爭(zhēng)力量，如何防止這些重要的威脅？確定公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)（ 1）增加利潤(rùn)，開發(fā)市場(chǎng)，提高公司主要產(chǎn)品銷售收入的比重，通過

7、加強(qiáng)供應(yīng)商的管理降低原材料的成本（ 2）增加營(yíng)業(yè)收入開發(fā)市場(chǎng)，加強(qiáng)產(chǎn)品品牌的建設(shè)與宣傳。（ 3）提升公司產(chǎn)品的盈利空間降低公司產(chǎn)品的單耗，提升產(chǎn)品的盈利空間。（ 4）提高供應(yīng)鏈的效率，關(guān)注客戶滿意度改善產(chǎn)品的開發(fā)流程，加強(qiáng)產(chǎn)品質(zhì)量控制，進(jìn)行設(shè)備改造縮短生產(chǎn)周期，提高售后服務(wù)質(zhì)量。（ 5）提高人才梯隊(duì)能力素質(zhì)，關(guān)注員工滿意度，加強(qiáng)員工培訓(xùn)與教育，改善公司文化與薪酬福利，建設(shè)良好的溝通氛圍。表 2 沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司戰(zhàn)略重點(diǎn)戰(zhàn)略重點(diǎn)目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指編號(hào)內(nèi)容標(biāo)今年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 2 百萬(wàn)；明年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 2.5 百萬(wàn)； 利潤(rùn)1后年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 3 百萬(wàn)增加利潤(rùn)今年成本費(fèi)用總額占銷售收入的；明年成成本費(fèi)

8、用總35%本費(fèi)用總額占銷售收入的 30%；后年成本費(fèi)用額總額占銷售收入的 25%今年實(shí)現(xiàn)銷售收入 5 百萬(wàn)；明年實(shí)現(xiàn)銷售收入銷售收入增加營(yíng)業(yè)收6 百萬(wàn)；后年實(shí)現(xiàn)銷售收入 8 百萬(wàn)2入今年一級(jí)客戶達(dá)到 20 家；明年一級(jí)客戶達(dá)到一級(jí)市場(chǎng)客25 家；后年一級(jí)客戶達(dá)到 30 家戶數(shù)量提升盈利能今年實(shí)現(xiàn)主要產(chǎn)品銷售收入占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的3力60%；明年實(shí)現(xiàn)主要產(chǎn)品銷售收入占主營(yíng)業(yè)務(wù)收產(chǎn)品銷售收入的 65%；后年實(shí)現(xiàn)主要產(chǎn)品銷售收入占主營(yíng)入比重業(yè)務(wù)收入的 70%提高供應(yīng)鏈今年使 65%客戶達(dá)到滿意；明年使 80%客戶達(dá)到關(guān)鍵客戶滿的效率，關(guān)滿意；后年使 90%客戶達(dá)到滿意意度4 注客戶滿意 今年使 95%

9、訂單需求得到滿足；明年使 97%訂單 訂單需求 滿度需求得到滿足；后年使 98%訂單需求得到滿足足率今年使產(chǎn)品因質(zhì)量退換貨率控制在 3%以下；明年使產(chǎn)品因質(zhì)量退換貨率控制在2%以下；后年退換貨率使產(chǎn)品因質(zhì)量退換貨率控制在1%以下提高人才梯今年使 85%關(guān)鍵職位員工能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)；明年關(guān)鍵職位員隊(duì)能力素使 90%關(guān)鍵職位員工能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)； 后年使 95%工任職資格5質(zhì)，關(guān)注員關(guān)鍵職位員工能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)達(dá)標(biāo)率工培訓(xùn)滿意今年 75%員工培訓(xùn)效果滿意；明年 85%員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)效度效果滿意；后年 90%員工培訓(xùn)效果滿意果滿意度2.3 考核方式公司級(jí) KPI 指標(biāo)沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司內(nèi)部，由多個(gè)維度

10、的指標(biāo)決定，各個(gè)指標(biāo)有明確的定義。如下表 3 所示：表 3沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司公司級(jí)KPI 指標(biāo)維度指標(biāo)指標(biāo)定義權(quán)重 %凈資產(chǎn)收益率凈利潤(rùn) / 凈資產(chǎn) *100%20財(cái)務(wù)利潤(rùn)銷售產(chǎn)品的收入扣除成本價(jià)格和稅金以后的余額20銷售收入一定時(shí)期內(nèi)產(chǎn)品銷售的貨幣收入總額10客戶增長(zhǎng)率企業(yè)的銷售量在市場(chǎng)同類產(chǎn)品中所占的比重10顧客關(guān)鍵客戶滿意度關(guān)鍵客戶通過對(duì)企業(yè)產(chǎn)品感知的效果與期望值相比較10后得出的指數(shù)內(nèi)部經(jīng)退換貨率退貨量 / 銷售產(chǎn)品總量 *100%10營(yíng)訂單需求滿意度訂單完成量 / 訂單總量 *100%10學(xué)習(xí)與任職資格達(dá)標(biāo)率任職資格達(dá)標(biāo)人數(shù) / 員工人數(shù) *100%5成長(zhǎng)員工培訓(xùn)滿意度員工接

11、受企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度5合計(jì)100員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，員工的工作態(tài)度、工作能力，對(duì)于其和諧、健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展是十分重要的，對(duì)員工的評(píng)價(jià)如果過分依靠工作業(yè)績(jī)將會(huì)對(duì)組織長(zhǎng)期發(fā)展造成負(fù)面影響。另外，員工的工作能力、工作態(tài)度對(duì)于員工的晉升、培訓(xùn)、調(diào)配等個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展也是非常重要的。因此，在企業(yè)對(duì)員工的整體績(jī)效評(píng)價(jià)中，除有工作業(yè)績(jī)指標(biāo)外，還需要有工作態(tài)度和工作能力指標(biāo)。這樣，對(duì)該公司建立了包括工作結(jié)果、行為特征、素質(zhì)能力三個(gè)維度的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。如下圖3所示：圖 3沈陽(yáng)金華順電器有限責(zé)任公司績(jī)效指標(biāo)體系2.4 考核表考核表包括成績(jī)?cè)u(píng)分表和考核實(shí)施表，各分為三種：高層管理人員

12、、中層管理人員、一般職員。2.5 考核等級(jí)配比員工考核分?jǐn)?shù)以100 為滿分，其等級(jí)參考分?jǐn)?shù)及各等級(jí)所占百分比如下：考核等級(jí)參考分?jǐn)?shù)百分比（ %）特等96 分以上不在百分比限內(nèi)一等90-95分10二等80-89分20三等70-79分40四等60-69分20五等不滿 60分10員工考核不以主管所給的絕對(duì)分?jǐn)?shù)作為結(jié)果，而應(yīng)以群體分配所占位置決定其等級(jí)?？己说燃?jí)人數(shù)百分比不是一個(gè)絕對(duì)界限，可酌情在此線上下調(diào)整。3 考核結(jié)果與反饋3.1 考核反饋面談績(jī)效反饋面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞上一績(jī)效周期的工作開展，包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施以及新的目標(biāo)。在面談之前，考評(píng)者應(yīng)就面談內(nèi)容做好充分準(zhǔn)備，在面談過程中應(yīng)針對(duì)不同類型員工選擇不同的策略，才能取得良好的反饋效果。3.2 考核結(jié)果反饋