人員招聘的重要性

1、人員招聘的重要性員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時(shí)招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象。而有效的招聘實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。它主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。如何提高招聘的

2、有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對(duì)的問題，也成為了企業(yè)高層及用人部門主管關(guān)注的焦點(diǎn)。 招聘中出現(xiàn)的主要問題 一般認(rèn)為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補(bǔ)越及時(shí)，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。筆者把無效招聘的表現(xiàn)歸納為兩大方面： 1.招人難。雖然現(xiàn)在的人才市場總體上供大于求，但是要招聘到適合企業(yè)文化、適合崗位要求而對(duì)方又愿意加入企業(yè)的人才并不容易，應(yīng)該說是相當(dāng)困難的。招人難主要表現(xiàn)為：其一，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)增，公司急需新人補(bǔ)充，用人部門常常會(huì)提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力，許多時(shí)候，人力資源部門都會(huì)措手不及地安排招聘，但招聘

3、需要周期，緊急狀況下的招聘往往會(huì)降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時(shí)用人部門在招聘方面太隨意，今天說招，明天又說不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試準(zhǔn)備都作廢了，還要給應(yīng)聘者一個(gè)合理的拒絕理由。其三，一些用人部門主管凌駕于人力資源工作職責(zé)之上，以自己的觀點(diǎn)來選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現(xiàn)在的大多數(shù)公司，能不能使應(yīng)聘者進(jìn)入公司，關(guān)鍵是看用人部門的領(lǐng)導(dǎo)而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個(gè)不適合公司的人才，有時(shí)用人部門埋怨人力資源管理者，造成部門間不必要的摩擦，其實(shí)這很大部分是用人部門和人力資源部門缺乏溝通和配合導(dǎo)致的結(jié)果。 2.留人難。在招聘工作中，往

4、往會(huì)看到有部分用人部門對(duì)于應(yīng)聘者的素質(zhì)要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于崗位的實(shí)際需求，無論什么崗位都要求學(xué)歷如何高、英語過多少級(jí)、工作經(jīng)驗(yàn)多少年等等，盲目地對(duì)高層次人才進(jìn)行攀比，造成人才的“高消費(fèi)”。這種片面而錯(cuò)誤的用人觀念，必然導(dǎo)致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：“人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的?！倍?，很多公司的薪酬福利體系、激勵(lì)制度等在同行業(yè)中屬于中等水平，不能有效留住優(yōu)秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓(xùn)成本后，能力較突出的員工就離職，增加了企業(yè)的人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和士氣。再者，企業(yè)基本制度不健全、企業(yè)文化不和諧、溝通渠道不順暢等

5、內(nèi)部問題很難吸引到優(yōu)秀的求職者。一些企業(yè)往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當(dāng)求職者進(jìn)入企業(yè)以后，很多原先承諾過的條件都不能兌現(xiàn)，久而久之嚴(yán)重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。 招人難和留人難這兩座大山成為人員招聘中的巨大阻礙，如何解決這些問題，如何進(jìn)行有效的招聘，成為人力資源部門和企業(yè)高層管理者高度重視的焦點(diǎn)。這些問題牽涉到企業(yè)的各個(gè)方面，除受到企業(yè)制度瓶頸的限制，還有各部門間的配合程度等等。 實(shí)現(xiàn)有效招聘的若干措施 日本“經(jīng)營之神”松下幸之助曾說，“企業(yè)成敗的關(guān)鍵，取決于一開始是否用對(duì)人！”人員招聘的有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人

6、為本，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計(jì)劃中。為實(shí)現(xiàn)有效招聘，需注意從以下幾方面著手。 1.重視人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。其中的招聘計(jì)劃包括了招聘策略、擬錄用人員數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法、招聘費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動(dòng)提供了準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引。而沒有計(jì)劃，

7、就會(huì)出現(xiàn)臨時(shí)抱佛腳的現(xiàn)象，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯(cuò)誤錄用的決定。因此，針對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展需要，需要人力資源工作者深入了解企業(yè)的發(fā)展方向，有遠(yuǎn)見地預(yù)先制訂詳細(xì)而系統(tǒng)的人才招聘計(jì)劃，同時(shí)爭取得到高層的支持，以此保證企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期，隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人員也相應(yīng)調(diào)整，不同崗位上始終都有最合適的人員。 2.制定科學(xué)明確的崗位說明書。每一位人力資源工作者都會(huì)認(rèn)識(shí)到，制定科學(xué)明確的崗位說明書對(duì)于招聘工作的重要性。建立規(guī)范的崗位說明書，首先從崗位分析入手。不做崗位分析，不從實(shí)際情況出發(fā)，倉促招聘，這種片面而短視的選人觀念所產(chǎn)生的招聘行為，只會(huì)導(dǎo)致失敗的招聘結(jié)果。而通過崗位

8、分析，我們就可以明確工作的任務(wù)是什么，需要雇傭具備什么樣能力的人承擔(dān)這一工作。這實(shí)際上為招聘提供了選才標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了按事選人、因崗擇人的原則。特別是任職資格這部分是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)，任職資格說明了擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件，包括年齡、性別、學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、解決問題的能力、人際交往能力等。 3.完善企業(yè)的有關(guān)制度。建立有競爭力的薪酬體系、客觀公平的績效評(píng)估體系、可行有效的激勵(lì)體系，給一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素質(zhì)員工的重要手段。需要注意的是，除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利等物質(zhì)報(bào)酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感和受重視等精神報(bào)酬?，F(xiàn)實(shí)中我們

9、發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工離職的重要因素，有時(shí)不是對(duì)物質(zhì)待遇不滿，而是因?yàn)樗麄冇X得自己期望的空間和企業(yè)提供的平臺(tái)不適應(yīng)，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。公司必須認(rèn)識(shí)到精神報(bào)酬的重要意義，創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)和條件保證員工能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔(dān)更重要的任務(wù)，給他們更大的工作自由和權(quán)限，用優(yōu)厚的精神報(bào)酬防范人員的流失。 4.合理組建招聘團(tuán)隊(duì)。傳統(tǒng)的人員招聘是由人力資源部門負(fù)責(zé)，用人部門只是被動(dòng)地接收。這種方式已不能適應(yīng)企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才的要求，致使人力資源部門招到的人員難以滿足用人部門的需要。現(xiàn)代招聘中，招聘團(tuán)隊(duì)的組成一般為人力資源專業(yè)人員、用人部門主管或有企業(yè)高層組

10、成。實(shí)際上，只有用人部門對(duì)自己需要什么樣的員工最清楚，而且招進(jìn)來的員工的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到用人部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應(yīng)該讓用人部門參與進(jìn)來，特別在技能考核中，用人部門能夠發(fā)揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進(jìn)行緊密的聯(lián)系與配合，可有效提高招聘的質(zhì)量。 5.選擇合理的招聘方式和渠道。一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。從內(nèi)部招聘的人員對(duì)公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應(yīng)新的工作，但內(nèi)部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會(huì)適得其反。外部招聘則可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點(diǎn)，激發(fā)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的活力。另外，企業(yè)在招聘行為之前，首

11、先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。對(duì)于企業(yè)的中層人員，比較有效的方式是采用招聘會(huì)、報(bào)紙廣告和人才網(wǎng)站的招聘方式。而對(duì)于高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內(nèi)部提拔，其次為委托專業(yè)的獵頭公司招聘。而通過對(duì)本公司技術(shù)工人的招聘渠道進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，熟人推薦、報(bào)紙廣告效果較佳。 6.構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃體系。留住人才的一個(gè)很重要的方面就是為其提供完善的職業(yè)通道，根據(jù)每個(gè)員工的特長，建立符合員工自身特長的職業(yè)規(guī)劃。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合，這樣就能讓新員工迅速地成長并安定下來。如用寬闊的職業(yè)梯留住員工，給新員工更多的晉升和承擔(dān)

12、更大責(zé)任的機(jī)會(huì)。反之，如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。職業(yè)生涯管理正日益成為許多企業(yè)文化和價(jià)值體系的組成部分，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)看到了企業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)其員工的重要性，試圖與其員工建立心理上的互相信任，以及將勞資雙方連接在一起的共同理念和期望。 7.推行基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試。面試是招聘體系中最重要的一環(huán)，決定著企業(yè)能否成功吸引并甄選到合適人員。在傳統(tǒng)的招聘過程中，往往根據(jù)簡歷作出應(yīng)聘人員的初步選擇，沒有對(duì)面試進(jìn)行規(guī)范的設(shè)計(jì)，而實(shí)際上這種方式有可能讓企業(yè)錯(cuò)失優(yōu)秀的人才。而從勝任力的角度對(duì)管理類、市場運(yùn)營類、技術(shù)開發(fā)類等職位所需的能力進(jìn)行細(xì)化和量化

13、，如管理類職位的勝任力可分成決策能力、執(zhí)行能力、人際影響力、團(tuán)隊(duì)精神、交流傾聽能力、危機(jī)處理能力、目標(biāo)意識(shí)、時(shí)間管理能力、創(chuàng)新能力等逐項(xiàng)展開分析，這樣對(duì)人才的甄選就會(huì)更加有效、客觀、公平和科學(xué)，不僅為企業(yè)成功選聘人才，同時(shí)也為有效降低人員流失率做好鋪墊。結(jié)構(gòu)化面試是應(yīng)用較為廣泛的人才測評(píng)工具，在人力資源管理中的員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮著越來越重要的作用。而勝任力是預(yù)測未來工作績效的有效指標(biāo)，現(xiàn)在許多企業(yè)都嘗試采用基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試來選聘人才。 8.建立儲(chǔ)備人才庫。一家重視未來儲(chǔ)備人才建設(shè)的公司，必將贏得未來的商戰(zhàn)。人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃等方

14、面的信息，可以發(fā)現(xiàn)哪些候選人現(xiàn)在所從事的工作是低于他們所具有的知識(shí)水平和能力水平的，可以發(fā)現(xiàn)哪些人具有發(fā)展?jié)摿?，哪些人需要哪些方面的培?xùn)；可以發(fā)現(xiàn)哪些人已經(jīng)具備了從事空缺職位的能力與背景，以備將來需要時(shí)調(diào)用，防止人才斷層（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的某個(gè)職位由于業(yè)務(wù)的變動(dòng)、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時(shí)，保證有兩到三名的合適人選接替這個(gè)位置）。而對(duì)于前來應(yīng)聘但由于客觀因素未能錄用的應(yīng)聘者，人力資源管理者最好做好記錄，此類人才雖然暫時(shí)不能在企業(yè)就職，但是最好定期聯(lián)系一次，與其溝通本企業(yè)的發(fā)展，并獲得對(duì)方最新聯(lián)系方式，在合適的時(shí)候引進(jìn)，這既節(jié)省了招聘時(shí)間也大大降低了招聘成本。 著名的管理學(xué)家卡耐基大師曾經(jīng)說過：“如果