績效考核與薪酬管理掛鉤的思路探討

1、績效考核與薪酬管理掛鉤的思路探討在很多企業(yè)， 實施績效考核的主要目的是為了使薪酬更加公平， 更加具有激勵性。 鑒于 此，績效考核的結(jié)果如何與薪酬管理有效掛鉤， 如何使績效考核的結(jié)果成為薪酬變動的依據(jù) 成為管理者關(guān)心的核心問題。而這個問題恰恰是困擾管理者已久的問題。說道底就是如何通過績效考核使年終的漲薪變的自然， 沒有爭議， 又能使絕大 多數(shù)滿意的問題。這里，我們將探討一下有關(guān)這個問題的具體的解決辦法。既然認為薪酬是企業(yè)管理的一個重要的方面， 那么首先要有一個有效的薪酬體 系做保障。薪酬的體系必須科學(xué)，公平，有競爭力。所謂科學(xué)， 是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設(shè)計薪酬， 綜合考核薪酬所涉及的 諸要

2、素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個方面保證其科學(xué)性、公平性?，F(xiàn)代人力資源管理觀念認為， 薪酬管理是企業(yè)激勵重要的手段， 綜合了工作崗 位、員工的知識技能及經(jīng)驗、外部的市場水平、各種額外的獎金福利津貼等要素。 一個科學(xué) 的薪酬體系，既要保證內(nèi)部的公平性，又要保證外部的公平性，同時還要具有激勵性， 保證 公平的基礎(chǔ)上，不斷用薪酬的手段激勵員工的士氣，激發(fā)員工的潛力。所以， 一個科學(xué)的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。 薪酬體系的第一部為 崗位工資( POSITION VALUE)。這個部分需要通過科學(xué)的職務(wù)分析， 通過分析確立崗位的工作內(nèi)容、 職責(zé)權(quán)限、 工作環(huán)境、 工作難點、 職

3、位聯(lián)系、 任職資格等基本的工作內(nèi)容， 進而確立明確的職位說明書， 一崗一份，一人一份，將人員和崗位有效地結(jié)合起來，依據(jù)“合適的人在合適的崗位上”的 原則，將企業(yè)的人力資源進行合理有效的配置。在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上， 對崗位的價值進行科學(xué)有效的評價， 通過科學(xué)的手段和 科學(xué)的工具評價出各個崗位在企業(yè)的中的價值，確立崗位的薪資水平，即為崗位工資(POSITION VALUE,它是一個有上下限的區(qū)間。然后， 根據(jù)說明書中的資格要求和員工的具體情況(知識、經(jīng)驗、技能的保有 程度) 確立員工的個人價值, 即不同的員工做同一個崗位的工作的價值是不同的, 根據(jù)員工 所掌握的知識、 技能、經(jīng)驗的層次確定該員工在崗

4、位工資中的具體值, 這個環(huán)節(jié)我們稱之為 員工價值( PERSON VALUE)。+員工價值。通過以上兩個步驟,基本上確立了員工的基本工資,即崗位工資接下來，我們要做的就是績效工資（PERFORMANCVALUE。所謂績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、 工作態(tài)度、 工作技能等方面的考核評估， 確立員工的績效工資增 長幅度。因此， 績效工資應(yīng)該是基本工資的一個百分?jǐn)?shù)， 基本工資是不變的，所要變動的是 績效工資的增福。此外， 還應(yīng)該具備獎金福利這個可以變動的部分， 作為員工的基本福利和員工 特別貢獻的獎勵。至此，我們可以歸納出一個科學(xué)薪酬體系應(yīng)該包括如下幾個部分：工資 =基本工資 +績效工資 +獎金

5、福利可以看出， 第一個部分是固定， 無須我們過多考慮， 我們需要關(guān)心是第二、第 三部分怎么實現(xiàn)， 怎樣做才能使之與績效考核有效地結(jié)合， 使之更加公平、 公正， 沒有爭議。從績效考核到薪酬管理績效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個撓頭的問題，其間的復(fù)雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問題，是因為我們似乎掉入了一個陷阱， 總在數(shù)字和數(shù)字的準(zhǔn)確性上徘徊， 總是希望以絕對準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平， 其實這 真的是很難實現(xiàn)。追求完美的壞處就是不能完美。所以， 我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數(shù)字， 盡量減少數(shù)字在

6、績效考核中 的應(yīng)用，采用相對簡單的等級法來處理績效考核與薪酬變動。數(shù)字使用過多的最大的一個壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù) 字上糾纏不休， 爭吵不斷。這是一個非?，F(xiàn)實的問題。考核反饋的時候，員工極有可能拿著 考核表質(zhì)問你為什么自己某一項比別人少， 請你告之原因， 而你很有可能因證據(jù)不足或理由 不充分而一時語塞，其實這些完全可以避免。方法之一就是在設(shè)計績效考核表時， 盡量避免數(shù)字的使用， 而采用等級法， 每個考核項 共分五個等級，或 A B、C、D E,或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項的結(jié)果后進行匯總，確 定總的評價結(jié)果，匯總成為一個結(jié)果，用A、B、CD E或優(yōu)良中下劣表示。同樣，薪酬的漲福也用 A B、C、D E或優(yōu)良中下劣表示，即采取強制分布的 辦法，使員工的薪酬漲福強制性地落到這五個部分里。比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%考核結(jié)果為 A的人漲福為20%員工總數(shù)的百分之二十漲薪為 15%考核結(jié)果為B的人漲福為15%員工總數(shù)的百分之四十漲薪 為10%考核結(jié)果為C的漲福為10%員工總數(shù)的百分二十的漲薪為 5%考核結(jié)果為D的員工漲薪為 5%，最后的百分之十不漲薪，考核結(jié)果為E 的員工不漲薪。這只是一個考核與薪酬有效掛鉤的一個簡單思路， 里面還有大量的問題優(yōu)