亞當斯的公平理論和薪酬公平

1、1 .亞當斯的公平理論(李 靜：淺析薪酬設計的影響因素)公平理論是美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)在1965年 首先提出來的,也稱為社會比較理論.這種理論主要討論報酬 的公平性對員工工作積極性的影響.他指出員工將通過橫向和 縱向兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性.員工選擇的與自己進行比較的參照類型有三種.分別是 “箕他人，“制度”和“自我，“其他人”包括本單位中從事相 似工作的其他人以及別的單位中與自己能力相當?shù)耐惾?包 括同事，朋友.同學甚至自己的配偶等?！爸贫取笔侵竼挝恢械?工資政策與程序以及這種制度的運作自我”是指自己在工作 中付出與所得的比率.其中對某項工作的投入與回報的

2、理解：投入(inpuis)包括教育，經(jīng)驗.努力水平和能力；通過工作獲 得的回報(outcomes),包括工資.表彰.信念和升職等.亞當斯提出“貢獻率”公式,描述員工在橫向和縱向兩個 方面對所獲報酬的比較以及對工作態(tài)度的影響”O(jiān)p/lp=Ox/lx在上式中,自己對所獲報酬的感覺.Ox：自己對他人 所獲報酬的感覺JP自己對付出的感覺，lx：自己對他人付出 的感覺，所謂橫向比較,就是將“自我"與他人”相比較來判斷 自己所獲報酬的公平性，從而對此作出相應的反應。如果這個 等式成立，那么進行比較的員工覺得報酬是公平的，他可能會 為此而保持工作的積極性和努力程度。如果該等式不成立,就 有兩種情況

3、發(fā)生。一是Op /lp>Ox /lx,則說明此員工得到 了過高的報酬或付出的努力較少。在這種情況下,一般來說，他 不會要求成少報酬，而有可能會自覺地增加自我的付出。但這 一段時間他就會因重新過高估計自己的付出而對高報酬心安理 得.于是其產(chǎn)出又會回到原先的水平.如果Op /Ip < Ox /lx, 則說明員工對組織的激勵措施感到不公平。此時他可能會要求 增加報酬，或者自動地減少付出以便達到心理上的平衡,也可 能離職。除了進行橫向比較.還存在縱向上把自己目前的與過去的 進行比較。結果體仍然有三種情況。如果OPP代表自己目前所 獲報冊，Opl代表自己過去所獲報酬，IPP代表自己目前的投入

4、 量，W代表自己過去的投入量，則：1.Opp /Ipp-Opl /Ipl,此員工認為激勵措施基本公平，積 極性和努力程度可能保持不變。2 0Pp /lpp>Opl /Ipl. 一般來將他不會覺得所獲報酬過 高，因為他可能會認為自己的能力和經(jīng)驗有了進一步的提高. 其工作積極性不會因此提高多少“3 .Opp /Ipp < Opl /Ipl.此時他覺得很不公平,工作積極 性會下降,除非管理者給他增加報酬.上述分析表明.員工不僅關心從自己的工作努力中所得的 絕對報酬，而且還關心自己的報酬與他人報酬之間的關系。公 平是相對的.比較是絕對的,因此在薪酬設計時要充分考慮員 工對公平理論的認知。內(nèi)

5、部一致性 外部競爭性管理可行性談判工資設計的 歷史因素公平理論中關于員工與他人、制度、自我進行對比的思路，對薪酬體系設計具有十分重 要的影響。員工和組織內(nèi)部從事同一工作和不同工作的他人進行對比而產(chǎn)生公平感的思 想，有力支持了薪酬設計的“內(nèi)部一致性”原理；員工與組織外部從事相同或相似工作的他人進行比較產(chǎn)生公平感的思想，則支持了薪酬設計的外部競爭性原理；員工要求組織的薪酬政策公開、公正和透明，從而產(chǎn)生程序公平感，這一思想則對薪酬設計的管理 可行性提供了理論支持；員工將自己收入一一付出比與自己的過去經(jīng)歷進行比較而產(chǎn)生公平感，這會影響到企業(yè)高層管理人員和公司的核心技術人才的年薪水平的確定，即要確定高管

6、人員與核心技術人員的談判工資時，除了要考慮他對本企業(yè)的價值和貢獻之外，還要充分考慮到他過去在其他企業(yè)所獲得的報酬水平。（見上圖）（彭劍鋒：人力資源管理概論）2 .薪酬公平（盧田錫：基于公平性的薪酬系統(tǒng)設計）根據(jù)管理階段的不同，薪酬管理系統(tǒng)的公平性可以劃分為薪酬管理結果的公平性和薪酬管理過程的公 平性。根據(jù)員工所選參照對象的不同，薪酬管理結果的公平性又可以分為薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性、績效報酬的公平性。2.1 外部公平性 薪酬的外部公平性，也稱為外部競爭性，關注的是本企業(yè)員工的薪酬與外部勞動力市場或其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬進行比較的結果。薪酬水平的高低直接影響著企業(yè)的競爭力。

7、 薪酬水平太低， 將會產(chǎn)生外部不公平，使企業(yè)在勞動力市場上失去競爭力，導致優(yōu)秀員工的大量流失，致使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、科技開發(fā)、市場拓展戰(zhàn)略不能得到有效實施，導致企業(yè)核心競爭力下降；薪酬水平太高，將使企業(yè)成本開支增加，影響企業(yè)產(chǎn)品服務的市場競爭力，降低企業(yè)贏利水平， 也不利于企業(yè)的健康發(fā)展。2.2 內(nèi)部公平性薪酬的內(nèi)部公平性強調(diào)的是一家企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對比問題。在企業(yè)采用職 位薪酬體系的情況下，員工們常常把自己的薪酬與比自己等級低的職位、等級相同的職位以及等級更高的職位上的人所獲得的薪酬進行對比，從而判斷企業(yè)對本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。這種比較的結果不僅會影響員工是否愿意

8、被調(diào)換到企業(yè)內(nèi)部的其他職位上去、是否愿意接受晉升的態(tài)度，而且會影響到在不同的工作、不同的職能領域以及不同的生產(chǎn)班組中員工之間的合作傾向，以及他 們對企業(yè)的忠誠度。2.3 績效報酬的公平性績效報酬的公平性，指的是員工們同那些在同一企業(yè)中與他們干同樣工作的其他人進行薪酬值勺內(nèi)部公平比較。這種比較主要體現(xiàn)在員工認為盡管自己所作的工作與其他員工相同或類 似，但是在績效優(yōu)秀、績效一般以及績效不良的人之間是否存在合理的薪酬差距，企業(yè)通常用績效加薪 或其他績效獎金等方式來體現(xiàn)員工對企業(yè)的貢獻以及不同的個人對企業(yè)貢獻的差異性。2.4 薪酬管理過程的公平性 薪酬管理過程和薪酬的實施方式也會影響員工對企業(yè)薪酬制度

9、的公平性的 看法，暗箱操作式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導致員工對企業(yè)薪酬制度的不信任，而公開、透明和通過與員工的溝通所作出的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度，則往往容易形成員工對企業(yè)薪酬公平性的認同， 使其接受起來更為容易。當企業(yè)的多數(shù)員工認為自己得到的薪酬是公平的，那么這些員工就會努力工作， 以提高自己的薪酬I,這就使企業(yè)人力資源管理工作能夠順利開展。 反之，當企業(yè)的多數(shù)員工認為自己得到的薪酬是不公平的， 那么這些員工就會消極對待工作，或者選擇跳槽，這就會導致企業(yè)人力資源的大量流失，嚴重影響企業(yè) 人力資源管理工作，進而影響企業(yè)的競爭力。3 .薪酬支付（張瑾，張效功：薪酬公開VS薪酬

10、保密基于亞當斯公平理論的比較）二、薪酬公開與薪酬保密的激勵效應薪酬公開與薪酬保密是薪酬支付的兩種方式，我國傳統(tǒng)的 薪酬支付方式是薪酬保持公開，堅持薪酬公開的原則匚薪酬保 密支付方式主要是歐美一些企業(yè)的做法，目前國內(nèi)有很多企業(yè) 也已經(jīng)推行完全或者部分的薪酬保密制度,一股而言，薪酬公 開具有一定的正向激勵效應，薪酬保密具有一定的負向激勵效 應：但是薪酬公開山于可比對象的薪酬額的公開，薪酬支付結 果必然會產(chǎn)生亞當斯比較，這種比較主要是橫向比較，并且比 較的結果在工作的產(chǎn)出結果責任不清楚或不易計最的情況下, 一般是很難有公平感，只不過在實行平均工資的情況下是多勞 者的不公平感覺強一些,在實行差別工資的

11、情況下是少勞擰的 不公平感覺強烈一些.原因在于公平首先與個人的主觀判斷 有關口公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感 覺，而一般人總是對H己的投入估計過高，對別人的投入估計 過低;其次是公平與個人所持的公平標準（有貢獻率、需要率和 平均率等）守關,:再次公平與業(yè)績的評定有關 我們主張按績效 付報酬，并且各人之間應相對平衡 但如何評定績效？是以T作 成果的數(shù)蜃和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學歷?不同 的評定辦法會得到不同的結果.最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì) 量:，用明確、客觀、易于核實的標準來度量，但這在實際工作中 往往難以做到,有時不得不采用其他的方法：最后公平與評定人有關?？冃?/p>

12、由領導者評定還是群眾評定或我評定，不同 的評定人得出的評定結果不一定完全一致。根據(jù)實踐經(jīng)驗，因 亞當斯比較造成的不公平產(chǎn)生的負面效應大于公開產(chǎn)生的正 面效應。而薪酬保密盡管存在保密本身產(chǎn)生的負效應，但與薪 酬公開相比而言，可以消除因薪酬公開而產(chǎn)生的橫向比較的不 公平感。因此從亞當斯公平理論的角度而言，薪酬公開與薪酬 保密的激勵效力是各有千秋，不存在絕對的孰優(yōu)孰劣，不可一 概而論。三、薪酬公開與薪酬保密的適用范圍從以上部分的分析我們可以看到，在一些情景下，薪酬完 全公開并不一定就會起到積極的作用。因為亞當斯不公平造成 的負面影響大于薪酬公開所取得的正面影響。因此，在一個組 織內(nèi)部，更加有效的薪酬

13、支付方式也許是薪酬保密與薪酬公開 的組合。那么在一個組織內(nèi)部，哪些人或者哪些崗位更應當采 取保密薪酬呢？我們認為這個遵循下面兩條規(guī)律：（一）操作、技術與管理圖譜根據(jù)調(diào)查:在一個企業(yè)中，增加1名工人可以增加1.2的效 益;新添1名技術人員可以新增2.5倍的效益;如果引進1名有 效的管理者，效益將提升6倍。但是,在工人、技術人員和管理 者三者之中，工人的績效是最容易測定的，而管理者的績效是 最不容易測定的，而按照以上一般性的投入產(chǎn)出比而言，管理 者的薪資應當是工人的兒倍，但一旦確定較高的倍數(shù)時，工人 與技術人員很容易從亞當斯比較中產(chǎn)生亞當斯不公平感。因此 從操作、技術與管理職位的角度而言，薪酬公開

14、與薪酬保密遵 循圖1所示的操作、技術與管理圖譜，在圖譜中，從左至右公開 性逐漸減弱，而保密性逐漸增強：操作技術管理公開性保密性圖1操作、技術與管理圖譜（二）工作量化與難量化圖譜為了說明這個問題，我們先做這樣兩條假定：一是除了能 夠量化的工作之外，其他都按難最化處理：二是能夠量化但責 任無法到人的工作按照難量化處理。可以罐化與難量:化的工作 具有不同的特點，對于易于懸化的工作而言，薪酬公開的好處大于薪酬保密的好處，而對于難最化的工作而言，薪酬公開則 會產(chǎn)生亞當斯比較造成的亞當斯不公平，并且這種負面效應大 于薪酬公開的正面效應。因此從工作易量化和難最化的角度而 言，薪酬公開與薪酬保密乂遵循圖2所示

15、的圖譜，在圖譜中，從 左至右公開性逐漸增強，而保密性逐漸減弱：保密性公開性I.作可以策化的程度圖2工作融化與難最化圖譜四、薪酬公開與薪酬保密應注意的問題通過前面的分析我們知道，薪酬公開與薪酬保密各有優(yōu) 劣，刻于組織而言，明智的選擇是根據(jù)崗位或者工作的特性設 計更加有效的薪酬支付方式。那么，除此之外，在薪酬公開與薪 酬保密的實踐過程中我們還應當注意什么問題呢？我們認為這 些問題包括以下三個方面：（-）薪酬保密是一個相對概念在組織內(nèi)部，薪酬保密是相對于薪酬公開而言的，即薪酬 保密公開的對象比薪酬公開窄得多。但這只是一種比較，嚴禁 組織在實際操作中借薪酬保密而將薪酬分配變成某一個或兒 個人的私人權力。（二）薪酬保密應有標準可依薪酬保密是為了防止因薪酬公開而產(chǎn)生亞當斯比較造成 的&