非物質(zhì)激勵(lì)地20種方法

1、激勵(lì)員工的 20 種非物質(zhì)方法“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間， 你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位， 你 可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作， 但你買不到熱情， 你買不到創(chuàng) 造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。”員工激勵(lì)歸納起來不外乎兩種方法： 合理的薪酬制度和科學(xué)、 系 統(tǒng)的管理體系。但人的需多層次的，物質(zhì)需求只是最低層次的需求， 因而薪酬的激勵(lì)作用有限； 而管理一但制度化就變得僵硬， 用死的東 西去管活的人不一定有效。我們必須從人性出發(fā)， 去探索人們行動(dòng)背后真正的動(dòng)力源泉。 我 們發(fā)現(xiàn)，危機(jī)、榮譽(yù)、使命、競(jìng)爭(zhēng)、溝通、生存、興趣和空間能帶給 人們最強(qiáng)大的行動(dòng)力?；谶@八種動(dòng)力源泉，開發(fā)出

2、20 種激發(fā)員工 工作熱情的非經(jīng)濟(jì)手段和保證激勵(lì)效果必須堅(jiān)持的兩個(gè)基本原則。激勵(lì)基本原則之一：公平性公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則， 任何不公的待遇都會(huì)影 響員工的工作效率和工作情緒， 影響激勵(lì)效果。 管理者在處理員工問 題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有 任何不公的言語和行為。 取得同等成績(jī)的員工， 一定要獲得同等層次 的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果 做不到這一點(diǎn)， 管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。 員工只要存有不平的 心態(tài)，許多以前能激勵(lì)員工的方法，都會(huì)變得不管用。激勵(lì)基本原則之二：因人而異按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分

3、為四個(gè)級(jí)別， 在采取激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)因級(jí)別而異。 企業(yè)理想的杰出人才。 重用給 這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。 這類人才一般對(duì)自己職位和前程沒有明確目標(biāo)。1 挽救：不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面 給予具體目標(biāo)和要求； 特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不 滿感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。2解雇辭退：對(duì)難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。 較常見，尤其年輕人和新進(jìn)員工。充分利用員工熱情， 及時(shí)對(duì)他們進(jìn) 行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調(diào) 整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。這類人對(duì)企業(yè)作用不大。1 有限作用：不要對(duì)他們失去信心，但控制耗費(fèi)的時(shí)間

4、，僅開展小 規(guī)模培訓(xùn)；首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗 位。2解雇辭退。、使命法1.自我激勵(lì)A(yù).方法：激勵(lì)斗志的方法可以多種多樣。 如：由公司老總或其他事業(yè)有成 的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷， 讓員工認(rèn)識(shí)到事業(yè)成功的可能行和艱難 性；邀請(qǐng)成功學(xué)方面的專家到公司講課； 訂購成功學(xué)方面的書刊給員 工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實(shí)現(xiàn)理想的打算等。B原理：每個(gè)人都有自己的夢(mèng)想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。 當(dāng)員工心中被塵封已久的理想再次被點(diǎn)燃時(shí)， 他們會(huì)表現(xiàn)出很大的爆 發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。2 .個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃A. 方法：讓每名員工年初制

5、定本人全年業(yè)務(wù)計(jì)劃，向公司立下“軍令 狀”。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績(jī)完成情況、執(zhí)行力度及團(tuán)隊(duì)精神， 并予以必要的指導(dǎo)、 協(xié)助和鼓勵(lì)。但不要給員工制定太多的目標(biāo)，而 要鼓勵(lì)他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。B原理根據(jù)期望機(jī)率理論，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力的大 小，取決于該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項(xiàng)成果實(shí)現(xiàn)的機(jī)率的 大小。完全的目標(biāo)導(dǎo)向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動(dòng)力， 計(jì)劃的一步步 完成使他們滿成就感，團(tuán)隊(duì)的支持讓他們感受到動(dòng)力和寬慰。3. 組建臨時(shí)團(tuán)隊(duì)A.方法：將某個(gè)重要的業(yè)務(wù)計(jì)劃或項(xiàng)目交由一個(gè)臨時(shí)組建的團(tuán)隊(duì)去做。B原理：臨時(shí)團(tuán)隊(duì)之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率， 其組織形式對(duì)成員的 激勵(lì)功不可沒

6、。 臨時(shí)小組有以下的特點(diǎn)： 人少（最佳規(guī)模為 37 人）， 志愿組成，目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。適當(dāng)?shù)?、具有一定挑?zhàn)性又有可能達(dá)成的目標(biāo)能很好地激發(fā)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新激 情，同時(shí)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)實(shí)行自我管理， 即團(tuán)隊(duì)成員從本來的被控制變成具 有一定的決策權(quán)。 當(dāng)一個(gè)人充滿責(zé)任感的時(shí)候， 他將會(huì)全身心地投入 進(jìn)去。二、生存法4. 生存競(jìng)爭(zhēng)A. 方法：對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，讓每個(gè)人都知道自己所處的位 置。B. 原理：讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績(jī)的 話，就有可能被公司淘汰出局。 在生存競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的現(xiàn)代社會(huì)，可 能失去飯碗的壓力將會(huì)極激發(fā)員工的工作熱情。C. 例：三、競(jìng)爭(zhēng)5. 新代

7、機(jī)制A. 方法：制定公司、部門及個(gè)人工作目標(biāo)， 建立相應(yīng)的考核機(jī)制， 達(dá)不到目標(biāo)的責(zé)任人員無論級(jí)別、資歷、以往貢獻(xiàn)都得下臺(tái)。B.原理：許多公司的業(yè)務(wù)計(jì)劃在制定時(shí)意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過 程中卻因種種原因不斷打折扣， 最后即使完不成也不了了之， 使得制 定業(yè)務(wù)計(jì)劃本身已經(jīng)失去意義， 領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威， 員工喪失緊迫感和責(zé) 任敢。6. 分組競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制A. 方法：將公司業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，每天（周）公布業(yè)績(jī) 排行榜，月終總結(jié)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)。B. 原理：最好的機(jī)制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是 在企業(yè)中形成高績(jī)效的環(huán)境， 使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚(yáng)光大， 讓懶 惰者無處藏身。 基于真誠(chéng)合作和責(zé)

8、任承諾之上的部競(jìng)爭(zhēng)， 來自同級(jí)的 壓力比來自上級(jí)的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。7. 在部引入外來競(jìng)爭(zhēng)A. 方法：允許部機(jī)構(gòu)向外界采購產(chǎn)品或服務(wù)， 使部相關(guān)的供應(yīng)部 門不能再依靠獨(dú)家生意，舒舒服服過日子而不思進(jìn)取B.原理：“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。部機(jī)構(gòu)不努力就會(huì)沒飯吃，當(dāng) 然會(huì)加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量， 并努力降低成本以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。四、興趣法8. 鼓勵(lì)“非法行動(dòng)”A. 方法：允許和鼓勵(lì)員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗 試。B原理很多時(shí)候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是 這一部分計(jì)劃外的想法卻同很多計(jì)劃的想法同樣具有價(jià)值， 需要被企 業(yè)重視并予以支持。 有些耗資不多

9、的新構(gòu)思， 技術(shù)人員可以通過自己 簡(jiǎn)單試驗(yàn)進(jìn)行測(cè)試。 類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層， 基層員工常常 是最了解產(chǎn)品、客戶和市場(chǎng)的， 他們由于成年累月的實(shí)際操作，對(duì)這 些方面有獨(dú)到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場(chǎng)拓展效率。B. 例：通用電器公司的巨大成功， 例如在工業(yè)用塑料和飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)早先 得到的成功，就是“非法活動(dòng)”的直接結(jié)果。 IBM 甚至在管理制度上 故意設(shè)計(jì)得有一點(diǎn)“漏洞”， 以便讓一些人在預(yù)算之外做點(diǎn)事， 執(zhí)行 計(jì)劃以外的計(jì)劃。 在長(zhǎng)達(dá)二十五年中， IBM 重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒有任何 一項(xiàng)是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。9. 給員工完全自由發(fā)揮的空間A. 方法：如對(duì)公司科研人員而言，可以允許其花費(fèi)

10、公司時(shí)間的 15%，在自己選定的領(lǐng)域從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。B.原理：興趣是最好的老師，也是最好的工作推進(jìn)劑。員工只有 對(duì)自己所從事的工作真正感興趣， 能從中獲得快樂， 才會(huì)竭盡全力把 工作做好。五、空間10.培訓(xùn)機(jī)會(huì)A. 方法： 為員工提供全方位、 多層次的培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 增加企業(yè)人力 資源的價(jià)值和員工自身的價(jià)值。B原理:在知識(shí)更新越來越快的信息時(shí)代， “終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個(gè)人與企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的基本要求。 企 業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)開發(fā) ? 這既是調(diào)動(dòng)員工積極性的需要，也是維護(hù)和 提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力極為重要的一環(huán)。11.崗位輪換A.方法：?jiǎn)T工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的

11、工作崗位。B原理：在傳統(tǒng)管理時(shí)代， 強(qiáng)調(diào)組織分工明確， 結(jié)果員工每天重復(fù)單調(diào)的 工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降。人本 思想問世后， 對(duì)人的激勵(lì)有了新的認(rèn)識(shí)，開始注意完善人的能力，開 發(fā)人的潛力， 并在此基礎(chǔ)上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、 更 加主動(dòng)地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作， 從而使工作容橫向豐富化和縱向擴(kuò) 大化。這樣，工作產(chǎn)生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對(duì)員工的回 報(bào)。12. 給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道A. 方法：在干部選拔上， 企業(yè)要給員工更多的機(jī)會(huì)， 從以前對(duì)外 聘用為主， 轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)外聘用與部選拔并重， 最后過渡到部培養(yǎng)選拔為 主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選

12、馬”。B.原理：事業(yè)發(fā)展是員工在報(bào)酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯 洛的需要層次理論， 自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要。 職業(yè)發(fā)展屬于 滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的疇，因而會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。13. 減少審批程序A. 方法：減少一個(gè)產(chǎn)品研發(fā)或市場(chǎng)拓展計(jì)劃的審批程序和時(shí)間， 不要設(shè)置過高的審查標(biāo)準(zhǔn)，留給相關(guān)人員更多的空間。B. 原理：復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。如果業(yè)務(wù)人員的一項(xiàng)雄心勃勃 的拓展計(jì)劃面臨公司的層層把關(guān)， 他自然會(huì)降低工作的熱情。 而事實(shí) 上很多劃時(shí)代的產(chǎn)品或營(yíng)銷方案只是出于一個(gè)看似荒謬的點(diǎn)子。14. 員工參與決策A. 方法：建立員工參與管理、 提出合理化建議的機(jī)制， 提高員工 主人翁參與意識(shí)。

13、 如讓員工參與公司發(fā)展目標(biāo)、方向的分析研討，讓 員工參與項(xiàng)目確定，參與保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的各項(xiàng)規(guī)章制度的制定。B. 原理：沒有人喜歡別人強(qiáng)加于自己身上的東西。但如果讓員工 參與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、 管理制度等的制定， 他們就會(huì)覺得那就是自己的 目標(biāo)和行為規(guī)則，就會(huì)充滿期待地投入工作。六、榮譽(yù)法15. 榮譽(yù)激勵(lì) A. 方法對(duì)有突出表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工， 對(duì)長(zhǎng)期以來一直在為公司奉獻(xiàn)的員 工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽(yù)，換來員工的認(rèn)同感，從而激勵(lì) 員工的干勁。B原理每個(gè)人都對(duì)歸屬感及成就感充滿渴望， 都希望自己的工作富有意 義。榮譽(yù)從來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)！”的 名句更是使他的軍隊(duì)所向披

14、靡。C. 例：IBM 公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”， 當(dāng)公司員工完成他的年度 任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會(huì)員， 他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的 集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為 第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。七、危機(jī)16.危機(jī)教育A. 方法：不斷地向員工灌輸危機(jī)觀念， 讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境 的艱難，以及由此可能對(duì)他們的工作、生活帶來的不利影響。B.原理：企業(yè)發(fā)展的道路充滿危機(jī)。正式因?yàn)槿绱?，蓋茨才會(huì)不 斷地告誡他的員工： 微軟永遠(yuǎn)離破產(chǎn)只有 18 個(gè)月！任正非才會(huì)警告： 華為的冬天很快就要來臨！ 然而這種危機(jī)往往并不是所有員工都能感 受到的，特別是非市場(chǎng)一線人員。 此有

15、必要不斷向員工灌輸危機(jī)觀念， 樹立危機(jī)意識(shí)，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。八、溝通17. 雙向溝通A. 方法：基層員工與高層管理人員懇談會(huì)、經(jīng)理接待日、員工意見調(diào)查、 總裁信箱、設(shè)立申訴制度， 讓任何的意見和不滿得到及時(shí)、有效的表 達(dá)；建立信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)部刊物等，讓員工及時(shí)了解企業(yè) 發(fā)展動(dòng)向、動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)他們參與的積極性。B.原理：使員工感受到自己受重視、有存在價(jià)值，自然會(huì)有熱情去為公司做事。18.變懲罰為激勵(lì)A(yù). 方法：?jiǎn)T工犯錯(cuò)誤，通過管理者與其進(jìn)行朋友式的溝通和交流， 讓員工感受到被尊重和愛護(hù)，從而主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤， 主動(dòng)接受懲罰，主 動(dòng)改善工作質(zhì)量。B原理：對(duì)員工犯的錯(cuò)誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴(yán)厲批評(píng)和懲罰！然而處罰并不能真正解決問題， 反而會(huì)造成員工積怨甚至流失。 只有 溝通才能取得事半功倍的效果。19. 親情關(guān)懷A. 方法：企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個(gè)細(xì)心的人。 對(duì)員工的工作成績(jī)， 哪 怕是很小的貢獻(xiàn)也及時(shí)給予回饋。一小紙條，一個(gè)留言，一封，一個(gè) 兩電影票的紅包， 都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被認(rèn)可，并 為此而興奮不已。此外還有建立員工生日情況表， 總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、 關(guān)心 和慰問有困難員工等?？梢院芎玫卦鰪?qiáng)員工的歸屬感。B原理：任何人都希望自