為員工營(yíng)造創(chuàng)新環(huán)境

1、為員工營(yíng)造創(chuàng)新環(huán)境對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，他們的責(zé)任并不是管理工作流 程，而是有效管理那些負(fù)責(zé)工作流程的人，從而培育由其他 崗位上的領(lǐng)導(dǎo)者。這兩者間微妙的差別，決定了領(lǐng)導(dǎo)者能在 多大程度上產(chǎn)生影響力，并收獲績(jī)效。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的工作 重點(diǎn)，不應(yīng)該放在如何改進(jìn)工作流程上，而應(yīng)該放在如何塑 造良好的環(huán)境，促進(jìn)員工和組織的成長(zhǎng)與創(chuàng)新上，讓下屬在 自己的領(lǐng)域內(nèi)制定計(jì)劃、創(chuàng)造效益。植物的生長(zhǎng)并不需要人給它定“程序”，只要有適量的水和陽(yáng)光，它就會(huì)以自己的方式成長(zhǎng)起來(lái)。與此相似，作為 領(lǐng)導(dǎo)者，你的時(shí)間和精力應(yīng)該花在為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境與 氛圍上，讓員工有合適的成長(zhǎng)與創(chuàng)新土壤，讓創(chuàng)新成為組織 日常程序的一部分。創(chuàng)造合

2、適的氛圍其實(shí)，員工天生就擁有創(chuàng)新的基因，但不良的環(huán)境卻可 能扼殺他們的成長(zhǎng)與創(chuàng)造力。因此，在組織中創(chuàng)造合適的環(huán) 境與工作氛圍極其重要。領(lǐng)導(dǎo)者可以從改變自身的心智模式 做起。莫種程度上，領(lǐng)導(dǎo)者的思維將會(huì)決定組織的方方面面； 組織的成功或失敗，背后多半都可以歸結(jié)到領(lǐng)導(dǎo)者（或者領(lǐng) 導(dǎo)團(tuán)隊(duì)）塑造生的環(huán)境上。有趣的是，許多領(lǐng)導(dǎo)者宣稱自己的組織非常重視效能和 創(chuàng)新；但實(shí)際上，僅僅在口頭上重視是不夠的。在大多數(shù)消 費(fèi)產(chǎn)品企業(yè)，如果你訪談公司領(lǐng)導(dǎo)，幾乎都會(huì)聽到他們說(shuō)：“我們以顧客為本，致力于做到超生顧客期望?！比欢渲胁簧俟緦?shí)際上都爆發(fā)過(guò)不小的顧客信任危機(jī)或消費(fèi)者投 訴事件。關(guān)鍵在于，“超生顧客期望”不能只

3、是一句口號(hào)， 這些目標(biāo)和價(jià)值觀，必須明確地融入到組織的日常運(yùn)營(yíng)當(dāng)中 才行。作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須設(shè)定好公司目標(biāo)和價(jià)值觀的優(yōu)先順 序。如果認(rèn)為“效能”和“創(chuàng)新”是最重要的目標(biāo)，那么你 必須展現(xiàn)對(duì)它們的足夠重視。在每一次會(huì)議、講話、員工大 會(huì)，以及其他任何的溝通場(chǎng)合，都要不斷強(qiáng)調(diào)這些價(jià)值觀的 重要性。豉勵(lì)自主性員工的自主性表現(xiàn)在，他們能夠通過(guò)自己的知識(shí)和技能 來(lái)創(chuàng)造性地解決問(wèn)題、 改善流程，而不僅僅是在上級(jí)指導(dǎo)下， 亦步亦趨地完成工作。你應(yīng)該采用結(jié)構(gòu)化自主( structured autonomy)的方式, 給員工提供結(jié)構(gòu)化的基本框架或指引，告訴他們工作的范圍 和自主決策的疆界。1 .對(duì)員工詳細(xì)解釋該項(xiàng)

4、目的意義，以及為何要進(jìn)行這個(gè)項(xiàng)目2 .解釋該項(xiàng)目的重要性。當(dāng)員工不僅知其然，也知其所 以然，了解一個(gè)項(xiàng)目對(duì)組織的重要性后，一般而言，你就不 需要再給他們事無(wú)巨細(xì)地指導(dǎo)了一一員工的積極性已經(jīng)被 調(diào)動(dòng)起來(lái)。3 .解釋該項(xiàng)目與組織的愿景、使命之間的關(guān)系。4 .清楚地說(shuō)明項(xiàng)目的績(jī)效目標(biāo)，以及有哪些利益相關(guān)者 會(huì)關(guān)注該項(xiàng)目。5 .定由明確的項(xiàng)目期限。注意，在上述步驟中，并不需要告訴員工“該怎么做” 一旦你明確告訴員工完成項(xiàng)目的具體方法和細(xì)節(jié)，就等于扼 殺了員工的創(chuàng)造力。這樣一來(lái)，員工將會(huì)把精力集中在滿足 你的細(xì)部要求上，而非創(chuàng)造性地思考和解決問(wèn)題。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的責(zé)任并不是事無(wú)巨細(xì)地告訴員工“該 怎么做

5、。相反，你的職責(zé)是為員工創(chuàng)造一個(gè)有彈性的框架 和相對(duì)寬松的環(huán)境，讓他們用自己的方式來(lái)創(chuàng)新性地完成任 務(wù)。界定人格類型領(lǐng)導(dǎo)者想塑造由有利于成長(zhǎng)和創(chuàng)新的環(huán)境，另一個(gè)關(guān)鍵 要點(diǎn)在于，領(lǐng)導(dǎo)者必須了解員工的人格類型。這是提升管理 有效性的一個(gè)重要卻經(jīng)常被忽略的方面。想象一下，你把一株生長(zhǎng)良好的熱帶植物，從加勒比海 沿岸移植到北美洲的北部，會(huì)如何呢？很顯然，即使你給予 它足夠的陽(yáng)光、水分和土壤，這株熱帶植物也很難長(zhǎng)得好， 原因很簡(jiǎn)單：這個(gè)環(huán)境根本不適合它。參考這個(gè)例子，請(qǐng)考 慮兩點(diǎn)：你的員工所從事的工作，與他的人格特質(zhì)是否匹 配？其次，有些員工是否經(jīng)常與其他員工產(chǎn)生沖突？有時(shí)候，沖突并不全然是員工本身的錯(cuò)

6、，而是不同的人 格特質(zhì)所導(dǎo)致。想了解員工的人格類型其實(shí)不難，你可以請(qǐng) 員工們填寫人格評(píng)估量表(例如大五人格測(cè)試等)。根據(jù)評(píng)估所得的數(shù)據(jù)，看看莫些員工是否更適合與其他人共事，或 者是否在不同的崗位上更能發(fā)光發(fā)熱。就像植物的例子一樣，我們不能簡(jiǎn)單地把員工定義為 “壞員工”，人必須在適合自己的崗位上工作，才能發(fā)揮全 部的能量。如果因?yàn)閸徫坏牟黄ヅ?，而讓原本生色的員工變 得平庸，無(wú)疑是極為可惜的事。管理好遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)想創(chuàng)造由一個(gè)富有效能和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊(duì)，并不簡(jiǎn)單。 如果你所管理的是虛擬團(tuán)隊(duì)(virtual team )或遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)(remote team),難度無(wú)疑又增大了不少。想要有效管理遠(yuǎn) 程團(tuán)隊(duì)，需要

7、做到以下三點(diǎn)：首先，不要把他們當(dāng)成“虛擬”員工。你應(yīng)該把他們和 其他員工一視同仁，只不過(guò)他們?cè)谄渌胤焦ぷ髁T了。這在 心理學(xué)上有著微妙的差別：如果員工被視為“虛擬”員工， 他們往往就會(huì)被有意無(wú)意地摒除在公司會(huì)議、備忘錄、群發(fā)郵件等傳播渠道之外。他們可能會(huì)被其他員工視為“外部 人”，就像外部供應(yīng)商那樣，而不被視為公司的一份子。其次，為了提高遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)之間的溝通效率，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該 建立有效的內(nèi)部溝通和分享平臺(tái)。這些溝通平臺(tái)就像社交網(wǎng) 站一樣，員工可以隨時(shí)在上面分享項(xiàng)目進(jìn)展、討論相關(guān)話題,并上傳文檔。在這樣的溝通模式下，距離不再是問(wèn)題。除了 社交網(wǎng)站之外，還可以通過(guò)免費(fèi)的視頻會(huì)議工具，讓遠(yuǎn)程員 工能夠和你及其他員工面對(duì)面地交流。最后，不管科技如何進(jìn)步，遠(yuǎn)程員工終究難以享受到和 內(nèi)部員工一模一樣的福利，諸如聚餐、生日宴會(huì)、頒獎(jiǎng)典禮、公司旅游等。為了彌補(bǔ)這一缺憾，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)建 立一套特殊的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，遠(yuǎn)程員工所能夠獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和福 利，應(yīng)該與總部員工所獲得的東西等價(jià)。