鋼鐵公司薪酬體系咨詢預案

1、齊齊哈爾某企業(yè)薪酬體系咨詢方案2 / 63目錄一、薪酬體系設計原則 7二、薪酬體系設計程序 8三、組織機構 11四、崗位評價及崗位等級劃分 12崗位評價體系 12崗位測評 13崗位等級劃分 14崗位等級調整 14五、崗位薪點工資制 16工資結構 16薪點數 16薪點值 19工資總額 19崗位薪點值 19績效薪點值 20小結 22六、 北興公司組織結構設計原理及分析241、北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 242、薪酬設計的重要性 243、薪酬制度的劃分 264、崗位工資的確定 295、薪酬體系的實施和修正 30前言作為北京深藍世紀治理咨詢有限公司 （ 以下簡稱“深藍公司”） 為齊齊哈爾北興專門鋼有限公司 （

2、 以下簡稱“北興特鋼” ） 實施人 力資源治理咨詢的一個部分， 薪酬設計將直接阻礙到以后企業(yè)運 作的基礎， 良好的薪酬體系能夠激發(fā)職員的生產積極性， 提高勞 動效率，增強企業(yè)的凝聚力和活力。2000 年 9 月，國務院辦公廳頒布了國有大中型企業(yè)建立 現(xiàn)代企業(yè)制度和加強治理的差不多規(guī)范 （試行） ，其中規(guī)定：“建 立以崗位工資為要緊形式的工資制度，明確崗位職責和技能要 求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準應與企業(yè)經濟效益 掛鉤，效益下降時相應降低崗位工資標準。 調整職工收入分配結 構，工資收入與企業(yè)效益和職工實際貢獻掛鉤， 形成收入能增能 減的機制?！蓖?11 月，勞動和社會保障部也引發(fā)了

3、進一步深化企業(yè) 內部分配制度改革的指導意見 ，也闡明了以崗位工資為主的差 不多工資制度： “提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效 工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗 位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為 依據，參照勞動力市場工資指導價合理確定崗位工資標準和工資差距。 提高關鍵性治理、 技術崗位和高素養(yǎng)短缺人才崗位的工資 水平。崗位工資標準要與企業(yè)經濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。 職工個人工資依照其勞動貢獻大小能增能減。 企業(yè)內部實行競爭 上崗，人員能上能下，崗變薪變。把工資中的部分補貼、津貼 納入崗位工資，提高崗位工資的比重。 ”因此，本次薪酬的設計

4、工作，在遵循科學、合理的基礎上， 貫徹國家的有關方針政策，同時充分考慮到北興特鋼的實際情 況，力求切合實際，又便于操作。薪酬體系設計原則1. 公平原則：工資水平要反映崗位之間的差不，體現(xiàn)職員個人努力的成果，與公司的整體進展保持一致，并對核算、調整等程序進行公開；2. 安定原則：工資水平應做到以下四點：保障生活、對應職務、反映能力、考慮資歷；3. 激勵原則：工資體系應通過區(qū)分勞動差不、績效差不確定酬勞差不， 體現(xiàn)工資分配的導向作用，以及多勞多得的宗旨。4. 合理原則：工資制度應該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰慧才智。、薪酬體系設計程序薪酬設計的要點，在于建立一套“對內具有公平性，對外具 有競爭力”的薪酬體系。（一）戰(zhàn)略制定薪酬體系的設計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。 公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源治理的 動身點在于組織體系的設計。結合公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃、經營目標， 通過業(yè)務分析和人員分析， 明確部門職能和職位關系， 編寫職位 講明書。組織體系的建立與完善為崗位設置提供了平臺，在此基礎之上才能對崗位進行科學的分析評測。（二）崗位評測崗位評測是薪酬體系設計的根基， 它重在解決薪酬的對內公 平性問題。它有兩個目的，一是比