中小型企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)要求措施

1、word學(xué)校代碼：1012某某自治區(qū)高等教育自學(xué)考試本科畢業(yè)論文題目：中小型企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對(duì)措施學(xué)生某某：田國(guó)棟學(xué)科專(zhuān)業(yè)：工商企業(yè)管理指導(dǎo)教師：高元平講師主考院校：某某工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院二零一四年五月II / 20word摘要：隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，人才是關(guān)鍵。為防止人才流失，防止人才過(guò)于頻繁流動(dòng)而給企業(yè)帶來(lái)的不利影響，企業(yè)必須采取有效的解決對(duì)策。本文通過(guò)對(duì)當(dāng)前企業(yè)人才管理現(xiàn)狀的論述，分析了企業(yè)人才流失的原因，提出了在新形勢(shì)下解決企業(yè)人才流失的對(duì)策，以切實(shí)解決企業(yè)人才流失危機(jī)。關(guān)鍵字：人才流失；原因；對(duì)策Abstract:

2、AsChinassocialistmarketeconomy,marketpetitionbeemoreintense.Enterprisesinthefiercepetitioninthemarketinaninvincibleposition,talentisthekey.Inordertoavoidbraindrain,topreventtheflowoftalenttoofrequentlytothenegativeimpactofenterprises,enterprisesmustadopteffectivecountermeasures.Basedonthecurrentstat

3、usofenterprisetalentmanagementdiscussion,analysisofthebusinessreasonsforbraindrainisproposedunderthenewsituationtosolvethebraindrainenterprisesofmeasurestosolvethebraindraincrisisenterprises.Keyword:Braindrain；Reasons；Countermeasures目錄摘要I前言2第一章企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀2第二章企業(yè)人才流失的原因5企業(yè)內(nèi)部原因5員工個(gè)人原因6第三章企業(yè)留住人才的應(yīng)對(duì)措施63.4

4、建立科學(xué)的人力資源管理體系93.5 建立多樣化白激勵(lì)機(jī)制103.6 建立客觀公正的績(jī)效評(píng)估體系113.7 切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)1112第四章某公司人才流失現(xiàn)狀與對(duì)策研究公司卞S況12公司員工流失概況13公司員工流失原因分析13人才流失對(duì)策15完畢語(yǔ)16參考文獻(xiàn)17致謝17word刖百隨著經(jīng)濟(jì)的飛速開(kāi)展，經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已越來(lái)越強(qiáng)烈，那市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)到底競(jìng)爭(zhēng)的是什么呢？競(jìng)爭(zhēng)者之間又依靠什么進(jìn)展競(jìng)爭(zhēng)呢？盡管其中有很多因素，但毫無(wú)疑問(wèn)的可以確認(rèn)，人才的競(jìng)爭(zhēng)才是關(guān)鍵。因此現(xiàn)代管理越來(lái)越注重以人為本，人才問(wèn)題也成為企業(yè)的核心問(wèn)題。但目前企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題卻是緊缺的人才找不來(lái)，重要的人才留不住

5、，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問(wèn)題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不相適應(yīng)。終究如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與開(kāi)展的關(guān)鍵課題。本文就是從人才流失的原因出發(fā)，討論企業(yè)如何留住人才的對(duì)策。本文作者通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對(duì)措施粗略的進(jìn)展了一下分析，文章的不足之處，還望教師見(jiàn)諒！第一章企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)不斷迅速開(kāi)展，就業(yè)選擇的機(jī)會(huì)越來(lái)越多，人才的流動(dòng)也越來(lái)越多，但是過(guò)分的人才流動(dòng)必然會(huì)導(dǎo)致人才流失。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來(lái)引進(jìn)的大學(xué)本科以

6、上人員，民營(yíng)企業(yè)流失率為18.5%,其中碩士研究生、博士研究生的流失率民營(yíng)企業(yè)已達(dá)到14.7%33.3%。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一局部流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專(zhuān)長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。2004年以來(lái)，某某省啟東市民營(yíng)企業(yè)共吸納大中專(zhuān)畢業(yè)生730多名，其中外地大學(xué)生539名。但是，在人才引進(jìn)的同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)人才外流趨勢(shì)卻不容樂(lè)觀。2004年，某機(jī)電企業(yè)招聘了11名大學(xué)畢業(yè)生，目前僅剩2人。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全市民營(yíng)企業(yè)人才流失率至少在30%以上，有的甚至高達(dá)70%。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層

7、次人才與科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動(dòng)相對(duì)寬松，企業(yè)因?yàn)楦鞣N原因，在人才流動(dòng)上呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性，人才流失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人才流入。譬如說(shuō)微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼等知名企業(yè)，那一家不是擁有數(shù)千名高級(jí)技術(shù)開(kāi)發(fā)或管理人才。但對(duì)于這些企業(yè)老總們，最令人頭疼的也是人：“IT人員不知道怎么了，你給他高薪甚至股權(quán)，他照樣跳槽。因此，企業(yè)如何保持住員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，防止和減少由于員工的流失而帶來(lái)的一系列損失就顯得極為重要了。目前，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出如下三種特點(diǎn)：企業(yè)中堅(jiān)人員流動(dòng)性強(qiáng)代企業(yè)中，流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有

8、一定學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技能的管理人員、營(yíng)銷(xiāo)精英和技術(shù)骨干，這局部人才，因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、掌握企業(yè)核心某某、掌握銷(xiāo)售管道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇X圍和開(kāi)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，核心成員是形成企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，如果不能保存這一局部員工，即使企業(yè)總流失率的數(shù)值再低，對(duì)企業(yè)也是沒(méi)有價(jià)值的。人才流失主要外流至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的主動(dòng)挖掘，或者是這些企業(yè)能提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和更廣闊的開(kāi)展空間，以國(guó)內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例，陸強(qiáng)華離開(kāi)創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。TCLffl訊的總經(jīng)理、“手機(jī)狂人萬(wàn)明堅(jiān)離職后做了長(zhǎng)虹股份所屬的國(guó)宏通訊的掌門(mén)人，成

9、為長(zhǎng)虹進(jìn)軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。人才流失呈現(xiàn)“集體意識(shí)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對(duì)企業(yè)的打擊是致命的，極有可能致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)得全面癱瘓。2002年創(chuàng)維中國(guó)區(qū)域銷(xiāo)售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案中帶走了150多名企業(yè)精英；北大方正助理總裁周險(xiǎn)峰率30多位pc技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷(xiāo)售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷(xiāo)售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。第二章企業(yè)人才流失的原因隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)代的企業(yè)在吸引和利用

10、人才方面獲得了更大的自由度，同時(shí)在如何留住人才的問(wèn)題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。企業(yè)的人才流失是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問(wèn)題之一。人才是企業(yè)最重要的資本，流失人才就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)有形的或無(wú)形的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)已為此付出了巨大代價(jià)。那人才流失到底是什么原因造成的呢？通過(guò)對(duì)企業(yè)流失人員離職面談資料的收集、整理和分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開(kāi)企業(yè)的原因主要有一下幾種情況：在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，遵守契約，言而有信，是每一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體得以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的根本條件。沒(méi)有良好的信譽(yù)，就沒(méi)有良好的企業(yè)形象；而沒(méi)有良好的企業(yè)形象

11、，企業(yè)就不能生存和開(kāi)展。但在實(shí)際工作中，一些企業(yè)往往不遵守誠(chéng)實(shí)守信原如此，對(duì)職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn)，有時(shí)甚至工資獎(jiǎng)金都拖欠。長(zhǎng)此以往,必然造成人才流失。在一些企業(yè)內(nèi)，官僚主義盛行，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況與內(nèi)心真實(shí)想法，而人才如此覺(jué)得受到不受重視，沒(méi)有一個(gè)良好的開(kāi)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立，這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處；另外，一些企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。當(dāng)有好事時(shí)，這些關(guān)系使萬(wàn)箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機(jī)會(huì)，而不是圈子里的人，即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績(jī)，也別想得到。在這樣的環(huán)境下

12、，很多人才就會(huì)心態(tài)失衡，想換換環(huán)境了。人的素質(zhì)的提高，一方面，需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索，另一方面，也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過(guò)招聘獲得自己需要的人才，但培訓(xùn)仍被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器。在實(shí)際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對(duì)員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠(chǎng)為家，卻沒(méi)有營(yíng)造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識(shí)，這樣也會(huì)造成人才流失。每位職工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，都希望自己的勞動(dòng)得到企業(yè)承認(rèn)，他們不僅關(guān)心收入的絕對(duì)值,還關(guān)注收入的相對(duì)值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，員工即使正常的工資獎(jiǎng)金都能拿到手，但如果不能讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績(jī)多者得到更多的

13、回報(bào)，必然會(huì)挫傷他們的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開(kāi)業(yè)。身邊的人才一般以?xún)煞N狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被埋沒(méi)的人才；二是潛在的人才，即有開(kāi)展前途，只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學(xué)伯樂(lè)如何辯才、識(shí)才,而一味地相信“外來(lái)和尚好念經(jīng)，往往不顧實(shí)際，不計(jì)本錢(qián)，想方設(shè)法到外面“招賢納士。這不僅會(huì)導(dǎo)致人才本錢(qián)增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強(qiáng)，還將造成人才流失。隨著科技的開(kāi)展和社會(huì)的進(jìn)步，人才的作用已越來(lái)越被人重視，但不可否認(rèn)，當(dāng)前引進(jìn)人才存在著盲目“追高的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身開(kāi)展需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力引進(jìn)專(zhuān)業(yè)對(duì)路的實(shí)用人才，而是片面追求高學(xué)歷、高職稱(chēng)。為了引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才

14、甚至不惜血本，結(jié)果雖然花了很大的力氣引進(jìn)了“人才，但在具體工作中，人才的作用不能得到充分發(fā)揮，英雄無(wú)用武之地，他們不安心工作，最終還是離開(kāi)企業(yè)。首先，員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式；有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。喜歡穩(wěn)定生活方式的人，流動(dòng)欲望不會(huì)很強(qiáng)烈，而討厭單調(diào)生活方式的人，流動(dòng)的可能性就較大?，F(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時(shí)間，因而他們會(huì)從工作時(shí)間安排比擬刻板的企業(yè)流動(dòng)到能靈活安排工作時(shí)間的企業(yè)中去。其次，員工流動(dòng)還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩?。?dāng)員工是家庭中最主要掙錢(qián)者的時(shí)候，他對(duì)流動(dòng)必然會(huì)采取十分慎重的態(tài)度，而與配偶、子

15、女親人相聚的愿望、撫養(yǎng)老人的責(zé)任都會(huì)使離家在外地工作的人才希望流動(dòng)到家庭所在地城市去工作。最后，員工流動(dòng)還可能是因?yàn)閱T工個(gè)人的主觀感受。優(yōu)秀的人才往往個(gè)性突出，注重個(gè)人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次。優(yōu)秀的人才總是希望通過(guò)不斷的開(kāi)展自己來(lái)提升自我價(jià)值，如果他感覺(jué)自己仍有開(kāi)展余地，并且企業(yè)也能給予這種空間，他就會(huì)留下來(lái)。大多數(shù)人都喜歡追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)工作內(nèi)容能讓員工感覺(jué)到有挑戰(zhàn)性，并且通過(guò)努力可以取得成功，那么完成工作就會(huì)讓他有成就感和滿(mǎn)足感，同時(shí)也降低了流動(dòng)的可能。第三章企業(yè)留住人才的應(yīng)對(duì)措施3.1 感情留人情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對(duì)人才要有愛(ài)心、真心，

16、幫助他們營(yíng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氣氛和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。3.2 事業(yè)留人人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的開(kāi)展是否與企業(yè)的開(kāi)展能夠同步，用人同時(shí)也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，得到自我開(kāi)展。只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來(lái)，人的管理才能真正本文來(lái)自文秘之音網(wǎng)，在百度中可以直接搜索到文秘知音起到作用。所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個(gè)讓其發(fā)揮的大舞臺(tái)等都是留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)首先要打造一個(gè)有利于開(kāi)展、有利于創(chuàng)新、有利于競(jìng)爭(zhēng)力的事業(yè)；并且

17、為職工提供一個(gè)具有挑戰(zhàn)性、競(jìng)爭(zhēng)性、有利于自身開(kāi)展提高的事業(yè)舞臺(tái)，使員工能力不斷得到提高。關(guān)注員工的職業(yè)開(kāi)展計(jì)劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。3.3 領(lǐng)導(dǎo)留人“員工選擇參加的是企業(yè)，而離開(kāi)大多是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)，所以領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)下屬的態(tài)度、看法、評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽(yù)、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。在留人問(wèn)題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無(wú)法替代的責(zé)任，“留人工程，是實(shí)實(shí)在在的“一把手工程。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手，必須堅(jiān)決地樹(shù)立正確的留人理念。1強(qiáng)烈的愛(ài)才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。X備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛(ài)才的不朽典X

18、。有強(qiáng)烈事業(yè)心和責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)干部，必然會(huì)對(duì)人才有滿(mǎn)腔的愛(ài)心和真摯的感情，時(shí)時(shí)刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。2寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開(kāi)闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才?，F(xiàn)在，有些領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人，過(guò)多地考慮個(gè)人的榮辱得失，擔(dān)心人才成長(zhǎng)起來(lái)影響自己的位置，不愿意用甚至排擠打擊比自己強(qiáng)的，而喜歡用聽(tīng)自己話(huà)的，比自己能力低的，與自己關(guān)系好的。武大郎開(kāi)店，談何優(yōu)秀人才脫穎而出？選人用人留人一定要以事業(yè)為重。3高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領(lǐng)域具有一定的知識(shí)或技能。所以，對(duì)人才不能求全責(zé)備，因瑕掩瑜，責(zé)短舍長(zhǎng)。要想真正擁有并留住人才，必須不拘一格

19、，辯證地看待人才，堅(jiān)持人事相適，容人之短，揚(yáng)人之長(zhǎng)。4正確的用人導(dǎo)向。一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門(mén)，對(duì)人才有無(wú)吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會(huì)來(lái)。無(wú)視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠(yuǎn)。有些企業(yè)和部門(mén)花原創(chuàng)文秘：文秘知音重金引進(jìn)人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費(fèi)，不放手使用，同樣是一種浪費(fèi)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，與時(shí)發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭(zhēng)流、人才輩出、各顯其能的局面。企業(yè)通過(guò)對(duì)人才流失的原因的分析，認(rèn)識(shí)到留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心如此

20、必須通過(guò)努力使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。并針對(duì)離職原因制定了相對(duì)應(yīng)的措施：首先，培養(yǎng)健康向上的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境。要營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系環(huán)境，首先要培育一種信任的企業(yè)文化。企業(yè)對(duì)員工的信任是留住人才、發(fā)揮人才應(yīng)有作用的根底。企業(yè)管理者要做到“用人不疑、疑人不用，給人才相應(yīng)的自主權(quán)，為其開(kāi)展工作創(chuàng)造良好的條件；培養(yǎng)團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)文化，讓優(yōu)秀人才和普通員工都融入到這種友好互助的氣氛中去。人才應(yīng)幫助普通員工提高他們的工作能力；普通員工要虛心向人才學(xué)習(xí)。企業(yè)文化應(yīng)注重員工相互之間的溝通，以合作求競(jìng)爭(zhēng)，以競(jìng)爭(zhēng)促高效，灌輸團(tuán)隊(duì)協(xié)作的意

21、識(shí)。其次，建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以股權(quán)留人。員工除了資源購(gòu)置公司股權(quán)外，公司還將一局部股權(quán)作為獎(jiǎng)酬送給員工，讓員工參與年終分紅。為了保證獎(jiǎng)酬的公正合理，公司建立了有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)，設(shè)置了定量、定性分析指標(biāo)，建立了可學(xué)的評(píng)價(jià)周期。將員工的績(jī)效與企業(yè)的效益掛鉤，使員工真正成為企業(yè)的主人翁。評(píng)價(jià)體系的公正有效，使員工獲得成就感和認(rèn)同感，從而將員工與企業(yè)挽在一起。最后，完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人。企業(yè)的任人唯親，在很大程度上傷害了員工的工作熱情。公司領(lǐng)導(dǎo)為了恢復(fù)員工對(duì)企業(yè)的信任，在公司內(nèi)部開(kāi)展了公平、公開(kāi)的干部選拔、競(jìng)聘上崗制度，由員工某某推薦，公開(kāi)選拔、公開(kāi)

22、測(cè)評(píng)，堅(jiān)持任人為賢、德才兼?zhèn)?、群眾公認(rèn)、注重實(shí)績(jī)的原如此選人且將人才用到實(shí)處，為人才提供了展現(xiàn)個(gè)人才能的空間和舞臺(tái)。使人才在為公司創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也為人才自身開(kāi)展提供了機(jī)會(huì)。在經(jīng)歷了一場(chǎng)大裂變后，人員雖然隊(duì)伍縮減了，但管理者的人才意識(shí)增強(qiáng)了。這次陣病，使企業(yè)管理者清醒的認(rèn)識(shí)到企業(yè)只有為人才營(yíng)造愛(ài)才、惜才、用才、育才的和諧、寬松的優(yōu)良環(huán)境，企業(yè)才有可能廣攬才源、永續(xù)開(kāi)展。建立科學(xué)的人力資源管理體系人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體而言：首先，進(jìn)展合理的組織設(shè)計(jì)。通過(guò)科學(xué)分工，明確職責(zé)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

23、，合并交叉職能，設(shè)計(jì)相互制衡、有效協(xié)同的崗位機(jī)制，建立健全科學(xué)、合理的組織管控模式，梳理各項(xiàng)管理流程和業(yè)務(wù)流程，確保合理的集權(quán)和分權(quán)，完善組織制度，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機(jī)制。其次，建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。對(duì)于新進(jìn)人才進(jìn)展公開(kāi)招聘，建立公開(kāi)、公平、公正的外部招聘制度；對(duì)于現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核；在一樣或不同崗位上，人員可以自由流動(dòng)，做到人員的最優(yōu)化配置。首先是新進(jìn)人員招聘機(jī)制要合理，所招用的人才不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力，都要能勝任所擔(dān)任的工作。其次是用人機(jī)制要合理，人盡其才。最后是要加強(qiáng)教育培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)讓求職者感受到，不斷

24、提高自身的技能和能力才是在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對(duì)企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，必將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為根底的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭,而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地充電。最后，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，注重對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)。設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，行使人力資源管理的職責(zé)，注重培養(yǎng)和吸納專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)入管理者隊(duì)伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化和規(guī)X化的道路。建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制能夠

25、使員工按照管理者的意愿，不斷地強(qiáng)化自己的正確行為，無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)是否在場(chǎng)，都能收到意想不到的效果。因此完善激勵(lì)機(jī)制是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求，要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動(dòng)力來(lái)源于自身需要的滿(mǎn)足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義觀念。這在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。企業(yè)要建立把員工和企業(yè)嚴(yán)密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式。例如，通過(guò)合同或契

26、約把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)開(kāi)展大計(jì)的局面。企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的某某制度，如職工代表大會(huì)制度。鼓勵(lì)員工為企業(yè)開(kāi)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與開(kāi)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。企業(yè)還應(yīng)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的情感，譬如說(shuō)可以在員工過(guò)生日時(shí)，企業(yè)送上生日禮物并給予假期，這會(huì)給員工留下深刻的印象,讓員工感覺(jué)到企業(yè)真正地關(guān)心他們的生活和工作，員工同樣也會(huì)更加關(guān)心企業(yè)的開(kāi)展?；蛘呓o予員工帶薪休假，帶薪休假是對(duì)努力工作并取得好成績(jī)的員工的一種表?yè)P(yáng)，對(duì)員工和公司都有利。一般的

27、休假時(shí)間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時(shí)，由公司統(tǒng)一安排活動(dòng)，效果更佳。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。止匕外，企業(yè)還可以通過(guò)淡化所有權(quán)，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)權(quán)，從員工中提拔經(jīng)營(yíng)管理人員等手段，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；通過(guò)人的積極性激勵(lì)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)的約束機(jī)制，在員工中傳播“企業(yè)是大家的思想。這樣就形成了經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的命運(yùn)共同體。在激勵(lì)機(jī)制方面，通用電氣公司就做的很好。它的薪金和獎(jiǎng)勵(lì)制度使員工們工作得更快、也更出色。其秘訣是：只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工。在通用電氣公司試圖讓這些管理人員把他們公司崇高的宗旨具體到實(shí)際中來(lái)。告訴他們，假設(shè)你們

28、本部門(mén)圓滿(mǎn)地完成了一個(gè)大型項(xiàng)目，請(qǐng)準(zhǔn)確地描述你們的上級(jí)、你們的同事和你們的下屬為了完成這個(gè)目標(biāo)是如何改變他們的行為的。要有一系列的準(zhǔn)如此去衡量他們的工作。即使是很難以量化的事情，例如一位經(jīng)理如何使客戶(hù)感到滿(mǎn)意，或者與同事們?nèi)玑?相處等等，都可以通過(guò)一個(gè)360級(jí)的評(píng)估方法：由該雇員在公司內(nèi)的上司或下屬來(lái)打分評(píng)級(jí)，以與通過(guò)單獨(dú)面談的方法來(lái)衡量。由上所得，建立完善的，多樣化的激勵(lì)機(jī)制不僅可以防止人才流失，還可以充分發(fā)揮員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，全心全意為企業(yè)工作。建立客觀公正的績(jī)效評(píng)估體系正如松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助所說(shuō)，不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)展考核，如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制

29、度性考核，那就只能依賴(lài)一線(xiàn)監(jiān)視者的意見(jiàn)做出人事安排，稍有疏忽就會(huì)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致員工不滿(mǎn)，損害企業(yè)士氣和工作效率，最終造成員工流失。建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改良體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。有效評(píng)估體系確實(shí)立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氣氛，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。然而要建立一個(gè)客觀公正的績(jī)效評(píng)估體系，大至要做到以下幾點(diǎn)：首先，保持充分溝通，提倡全面參與?？?jī)效管理要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨

30、，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了管理者與被管理者的工作溝通。通過(guò)溝通，管理者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以與工作價(jià)值觀傳遞給被管理者，雙方達(dá)成充分的共識(shí)與承諾。只有員工的認(rèn)可度提高了，整個(gè)目標(biāo)才會(huì)得到很好執(zhí)行。其次，注重實(shí)施過(guò)程，確定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要組織中所有成員的全面參與，因此它的設(shè)計(jì)就不只是為了完成一個(gè)結(jié)果，而應(yīng)是一個(gè)過(guò)程，只有在過(guò)程中充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性來(lái)參與整個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施，取得各方面的理解和認(rèn)同，才能使績(jī)效考核系統(tǒng)獲得上下的認(rèn)同與順利的實(shí)施。并且績(jī)效考核系統(tǒng)發(fā)揮效用的一個(gè)重要前提是要確定一套科學(xué)

31、的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循簡(jiǎn)單實(shí)用、明確有效、績(jī)效關(guān)聯(lián)的原如此。最后，注重績(jī)效反應(yīng)，面向未來(lái)開(kāi)展。績(jī)效反應(yīng)，就是將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反應(yīng)給被評(píng)估對(duì)象，并對(duì)被評(píng)估對(duì)象的行為產(chǎn)生影響。一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估反應(yīng)報(bào)告，除了回顧評(píng)價(jià)員工過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)之外，更重要的是能夠通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)了解員工的能力狀況和開(kāi)展?jié)摿?，以便有針?duì)性地幫助員工實(shí)施職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃。通過(guò)評(píng)價(jià)信息的反應(yīng)，注重未來(lái)開(kāi)展的重要性，促進(jìn)員工的開(kāi)展，不斷提高員工的個(gè)人能力，改良工作方法，從而提高組織績(jī)效切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成

32、的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德和行為規(guī)X的總和，是一個(gè)企業(yè)或組織在自身開(kāi)展過(guò)程中形成的以?xún)r(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)與其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根底。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴

33、的無(wú)形資源之一，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根底。因此，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，同時(shí)“以人為本，樹(shù)立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無(wú)形的向心力。摩托羅拉公司的企業(yè)文化就是它的一大優(yōu)勢(shì)，具基石是對(duì)人保持不變的尊重。高爾文家族在某個(gè)階段也許會(huì)放棄一些業(yè)務(wù)，但他們從不放棄凝聚全球的員工，始終把“肯定個(gè)人尊嚴(yán)的人才理念作為指導(dǎo)企業(yè)開(kāi)展的最高準(zhǔn)如此，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要開(kāi)展，首先必須尊重人性。他們非常注重與員工的溝通，令員工深切地感到彼此之間都是朋友。公司總裁每周都會(huì)發(fā)一封信給員工，把他這一周會(huì)見(jiàn)的客戶(hù)、所做的事情告訴員工，包括他這周帶孩子

34、去釣魚(yú)這樣的事也會(huì)在信中與員工交談?？偛貌皇且愿吒咴谏系目跉馀c員工對(duì)話(huà)，而是以一個(gè)普通人的身份，把自身的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)寫(xiě)給員工，信中還經(jīng)常提出希望員工們要關(guān)心自己的家庭等等。止匕外，摩托羅拉的員工還享有充分的隱私權(quán)。員工的某某記錄，包括病例、心理咨詢(xún)記錄和公安調(diào)查清單等都與員工的一般檔案分開(kāi)保存，公司內(nèi)部能接觸到雇員檔案的僅限于“有必要知道意有關(guān)人員。在沒(méi)有征得本人同意的情況下，任何人不得對(duì)外公布員工的私人資料。這種對(duì)員工隱私的周密保護(hù)也充分表現(xiàn)了公司尊重人性的原如此。從摩托羅拉的強(qiáng)企文化的例子，我們不難知道企業(yè)文化對(duì)吸引人才和留住人才確實(shí)具有巨大的作用。第四章某公司人才流失現(xiàn)狀與對(duì)策研究公司是一

35、家始建于60年代的、只有員工300多人的中型企業(yè)，在不斷的開(kāi)展壯大中，到90年代初期，已經(jīng)成為同行業(yè)一建材行業(yè)的支柱企業(yè)，成為一個(gè)跨行業(yè)、多層次開(kāi)展的企業(yè)典X,受到當(dāng)時(shí)國(guó)家建材部、經(jīng)貿(mào)委的肯定，擁有員工4000余人，下屬分廠(chǎng)、分公司人十二個(gè)之多。1995年左右，由于外部建材市場(chǎng)的整體萎靡和國(guó)家對(duì)中小型建材行業(yè)的治理毅頓，公司下屬的兒個(gè)支柱分廠(chǎng)受到關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)的威脅，企業(yè)效益受到嚴(yán)重沖擊。面對(duì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和政府提出的企業(yè)改制要求，公司開(kāi)始了在低迷時(shí)期的改制。這時(shí)，公司一面裁減冗員，另一方面卻又面臨嚴(yán)重的人才流失。自1999年到2000年期間，有近50名中高層管理人員和高層專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才以另立門(mén)

36、戶(hù)、考研、考公務(wù)員、到同行業(yè)就業(yè)等方式離職，在600名內(nèi)局部流中，有近240名各級(jí)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才土動(dòng)提出分流。有近30名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以待崗、借調(diào)等形式離開(kāi)公司。離職人員上至分廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)、公司高工，下至近兒年公司高薪引進(jìn)的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生。占公司各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的4%6,尤其是離職的分廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)在公司附近另立門(mén)戶(hù)，從公司內(nèi)部挖掘優(yōu)秀人員組建新公司，對(duì)公司造成的最大的威脅；另外，那些高級(jí)技術(shù)人才的轟然離去，直接對(duì)公司當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了混亂。9596年的人才流失對(duì)BY集團(tuán)造成的損失是難以估算的。目前，公司多數(shù)分廠(chǎng)、分公司己剝離，下屬只有五個(gè)企業(yè)，在冊(cè)員工2000人左右，公司一直在努力走出困境，但很難再創(chuàng)8

37、0年代的輝煌。首先，人的需要層次是個(gè)人.伊值實(shí)觀工作提升歸屬安叁生理共同的價(jià)值現(xiàn)和感最價(jià)值觀.社會(huì)以可【圖解】人的動(dòng)機(jī)由低到高可以分為五種類(lèi)型：生理需要一一包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要;安全需要一一保障身心免受傷害；歸屬和愛(ài)的需要一一包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要；尊嚴(yán)的需要內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感，外在的尊重如地位、被認(rèn)同、受重視；自我實(shí)現(xiàn)的需要一一包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。激勵(lì)員工或者留住員工需要針對(duì)員工的需求開(kāi)展工作。再次，雙因素理論：導(dǎo)此不清生崢因是安受感匚口成性匚二I與下德將關(guān)緊匚二個(gè)尺生活匚H成長(zhǎng)與理底償怯I及任）工柱言身二I認(rèn)可I成乳30

38、蛇犯加】001020304050【圖解】雙因素理論認(rèn)為并不是每一種措施都會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。一些因素會(huì)產(chǎn)生令員工滿(mǎn)意的效果，比如薪酬、員工關(guān)系等。而一些因素如此會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，比如信任、認(rèn)可等。人的需要不只是高薪，作為管理者沒(méi)有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，從言談中、從生活本文來(lái)自文秘之音網(wǎng)，建立個(gè)人的需求庫(kù)，以個(gè)人需要為根底進(jìn)展激勵(lì)，并利用相應(yīng)的留“心手法，配合高薪，才能留住人才?！皢T工選擇參加的是企業(yè)，而離開(kāi)大多是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)，所以領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)下屬的態(tài)度、看法、評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽(yù)、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。在留人問(wèn)題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無(wú)法替

39、代的責(zé)任，“留人工程，是實(shí)實(shí)在在的“一把手工程。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手，必須堅(jiān)決地樹(shù)立正確的留人理念。公司人才流失的形勢(shì)是嚴(yán)峻的，面對(duì)人才的嚴(yán)重流失，公司管理層會(huì)同人力資源部門(mén)一起，調(diào)查分析員五離職的原因。通過(guò)調(diào)查分析歸納出以下幾點(diǎn)原因：首先，公司的開(kāi)展前景。企業(yè)是否具有生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。90年代中后期，整個(gè)建材行業(yè)市場(chǎng)疲軟，對(duì)小平拉平板玻璃生產(chǎn)線(xiàn)的關(guān)停并轉(zhuǎn)，使800多名員工無(wú)處安置，國(guó)家對(duì)玻璃行業(yè)新上項(xiàng)目的嚴(yán)格審批、企業(yè)肩負(fù)的巨額貸款，大量產(chǎn)品的囤積，使員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)感到渺茫。其次，員工感到留在公司繼續(xù)開(kāi)展上升的空間有限。在公司多年的開(kāi)展過(guò)程中，由于缺乏對(duì)本土員工的

40、重視和培養(yǎng)，使得相當(dāng)一局部員五在為公司服務(wù)一段時(shí)間后，感覺(jué)到職業(yè)上升的空間非常狹小。當(dāng)外界條件適合時(shí)，離開(kāi)便成了非常白然的選擇。最后，企業(yè)的管理機(jī)制不合理。前任領(lǐng)導(dǎo)在任時(shí)曾大量啟用了招聘來(lái)的優(yōu)秀畢業(yè)生參與公司管理和經(jīng)營(yíng)。而當(dāng)任領(lǐng)導(dǎo)如此大量啟用公司的一些老朋友、老同事，重經(jīng)驗(yàn)而輕學(xué)歷，將那些大學(xué)生放到不重要的崗位上，極大地挫傷了年輕人的工作積極性；另外，公司在改制中，強(qiáng)行向公司員工管理人員攤派股份，引起員工的竭力反對(duì)和不滿(mǎn)。4.4.1 留人問(wèn)題的本質(zhì)是一個(gè)無(wú)人可用的問(wèn)題。故人未必需要留下來(lái)，關(guān)鍵是留下他的能力。4.4.2 留人的本質(zhì)是能力的獲取、沉淀、轉(zhuǎn)化和保護(hù)。4.4.3 將培訓(xùn)的本錢(qián)參加到他的薪水中。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個(gè)科學(xué)的價(jià)值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵(lì)員工奮發(fā)向上的作用，這將為企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)提供不竭動(dòng)力。因此，在建設(shè)企業(yè)文化，培