人力資源管理對組織績效影響之相關(guān)文獻綜述

1、人力資源管理對組織績效影響之相關(guān)文獻綜述【摘要】：知識經(jīng)濟時代，企業(yè)如何通過人力資源獲取和保持核心競爭優(yōu)勢，進而提高組織績效是關(guān)系組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵問題。本文在文獻研究的基礎(chǔ)上，對人力資源管理與組織績效關(guān)系研究的理論依據(jù)進行了論述，分析并評述了研究者分別從單項人力資源管理活動發(fā)展到人力資源管理系統(tǒng)(如最佳管理實踐和戰(zhàn)略人力資源)對組織績效的影響的研究成果?！娟P(guān)鍵詞】：核心競爭；人力資源管理；組織績效一、引言人力資源是企業(yè)中最重要的資源，但同時也是稀缺和昂貴的資源。由于戰(zhàn)略性的貢獻、競爭和成本控制日益受到重視，企業(yè)人力資源利用的有效性，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源實踐、活動和方案的有效性越來越需要加以合

2、理的說明和證實，因此，考察人力資源管理對組織績效的影響已成為企業(yè)實踐中日益關(guān)注的重要問題。從理論研究角度看，近二十年來，人力資源管理領(lǐng)域的研究已經(jīng)從微觀層面轉(zhuǎn)向宏觀層面，戰(zhàn)略人力資源管理已成為研究的主流，其中人力資源管理與組織績效(human resource management and form performance，HRM&FP)關(guān)系問題從20世紀90年代初期至今一直受到學者普遍關(guān)注，研究HRM&FP關(guān)系的論文在國內(nèi)外管理類權(quán)威期刊中經(jīng)常占有重要位置。二、人力資源管理的內(nèi)涵關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵,學術(shù)界存在著不同的認識。從人力資源管理理論發(fā)展歷程來看,西方國家有關(guān)人力資源管理的內(nèi)涵可以

3、概括為三類。第一類是由彼得德魯克提出,巴克(Bakke)、比爾(Beer)、萊文(Lewin)和舒勒(R. S. Schuler)等人所發(fā)展的人力資源管理概念。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì),即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。正如彼得德魯克在其著作中所說:“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去,一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事管理正在到來。”1在彼得德魯克提出“人力資源的概念以后,巴克、比爾、萊文和舒勒等人對人力資源管理內(nèi)涵作了進一步闡釋。他們認為,人力資源管理是管理人員所具有的一種廣泛意義的普通管理職能,人力資源管理的職能對于組織的成功來講,與其他管理職能如會計、生產(chǎn)、營銷等

4、一樣是至關(guān)重要的,其目的是為了對工作場所的個體進行適當?shù)墓芾?具體包括:理解、維持、開發(fā)、利用和協(xié)調(diào)一致。人力資源管理的這一內(nèi)涵是建立在企業(yè)中的每一個個體都是有價值的資源這一理念基礎(chǔ)之上。根據(jù)這種人本主義的觀點,舒勒在管理人力資源一書中做了如下的定義:”人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理,其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。”2第二類是由海勒曼(Henneman)、比得森(Peter-son)、翠西(Tracy)、羅賓斯(Robbinson)、德斯勒(Dessler)等人提出的。他們認為,人力資源管理是人事管理的一個新名稱,是由專業(yè)人員從事的員工管理,兩者在涵義

5、上并無區(qū)別。人力資源管理的這一涵義是建立在這樣一種假設(shè)的基礎(chǔ)之上的:現(xiàn)在的管理實踐和管理活動是最好的和可以接受的,可以用來對員工進行有效的管理,并且這些管理實踐是可以被不斷豐富的。例如根據(jù)這種觀點,羅賓斯在人事/人力資源管理一書中描述到:“今天,人事管理就是研究組織的人力資源以及如何使他們能更有效地為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。”3德斯勒也認為人力資源管理即人事管理,是指“為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)”3。第三類是由英國管理主義學派的代表者斯托瑞(Storey)等人在20世紀80年代末提出的。作為員工至上學說的信奉者和多元主義的擁護者,斯托瑞等人認為,從本質(zhì)上講,人

6、力資源管理是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜的管理方式。他們認為,人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同方法,而不是作為工具或手段的人力資源管理4。三、人力資源管理與組織績效的關(guān)系（一）資源基礎(chǔ)理論。傳統(tǒng)競爭戰(zhàn)略理論認為企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要來源于同產(chǎn)業(yè)內(nèi)的企業(yè)擁有相似且具有高度可移轉(zhuǎn)性的資源；而資源基礎(chǔ)觀點則將研究重點放在組織內(nèi)部，強調(diào)組織的競爭優(yōu)勢是腳租織內(nèi)部擁有的資源產(chǎn)生。因此只要是組織所擁有的并能為絨幟所控制的，有利于組織戰(zhàn)略形成與執(zhí)行的資產(chǎn)、能力、內(nèi)部程序、信息及知識等均是有助于建立組織競爭優(yōu)勢的有用資源 因此，能構(gòu)建組織競爭優(yōu)勢的資源不僅止于有形資源，不易被模仿的無形資源

7、往往最能幫助組織在日益激烈的競爭市場中立于長久不敗之地。組織資源必須具備具價值性、稀少、不易模仿、無法取代四項要素才能產(chǎn)生持久競爭優(yōu)勢。而人力資源管理活動在本質(zhì)上都能符合這些要素，有鑒于此，所以人力資源管理括動的實施必然會對組織績效產(chǎn)生影響。 （二）人力資本理論。人力資本理論認為具有技能、知識與能力的人力資源可提供經(jīng)濟性價值給組織；組織投資以增加員工技能、知識與能力，并期望員工能通過增加個人生產(chǎn)力對組織產(chǎn)生未來的貢獻。若員工對公司的貢獻具有的潛力越高，公司越有可能通過人力資源管理活動投資其人力資本，而這些投資將導(dǎo)致較高的員工生產(chǎn)力及組織績效 因此人力資本理論認為人力資源活動可直接影響組織。綜上

8、所述，資源基礎(chǔ)論與人力資本論都認為通過有效的人力資源管理戰(zhàn)略與實務(wù)，可以影響員工技能，激發(fā)并增強其績效表現(xiàn)，并進而對組織績效有所貢獻，通過這些研究我們有理由認為人力資源管理必然對組織績效產(chǎn)生影響。四、不同人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響（一）單個人力資源管理活動對組織績效的影響個別人力資源管理實務(wù)對組織績效的影響探討人力資源管理和組織績效關(guān)系的研究當中， 有許多是以個別的人力資源管理實務(wù)如報酬(Gerhart& Milkovich，1990 5 ；Murphy，1985 6、甄選(Terpstra& Rozell 19937、培訓(Russell，Terborg&Powers，19858、績效

9、評估(Schuster，1984 9等為主題，其所隱含的假設(shè)， 為不同人力資源bJe：策所產(chǎn)生的效果是附加的(Becker&Gerhart，1996)， 并有相當多的實證研究指出，某些人力資源實務(wù)可直接影響組織績效。例如，McEvoy and Cascio (1985)10發(fā)現(xiàn)工作豐富化對降低流動率具有中度效果， Gerhart & Milkovich(1990)11發(fā)現(xiàn)薪資計劃中若包括大量以績效為基礎(chǔ)的給付方式之組織，具有較高的財務(wù)績效，Abowd(1990)12發(fā)現(xiàn)以財務(wù)績效為基礎(chǔ)的報酬制度與公司未來的財務(wù)績效有顯著的相關(guān)Leonard (1990)13發(fā)現(xiàn)具有較長期激勵計劃的組織，在資產(chǎn)

10、報酬率(Return of Equity)上比其它的組織有較大的成長。（二）最佳管理實踐對組織績效的影響“最佳實踐”的基本概念是認為：不同的人力資源管理活動家具有相加性fadditive)，組織只要找出各種人力資源管理活動的最佳做法，再加以積極實施就能夠晉升組織績效。但也有部份學者認為這些精密發(fā)展的管理機制家的關(guān)系除了相加性外， 應(yīng)該還有其它復(fù)雜的關(guān)系型態(tài)。Delery f1998)14就主張人力資源管理活動家有四種不同型態(tài)的關(guān)系：相加性(additive)、替代性(substitutable)、正向聯(lián)合作用(positive synergistic)與負向聯(lián)合作用(negative syne

11、rgistic)。某些人力資源管理活動對于組織績效的影響效果可能是呈現(xiàn)彼此可相加的關(guān)系。在探討人力資源管理系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的研究中，MacDufie(1995)15首先將整體概念的人力資源管理活動具體表現(xiàn)，MacDuffie在研究中將工作團隊、問題解決群體、建議制度、工作輪換與分權(quán)等可以影響員工技能多樣化程度的人力資源管理活動以及招聘與錄用、變動薪資、地位差異化、新進員工培訓與熟練員工培訓等可以影響員工積極性與承諾的人力資源管理活動區(qū)分為“工作系統(tǒng)” 與“人力資源管理政策” 兩個活動組合， 并將此活動組合命名為“包裹”。Huselid (1995)則依據(jù)對員工的技能與能力、積極性、組織結(jié)構(gòu)等

12、三方面所產(chǎn)生的影響提出十三項人力資源管理活動組成“高效能工作活動”，Huselid認為這些活動并非全然彼此獨立， 個別變項的分析未必具有實質(zhì)意義， 因此， 在研究中將每一項活動的標準化得分進行因素分析，提取出員工的技能與組織結(jié)構(gòu)以及員工激勵等兩個因素代表13項人力資源管理活動的整體概念。人力資源管理系統(tǒng)的概念在Youndt、Snell、Dean與Lepak(1996)16的研究中有更具體的表現(xiàn)。Youndt等學者依據(jù)人力資源管理領(lǐng)域中最廣為認知的四個功能面：招聘安置、培訓發(fā)展、績效評估與薪資福利提出數(shù)項人力資源管理活動，再依據(jù)MacDufie(1995)、0sterman (1994)與Art

13、hur(1992。1994)17的研究，將這些活動區(qū)分為有助于提升組織的人力資本， 提升系統(tǒng)與加強控制員工行為的行政系統(tǒng)。從上述探討人力資源管理活動與組織績效關(guān)系的研究可以發(fā)現(xiàn)， 不論是單個觀點的人力資源管理活動或是整體觀點的人力資源管理系統(tǒng)均對不同構(gòu)面的組織績效有所影響， 組織確實可以透過某些人力資源管理活動來提升組織績效。而在上述研究中也可發(fā)現(xiàn)， 雖然以人力資源管理系統(tǒng)作為主要變量的研究無法像以人力資源管理活動作為主要不過， 尚未有直接的實質(zhì)證據(jù)能證明這個推論以及戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)如何為企業(yè)創(chuàng)造實質(zhì)價值。至今學者們?nèi)栽噲D抽絲剝繭，找出那些因為運用人力資源管理系統(tǒng)而改進企業(yè)表現(xiàn)的主要變量。然

14、而根據(jù)項關(guān)于競爭優(yōu)勢的研究(Barney，1991)， 我們可以確定的是， 如果企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的來源， 就不容易被競爭者模仿fwright McMahon，1992)。這表示，企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)具有高度異質(zhì)性，而且必須根據(jù)個別企業(yè)狀況謹慎地進行量身定做， 才能達到最佳的效果變量的研究一般明確指出何種管理活動可以提升組織績效，但卻可以完整的表現(xiàn)出相同性質(zhì)管理活動的影響效果， 這樣的結(jié)果似乎暗示著， 人力資源管理系統(tǒng)是較適合的研究變量。此外， 不論是人力資源管理活動或人力資源管理系統(tǒng)對于組織績效的影響，仍然出現(xiàn)了許多預(yù)期外的關(guān)系，似乎顯示除了管理活動與組織績效的直接關(guān)系

15、外，應(yīng)該還有其它因素。(三)戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效的影響關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的文獻探討，通常是將整個人力資源管理系統(tǒng)視為分析單位，與傳統(tǒng)注重于個別政策或方案的角色完全不同。這個專注于系統(tǒng)的工作焦點可以發(fā)揮戰(zhàn)略，陛的影響，而且不同于傳統(tǒng)的作業(yè)模式。這種人力資源管理系統(tǒng)我們稱為高績效工作系統(tǒng)，其中包括嚴格的招聘與甄選程序,以績效為基礎(chǔ)的獎勵制度、以及符合企業(yè)需求的管理發(fā)展與培訓活動。然而，高績效工作系統(tǒng)會如何影響企業(yè)價值?戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的主要特色正在于，它們與企業(yè)的市場價值及戰(zhàn)略方案緊密結(jié)合。也就是說,人力資源管理系統(tǒng)能影響員工的行為，使其專注于重要的優(yōu)先事項，進而創(chuàng)造利潤、推動企業(yè)成長，以提高市場價值。Huselid and Becker (1995)的研究顯示， 企業(yè)若能適當?shù)脑O(shè)計并運用人力資源管理系統(tǒng)。也就等于是擁有了重要的經(jīng)濟資產(chǎn)