中小企業(yè)管理心得

1、中小企業(yè)管理的心得體會一、充分了解企業(yè)的職工每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的職工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的職工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己職工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。了解職工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：第一階段：了解職工的出身、學歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解職工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段：當手下職工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給職工雪里送炭，這就說

2、明你對職工的認識更進一步。第三階段：知人善任。能使每個職工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的職工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑?。總之，管理者與職工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。二、聆聽職工的心聲中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。在企業(yè)的管理中，聆聽職工的心聲，也是團結職工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個職工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得

3、去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的方法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的時機。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新管理職工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管理職工也是如此，管理人員要讓其職工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意職工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁

4、重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。管理者要不斷采用新的方法處理職工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了職工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。四、德才兼?zhèn)?，量才使用“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個職工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的

5、卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得總分值這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個職工的長處給于是當?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的職工、使事業(yè)蒸蒸日上。五、淡化權利，強化權威對職工的管理最終要落實到職工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質(zhì)、

6、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使職工資源服從其領導，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的職工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的職工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。六、允許職工犯錯誤現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，假設要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。冒險精神是一種珍貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。假設能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的時機，但也有可能招致失敗。假設管理者不允許職工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則職工就

7、回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵職工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許職工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。七、引導職工合理競爭在中小型企業(yè)中，職工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。作為一名管理者，關注職工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據(jù)職工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價職工，從而使職工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應建立正常的公開的信息渠道，、讓職工多接觸、多交流、有意見正面溝通。八、激發(fā)職工的潛能每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能到達