華盈恒信華美集團(tuán)—華海機(jī)械薪酬管理手冊范本

1、蛇口華海機(jī)械冶金工程有限公司薪酬管理手冊目錄第一章 總則031.1薪酬管理宗旨031.2薪酬管理原則031.3薪酬分配依據(jù).031.4適用范圍03第二章薪酬體系032.1薪酬體系類別032.2薪酬結(jié)構(gòu)032.3薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣05第三章薪酬確定053.1崗位價值評估053.2員工薪酬定位053.3薪酬水平確定053.4薪酬總額預(yù)算06第四章薪酬實(shí)施064.1薪酬變動與調(diào)整064.2薪酬管理權(quán)限064.3薪酬調(diào)整074.4工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定07第五章附則07第六章附件086.1薪酬層級關(guān)系圖096.2員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則126.3 華海機(jī)械 2006 年績效管理實(shí)施細(xì)則14第一章總則1.1薪酬管理

2、宗旨本制度是公司關(guān)于薪酬的綱領(lǐng)性文件，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動報(bào)酬，以最大程度發(fā)揮薪酬的激勵作用。1.2薪酬管理原則合法原則。嚴(yán)格按照國家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計(jì)薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會保險等）。價值導(dǎo)向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求以及各崗位對公司價值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。市場化原則。參照深圳當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY和行業(yè)狀況指導(dǎo)價合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。體現(xiàn)員工能力差異原則。薪酬與其個人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。績效導(dǎo)向原則。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同，薪酬不同。與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付

3、能力相結(jié)合原則。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤積累。1.3薪酬分配依據(jù)公司薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、員工能力、工作績效和市場水平。1.4適用范圍本手冊適用于華海機(jī)械除領(lǐng)導(dǎo)班子（領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行年薪制，由集團(tuán)統(tǒng)一制定考核辦法和薪酬發(fā)放模式）以外的其它所有員工。第二章薪酬體系2.1薪酬體系華海機(jī)械員工的薪酬體系共分為：結(jié)構(gòu)工資制、提成制、協(xié)議制三類。2.2薪酬結(jié)構(gòu)不同薪酬體系員工的薪酬構(gòu)成：固定工資績效工資薪酬結(jié)構(gòu)基本工資崗位補(bǔ)助月度績效年度績效業(yè)務(wù)提成加班工資津貼社會保險工資工資發(fā)放周期月月月年月/ 年月月月結(jié)構(gòu)工非生產(chǎn)類部分資制生產(chǎn)類提成制協(xié)議制部分部分不同薪酬體系適用崗位適用崗位管理 /

4、 專業(yè)類輔助類財(cái)務(wù)類生產(chǎn)部經(jīng)理、技術(shù)發(fā)展部經(jīng)理、財(cái)務(wù)管理部經(jīng)行政司機(jī)、倉管會計(jì)主管、會結(jié)構(gòu)工資制員計(jì)、出納理、綜合管理部經(jīng)理、綜合管理員、資料管理員技術(shù) / 研發(fā)類市場 / 業(yè)務(wù)類生產(chǎn)類生產(chǎn)主管、生產(chǎn)調(diào)度、電工班工藝工程師、質(zhì)長、矯直班長、焊網(wǎng)班長、維修量工程師、機(jī)械班長、軋機(jī)班工程師、電氣工長、軋機(jī)工、車程師、工藝技術(shù)工、軋機(jī)調(diào)整員、質(zhì)量技術(shù)工、電工、維修員、機(jī)械技術(shù)工（鉗工） 、天員、電氣技術(shù)員車工、叉車工、矯直工、焊網(wǎng)工、在線檢驗(yàn)員提成制業(yè)務(wù)部經(jīng)理建筑工程師、建業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)銷售文員員筑技術(shù)員協(xié)議制新入職試用期員工、個別輔助工種。2.2.3固定工資。固定工資是員工薪酬構(gòu)成的基本組成部分。

5、固定工資由基本工資和崗位補(bǔ)助構(gòu)成。1）基本工資：不同層級員工的基本工資如下：層級BCDE（班長級）E（普通員工）基本工資標(biāo)準(zhǔn)2070138010358286902）崗位補(bǔ)助固定工資基本工資。2.2.4績效工資?？冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效工資和業(yè)務(wù)提成三種。非生產(chǎn)類結(jié)構(gòu)工資人員（除行政司機(jī)）享有月度績效工資、年度績效工資；非生產(chǎn)類結(jié)構(gòu)工資人員中行政司機(jī)只有月度績效工資；生產(chǎn)類結(jié)構(gòu)工資人員（生產(chǎn)部除經(jīng)理之外的其他員工）享有月度績效工資；提成制員工享有月度提成和年度績效工資。1） 2006年各部門月度、年度績效工資實(shí)施辦法見6.3 。2.2.5加班工資。加班工資計(jì)算依據(jù)為基本工資，具體計(jì)算辦

6、法參照國家相關(guān)法律執(zhí)行。2.2.6津貼。津貼項(xiàng)包括：工齡津貼、住房津貼、女保、清涼補(bǔ)貼、夜班津貼及通訊津貼、節(jié)假日費(fèi)、司機(jī)里程津貼，取消原有物價補(bǔ)貼和勤工獎。1）工齡津貼：本企業(yè)工齡以18 元 / 年計(jì)算，不足 1 年按 1 年計(jì)，超過 1 年按 2 年計(jì)，依此類推。區(qū)外工齡每年5 元，僅辦理戶口招調(diào)入戶人員享有。屬于原青鋼派員的，其在青鋼的工齡視同本企業(yè)工齡，以18 元 / 年計(jì)算。2）住房津貼的享受額度：車間普通工人（含司機(jī)、文員、資料管理員、質(zhì)量技術(shù)員）120 元 / 月，副班長級（業(yè)務(wù)員）200 元 / 月，班長級（含助理職稱、會計(jì)、綜合管理員）235 元 / 月，工程師級（主管） 3

7、00 元 / 月，副經(jīng)理級330 元/月，經(jīng)理級 520 元 / 月，副總級（助理） 650 元/ 月，總經(jīng)理級 900 元 / 月。所有正式員工享受住房津貼，居住公司宿舍的員工全額支付房租水電。3）女工保護(hù)津貼（女保） 30 元/ 月/ 人。4）獨(dú)生子女補(bǔ)貼 15 元 / 月，享受至子女年滿14 歲。5）清涼補(bǔ)貼辦公室及業(yè)務(wù)人員75 元 / 月，生產(chǎn)系統(tǒng)員工80 元/ 月，享受期間4 10 月。6）中班津貼4 元 / 天 / 人，夜班津貼5 元 / 天/ 人，按實(shí)際中 / 夜班天數(shù)。7）粉塵保護(hù)2 元/天/ 人。8）通訊費(fèi)津貼和司機(jī)里程津貼按集團(tuán)相關(guān)文件執(zhí)行。社會保險。1）按照國家規(guī)定，公司

8、為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險，生育保險僅為戶籍員工享有。2）員工以固定工資為社保的繳費(fèi)基數(shù)，固定工資低于深圳當(dāng)年最低繳費(fèi)基數(shù)的，以最低繳費(fèi)基數(shù)為準(zhǔn)。員工入職5年以上，在退休前10 年，即女 40 歲以上，男50 歲以上逐年提高繳費(fèi)基數(shù)，具體參照集團(tuán)相關(guān)政策執(zhí)行。2.3薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣為了解決對不同類型員工的激勵問題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例【崗位工資總額： （月度績效工資總額 年終績效工資總額） 】是不同的，具體見下表：生產(chǎn)部技術(shù)發(fā)展部財(cái)務(wù)管理部綜合管理部業(yè)務(wù)部經(jīng)理級50：（ 40 10）50：（ 40 10）50：（ 40 10）50：（ 40

9、10）40：（5010）管理員級50：（500）50：（ 40 10）50：（ 40 10）50：（ 40 10）40：（5010）員工級50：（500）/50：（ 40 10）50：（500）40：（5010）備注業(yè)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)中40：（ 50 10）為【 崗位工資總額：（業(yè)績提成總額 年終績效工資總額） 】第三章薪酬確定3.1崗位價值評估崗位價值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進(jìn)行排名。崗位價值評估是解決內(nèi)部公平性的重要手段。崗位價值評估結(jié)果是設(shè)計(jì)崗位薪酬層級關(guān)系圖的重要依據(jù)。薪酬層級關(guān)系圖見6.1 。當(dāng)公司進(jìn)行重大組織調(diào)整的時候，必須重新對崗位的價值進(jìn)行評估

10、。每隔 2 3 年，公司將進(jìn)行一次崗位價值評估，從而保證崗位價值的科學(xué)性和合理性。3.2員工薪酬層級定位員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評價的依據(jù)是崗位任職資格。3.3薪酬水平確定崗位價值系數(shù)。崗位價值系數(shù)是通過崗位價值評估后將每個崗位的最終價值與崗位價值最低的崗位相比較所得到的一系列數(shù)據(jù)，具體見6.1 。值。根據(jù)目前深圳地區(qū)薪酬水平和公司支付能力，2006 年各層級 K 值執(zhí)行如下：K 值K2（公司高管）K3（部門經(jīng)理）K4（管理員級）K5（員工級）金額（元）28000250002300021000行業(yè)差異系數(shù)和職族差異系數(shù)。1）行業(yè)差異系數(shù)：為了保證集團(tuán)公司不同

11、行業(yè)之間的平衡問題，根據(jù)市場水平，具體確定如下：行業(yè)生物制藥貿(mào)易傳統(tǒng)制造物流專業(yè)管理后勤服務(wù)華美鋼鐵、華美板材、對應(yīng)公司華美圣科華青盛業(yè)華海機(jī)械、華源機(jī)械、華美運(yùn)輸集團(tuán)總部華美商務(wù)華美工業(yè)園行業(yè)系數(shù)1.051.11111.10.802）為了保證華海內(nèi)部不同職族之間的平衡問題，根據(jù)市場薪酬水平，具體確定如下：職族管理 / 專業(yè)類輔助類財(cái)務(wù)類技術(shù)/研發(fā)市場 / 業(yè)務(wù)類生產(chǎn)類類職族系數(shù)1.00.951.01.151.01.053.3.4 崗位基本年薪。崗位基本年薪崗位價值系數(shù)×K 值×職族差異系數(shù)×行業(yè)差異系數(shù)固定工資績效工資（月度績效工資、年度績效工資、業(yè)務(wù)提成）。3

12、.4薪酬總額預(yù)算華海綜合管理部在每年1 月 30 日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實(shí)施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成年度薪酬預(yù)算報(bào)告，并以絕密文件的形式提交給集團(tuán)人力資源部審核，并由人力資源部形成全集團(tuán)薪酬總額預(yù)算報(bào)集團(tuán)審批。第四章薪酬實(shí)施4.1薪酬變動和調(diào)整薪酬水平調(diào)整。集團(tuán)根據(jù)自身盈利狀況和外部市場變化因素，每2 3 年對崗位薪酬水平（包括K 值、行業(yè)系數(shù)、職族系數(shù)）進(jìn)行一次調(diào)整。具體調(diào)整辦法由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一起草，并報(bào)批與執(zhí)行。4.1.3 員工個人薪酬層級的調(diào)整。員工個人薪酬層級的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。具體調(diào)整細(xì)則見6.2 。4.2 薪酬管理權(quán)限關(guān)鍵事項(xiàng)提出審核審核批

13、準(zhǔn)薪酬總額預(yù)算華海綜合管理部華?？偨?jīng)理集團(tuán)人力資源部經(jīng)理集團(tuán)總經(jīng)理薪酬層級非常規(guī)性調(diào)整華海綜合管理部華?？偨?jīng)理集團(tuán)人力資源部經(jīng)理薪酬層級常規(guī)性調(diào)整方案集團(tuán)薪酬管理主管集團(tuán)人力資源部經(jīng)理集團(tuán)總經(jīng)理薪酬層級常規(guī)性調(diào)整實(shí)施華海各部門經(jīng)理華?？偨?jīng)理集團(tuán)人力資源部經(jīng)理集團(tuán)總經(jīng)理薪酬水平調(diào)整（ K值、職族系集團(tuán)薪酬管理主管集團(tuán)人力資源部經(jīng)理集團(tuán)總經(jīng)理數(shù)、行業(yè)系數(shù)）員工考核華海各部門經(jīng)理華?？偨?jīng)理薪酬計(jì)算與發(fā)放華海綜合管理員華海綜合管理部經(jīng)理華?？偨?jīng)理薪酬復(fù)核員工華海綜合管理員華海綜合管理部經(jīng)理4.3員工薪酬定位新員工在試用期內(nèi)，按協(xié)議工資執(zhí)行。員工跨層級晉升。在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級的薪酬的90%（若

14、新崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬的90%低于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，在新的崗位層級中采取就高不就低的原則確定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬），轉(zhuǎn)正后由部門經(jīng)理和綜合管理部按照員工能力素質(zhì)模型進(jìn)行評估定位。當(dāng)員工被降職。當(dāng)員工被降職時，按照降職后的新崗位由綜合管理部重新進(jìn)行評估，確定其薪酬層級。當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系（公司需要）發(fā)生平調(diào)。當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系發(fā)生平調(diào)時，由綜合管理部按照新的崗位確定新的薪酬層級，并采用就高原則確定其薪酬層級。當(dāng)員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)。由綜合管理部按照新的崗位確定新的薪酬層級。集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)評估輔導(dǎo)與監(jiān)督工作。4.4工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定工資發(fā)放時間1)基本工資的發(fā)放時間：員工崗位工資發(fā)放采用當(dāng)月考勤，下月發(fā)放的方式

15、，發(fā)放時間為每月15號左右（節(jié)假日順延）。2) 崗位補(bǔ)助發(fā)放時間：下月 20 號左右發(fā)放上月的崗位補(bǔ)助。3) 月度績效工資發(fā)放時間：下月月底根據(jù)公司的上月績效，結(jié)合部門、個人績效發(fā)放上月的月度績效工資。4)年度績效工資發(fā)放時間：下年度4 月份發(fā)放。個人所得稅和保險：員工個人所得稅和保險（個人承擔(dān)部分）在工資發(fā)放時，由財(cái)務(wù)部按國家規(guī)定代扣代繳。工資的保密性：所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來說，都是嚴(yán)格保密的。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負(fù)面影響的，一經(jīng)核實(shí)，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰。工資的復(fù)核：當(dāng)員工對自己工資產(chǎn)生疑義時，可以直接向綜合管理部提出復(fù)核。第五章附則5.1本手冊自 2

16、006年 1月1日起正式實(shí)施，與薪酬相關(guān)的其它規(guī)定、制度同時作廢。5.2本手冊由集團(tuán)人力資源部起草，由華海機(jī)械綜合管理部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。5.3本手冊最終解釋權(quán)屬集團(tuán)人力資源部。第六章附件6.1 薪酬層級關(guān)系圖。6.2 員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則。6.3 華海機(jī)械2006 年績效管理實(shí)施細(xì)則。6.4假期及待遇6.1 薪酬層級關(guān)系圖部門崗位價崗位名值系數(shù)稱B017.06B026.85B036.64B046.43B056.22B066.01B15.79B25.58B35.36B45.15B54.94B64.72B74.51B84.29B94.08B103.87B113.65B073.44B083.22B09

17、3.01B0102.8B0112.59B0122.38華海機(jī)華海機(jī)部門械械崗位價總經(jīng)理總經(jīng)理崗位名值系數(shù)助理稱C014.18C024.06C033.93C13.81C23.68C33.56C43.43C53.31C63.18C73.06C82.93C92.81C102.68C112.56C042.43C052.31C062.18業(yè)務(wù)部生產(chǎn)部技術(shù)發(fā)財(cái)務(wù)部綜合管部門業(yè)務(wù)部技術(shù)發(fā)技術(shù)發(fā)技術(shù)發(fā)展部理部崗位展部展部展部價值經(jīng)理部經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理崗位名工藝工質(zhì)量工機(jī)械工業(yè)務(wù)主稱系數(shù)程師程師程師管D013.18D023.04D032.9D12.76D22.63D32.49D42.35D52.21D62.07

18、D71.94D81.8D91.66D101.52D111.39D041.25D051.11D060.97部門生產(chǎn)部技術(shù)發(fā)業(yè)務(wù)部生產(chǎn)部財(cái)務(wù)管財(cái)務(wù)管綜合管技術(shù)發(fā)部門業(yè)務(wù)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部崗位價展部理部理部理部展部崗位價崗位名值系數(shù)生產(chǎn)主電氣工建筑工生產(chǎn)調(diào)會計(jì)主會計(jì)綜合管資料管崗位值系數(shù)業(yè)務(wù)員軋機(jī)班維修班焊網(wǎng)班矯直班稱管程師程師度管理員理員名稱長長長長D013.18E012.35D023.04E022.24D032.9E032.14D12.76E12.04D22.63E21.93D32.49E31.83D42.35E41.73D52.21E51.63D62.07E61.52D71.94E71

19、.42D81.8E81.32D91.66E91.21D101.52E101.11D111.39E111.01D041.25E040.9D051.11E050.8D060.97E060.7部門生產(chǎn)部業(yè)務(wù)部技術(shù)發(fā)技術(shù)發(fā)技術(shù)發(fā)技術(shù)發(fā)財(cái)務(wù)管業(yè)務(wù)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部綜 合 管崗位價展部展部展部展部理部理部崗位名值系數(shù)電工班建筑技質(zhì)量技工藝技機(jī)械技電氣技出納統(tǒng)計(jì)在線檢驗(yàn)維修工電工軋機(jī)調(diào)車工軋機(jī)工行政司稱長術(shù)員術(shù)員術(shù)員術(shù)員術(shù)員員（鉗工）整工機(jī)E012.35E022.24E032.14E12.04E21.93E31.83E41.73E51.63E61.52E71.42E81.32E91.21

20、E101.11E111.01E040.95E050.8E060.7部門生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部業(yè)務(wù)部技術(shù)發(fā)崗位價展部崗位名值系數(shù)焊網(wǎng)工矯直工叉車工天車工銷售文倉管員稱員E012.35E022.24E032.14E12.04E21.93E31.83E41.73E51.63E61.52E71.42E81.32E91.21E101.11E111.01E040.95E050.8E060.76.2 員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則1 總則本細(xì)則根據(jù)華海機(jī)械薪酬管理手冊條相關(guān)規(guī)定制訂，旨在為華海機(jī)械薪酬管理手冊的有效實(shí)施提供支持和補(bǔ)充。2 薪酬層級調(diào)整的種類2.1 根據(jù)華海薪酬管理手冊規(guī)定，員工薪酬層級的調(diào)整分為兩類

21、，即常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)性調(diào)整。2.2常規(guī)性調(diào)整是指由各部門每年3 月份根據(jù)員工上年度績效排名結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。2.3非常規(guī)性調(diào)整非常規(guī)調(diào)整是指因?yàn)閱T工試用期滿、 職位變化、 受到公司特別嘉獎或處分等其他原因所進(jìn)行的薪酬層級的調(diào)整。非常規(guī)性薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級降低兩種。3 常規(guī)性調(diào)整3.1常規(guī)性調(diào)整主要考慮三個方面的因素：各分子公司的年度業(yè)績、各部門年度業(yè)績和員工個人年度業(yè)績。3.2每年 3 月份由集團(tuán)人力資源部根據(jù)上年度各分子公司的業(yè)績，依照下表確定不同公司員工整體薪酬層級變動金額及比例：公司業(yè)績等級公司年度業(yè)績（ X）層級

22、晉升層級不變動層級降低SX120 分50%50%0A110 分 X<120分40%50%10%B100 分 X<110分30%60%10%C80 分 X<100 分20%60%20%DX<80 分10%70%20%同時，確定公司內(nèi)部部門分布狀態(tài)：公司業(yè)績等級公司年度業(yè)績（ X）部門業(yè)績等級SABCDSX120 分1 個1 個其他部門A110 分 X<120分2 個其他部門1 個B100 分 X<110分1 個其他部門1 個C80 分 X<100 分1 個其他部門1 個1 個DX<80分1 個其他部門2 個1 個然后由各部門經(jīng)理根據(jù)下表，確定本部門

23、具體薪酬層級變動的員工，依據(jù)為該員工上年度個人業(yè)績：部門業(yè)績等級層級晉升層級不變動層級降低S50%50%0A40%50%10%B30%55%15%C20%60%20%D10%70%20%說明：1）各部門內(nèi)部員工層級晉升和降低員工不得超過公司整體晉升比例；2 ）各部門內(nèi)部員工薪酬層級晉升和層級降低對應(yīng)金額不得超過集團(tuán)人力資源部規(guī)定額度。3.3各部門根據(jù)以上規(guī)定，確定本部門薪酬層級變動員工名單，經(jīng)公司總經(jīng)理審核后，最終由集團(tuán)人力資源部匯總，報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理審批。3.4為了保證層級調(diào)整的公正性，下列情況的員工不參加常規(guī)性薪酬層級的變動：1）上年度工作未滿6 個月的員工；2）到上年底尚處于試用期的員工；3

24、）上年度10 月 1 日之后有過薪酬層級變動。4 非常規(guī)性調(diào)整4.1 非常規(guī)性薪酬層級晉升由員工根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定自己提出申請，由華海綜合管理部審核合格后組織考核，考核合格者經(jīng)公司總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部審批后， 即可獲得層級晉升的機(jī)會。 非常規(guī)性薪酬層級降低由華海綜合管理部根據(jù)有關(guān)規(guī)定提出，經(jīng)華?？偨?jīng)理和集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后可給予層級降低。4.2 下列情況下，員工可以申請層級晉升：1）試用期滿的員工經(jīng)考核合格的員工；2）獲得公司特別嘉獎的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后可以獲得層級晉升；3）員工因?yàn)槁毼粫x升（晉升試用期內(nèi)工資不動）；4）其他原因。4.3下列情況員工薪酬層級會降低：1）受到公司重大處分的員

25、工；2）職位降低的員工；3）其他原因。5 其他5.1本細(xì)則作為華海薪酬管理手冊的附件，與其具有同等效力。5.2本細(xì)則與華海薪酬管理手冊一同實(shí)施。6.3華海機(jī)械2006 年績效管理實(shí)施細(xì)則1 總則為持續(xù)提高和改進(jìn)本單位員工的工作績效， 確保本單位 2006 年經(jīng)營發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)， 根據(jù)華美集團(tuán)績效管理制度和華美集團(tuán) 2006 年績效管理實(shí)施細(xì)則 ，制定本細(xì)則。2 具體內(nèi)容華海機(jī)械 2006 年績效管理分四個層次，即總經(jīng)理（副總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)待定）、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理和部門員工，其中：2.1總經(jīng)理實(shí)行年薪制，年薪標(biāo)準(zhǔn)的60%作為基本年薪，不納入考核按月發(fā)放，每月的發(fā)放額為年薪標(biāo)準(zhǔn)×60%

26、÷12（不含各項(xiàng)補(bǔ)貼和福利） ；年薪標(biāo)準(zhǔn)的40%作為考核年薪，與公司總體KPI 和 CPI 掛鉤按年考核，年底發(fā)放，總經(jīng)理按年考核并不是說只等到年度結(jié)束時才進(jìn)行考核，年度中間也要按季進(jìn)行過程控制考核，季度考核只計(jì)分，不計(jì)算績效工資，季度考核得分作為年度考核的計(jì)分基礎(chǔ)，即總經(jīng)理年度績效考核得分=季度考核得分之和 /4 ?？偨?jīng)理實(shí)得考核年薪 =年薪標(biāo)準(zhǔn)× 40%×（華海機(jī)械季度KPI 和 CPI 考核得分之和 /4 ）/100 。2.2總經(jīng)理助理實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，績效工資的100%與公司總體 KPI 掛鉤考核，另外與公司總體CPI 和所分管部門（生產(chǎn)部和技發(fā)部）的CPI

27、 掛鉤考核。其月薪標(biāo)準(zhǔn)的50%作為月度固定工資按月發(fā)放，不納入績效考核但要與出勤率掛鉤；其月薪標(biāo)準(zhǔn)的40%作為月度績效工資按月考核，即月度績效工資標(biāo)準(zhǔn) =月薪標(biāo)準(zhǔn)× 40%；其月薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終績效工資的一部分進(jìn)行年度考核。計(jì)算公式如下：1） 總經(jīng)理助理月實(shí)得績效工資=個人月薪標(biāo)準(zhǔn)× 40%×（華海機(jī)械月度KPI 考核得分 +華海機(jī)械月度CPI 考核得分×50%+分管部門的月度CPI 考核得分之和的平均數(shù)×50%）/100 。2） 總經(jīng)理助理年終績效工資實(shí)得額=個人月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)× 10%×當(dāng)年出勤月數(shù)15 日后上班本月

28、不計(jì)，15 日（含）前上班本月算1 個月 ×（華海機(jī)械年度KPI 考核得分 +華海機(jī)械年月度CPI 考核得分× 50%+分管部門的年度CPI考核得分之和的平均數(shù)×50%）/100 。3） 分管部門的年度CPI 考核得分 =分管部門的月度CPI 考核得分之和 /12 。2.3綜合管理部、技術(shù)發(fā)展部等部門經(jīng)理實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，績效工資的20%與公司總體KPI 和 CPI 掛鉤考核，另外80%與所分管部門的KPI 和CPI 掛鉤考核。 其月薪標(biāo)準(zhǔn)的50%作為月度固定工資按月發(fā)放，不納入績效考核但要與出勤率掛鉤；其月薪標(biāo)準(zhǔn)的40%作為月度績效工資按月考核，即月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)

29、=月薪標(biāo)準(zhǔn)× 40%；其月薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終績效工資的一部分進(jìn)行年度考核。計(jì)算公式如下：1）綜合管理部、技術(shù)發(fā)展部、生產(chǎn)部等部門經(jīng)理月實(shí)得績效工資=個人月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)×40%× 華海機(jī)械月度KPI和 CPI 考核得分× 20%+（100+分管部門的月度CPI 考核得分）× 80%/100。2）綜合管理部、技術(shù)發(fā)展部、生產(chǎn)部等部門經(jīng)理年終績效工資實(shí)得額=個人月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)×10%×當(dāng)年出勤月數(shù)15日后上班本月不計(jì)，15 日（含）前上班本月算1 個月 × 華海機(jī)械年度KPI 和 CPI 考核得分× 20%+（

30、 100+分管部門的年度CPI 考核得分）× 80%/100。2.4綜合管理司機(jī)實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，績效工資的20%與公司總體KPI 和 CPI 掛鉤考核， 另外80%與所在部門的KPI 和 CPI掛鉤考核。其月薪標(biāo)準(zhǔn)的50%作為月度固定工資按月發(fā)放，不納入績效考核但要與出勤率掛鉤；其月薪標(biāo)準(zhǔn)的50%作為月度績效工資按月考核；無年終績效工資。計(jì)算公式如下：1）員工每月實(shí)得績效工資 =個人月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)× 50%× 華海機(jī)械月度KPI 和 CPI 考核得分× 20%+（ 100+所在部門的月度 CPI 考核得分）× 80%/100。說明：以上公式計(jì)算的

31、員工績效工資只是發(fā)放的參考標(biāo)準(zhǔn)，部門經(jīng)理可根據(jù)員工的具體表現(xiàn)進(jìn)行適度的調(diào)整，調(diào)整幅度控制在 50%以內(nèi)。2.5綜合管理部、技術(shù)發(fā)展部其他員工和財(cái)務(wù)人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，績效工資的20%與公司總體KPI 和 CPI 掛鉤考核，另外 80%與所在部門的 KPI 和 CPI 掛鉤考核。其月薪標(biāo)準(zhǔn)的50%作為月度固定工資按月發(fā)放，不納入績效考核但要與出勤率掛鉤； 其月薪標(biāo)準(zhǔn)的40%作為月度績效工資按月考核；其月薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終績效工資的一部分進(jìn)行年度考核。計(jì)算公式如下：1）員工每月實(shí)得績效工資=個人月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)× 40%× 華海機(jī)械月度KPI 和 CPI 考核得分× 20%+（ 100+所在部門的月度 CPI 考核得分）× 80%/100。2）員工年終績效工資實(shí)得額=個人月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)× 10%×當(dāng)年出勤月數(shù)15日后上班本月不計(jì)， 15 日（含）前上班本月算 1 個月 × 華海機(jī)械年度 KPI 和 CPI 考核得分× 20%+（ 100+所在部門的年度 CPI 考核得分）× 80%/100。說明：以上公式計(jì)算的員工績效工資只是發(fā)放的參考標(biāo)準(zhǔn)，部門經(jīng)理可根據(jù)員工的具體表現(xiàn)進(jìn)行適度的調(diào)整，調(diào)整幅度控制在 50%以內(nèi)。2.6生產(chǎn)部（