關(guān)鍵業(yè)績指標在人力資源管理中的應用(一)

1、關(guān)鍵業(yè)績指標在人力資源管理中的應用 一 在人力資源管理中，員工績效管理是一個非常重要的工作。員工績效管理建立在關(guān)鍵業(yè)績指標的根底上，通過業(yè)績考核，并與相應的鼓勵措施相結(jié)合，調(diào)發(fā)動工積極性，促使員工努力工作、不斷提高績效， 最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。本文將簡單介紹關(guān)鍵業(yè)績指標的概念及其在人 力資源管理中的應用。一、關(guān)鍵業(yè)績指標的概念在企業(yè)中，員工的業(yè)績具體表達為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時間、花 費的本錢費用等。關(guān)鍵業(yè)績指標是一系列既獨立又相關(guān)，可以測定及評估，且能較完整 地描述員工崗位職責及業(yè)績不同側(cè)面的重點因素。關(guān)鍵業(yè)績指標是企業(yè)開展績效管理的根底，是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū) 動因素。在編制關(guān)鍵業(yè)績指標的

2、根底上，制定崗位的績效目標，經(jīng)過 一定的工作周期后，開展績效考核，根據(jù)考核結(jié)果確定員工的薪酬、 崗位調(diào)整、培訓、職業(yè)開展等，并對關(guān)鍵業(yè)績指標進行修正 ,從而形成 績效管理的閉環(huán)。在績效管理流程中，制定關(guān)鍵業(yè)績指標是其中必不 可少的重要環(huán)節(jié)。關(guān)鍵業(yè)績指標是崗位說明書的重要組成局部，是對公司戰(zhàn)略目標的分 解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正。它是對崗位關(guān)鍵重點工作行為 的反映，而不是對所有工作活動的反映。關(guān)鍵業(yè)績指標分定量指標和定性指標兩大類。其中定量指標建立在統(tǒng) 計數(shù)據(jù)的根底上，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要的數(shù)據(jù)來源，通過建立數(shù)學模型，以數(shù)學手段，計算出指標的數(shù)值，如財務指標、效勞指標和經(jīng)營運作指標等。定性指

3、標是那些難以用數(shù)學手段進行計算的指標，它們 主要由評價者利用自身的知識和經(jīng)驗，直接給員工打分或做出模糊判 斷如，很好、好、一般、差或很差 ，如職能部門的局部指標、滿意 度指標等。通過制定關(guān)鍵業(yè)績指標，并在此根底上開展績效管理工作，能夠使經(jīng) 營管理者清晰了解對企業(yè)價值最關(guān)鍵的經(jīng)營活動的情況，使經(jīng)營管理 者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動，有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行， 為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀根底，使員工集中精力 于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營活動中，為評價員工的業(yè)績提供客觀的 依據(jù)。二、建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系1.現(xiàn)行考核指標體系的缺乏之處在中國電信行業(yè)的各個企業(yè)中，都有大量的考核指標，如總

4、公司對各省公司的考核指標，省公司對各地市分公司的考核指標，各地市分公 司對各個部門的考核指標等等，形成了完整的考核體系。但是，局部電信企業(yè)的考核指標也存在著一些缺乏之處：考核指標較 多，各指標權(quán)重的分配相對分散和平均 ,無法表達企業(yè)管理重點和工作 重心；定性考核指標太多；指標未能落實到具體崗位，對員工的考核 指標多為定性指標；部門及崗位間缺乏協(xié)調(diào)溝通方面的考核指標；個 別指標設(shè)置不合理，導致多個部門之間的工作存在交叉，等等。因此，有必要對企業(yè)的考核指標進行整理，提取出關(guān)鍵業(yè)績指標 2.編制關(guān)鍵業(yè)績指標 制定關(guān)鍵業(yè)績指標是一項重要的根底性工作，關(guān)系到企業(yè)管理的方方 面面，需要各級領(lǐng)導及各個部門的

5、積極配合、參與。在制定關(guān)鍵業(yè)績 指標的過程中，人力資源部起著組織、協(xié)調(diào)、培訓等作用。制定關(guān)鍵業(yè)績指標的步驟可分為：羅列指標、篩選指標、設(shè)置權(quán)重、 修改確認。(1)羅列指標 指標來源：價值樹分解得到的指標、工作中的常規(guī)指標、短期重點指 標、集體指標、流程中的指標、防范性(扣分)指標等等。價值樹分解得到的指標 獲利能力是評價企業(yè)價值的重要指標，價值樹的分解一般以凈資產(chǎn)收 益率為起點。在價值分解模型的根底上，結(jié)合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，將指 標層層分解，細化到每一個部門及崗位。通過價值樹分解指標的好處是可以明確企業(yè)最關(guān)鍵的價值驅(qū)動因素， 并明確主要負責部門及崗位。工作中的常規(guī)指標 可以根據(jù)各崗位職責，將各部門及崗位的常規(guī)考核指標分解到相應崗 位上，如將運維部門的接通率、障礙處理及時率、設(shè)備完好率等指標 分解到相應崗位上。職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標主要根據(jù)工作內(nèi)容分解設(shè)立。 由于工作性質(zhì)， 在職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標中，定性指標較多，但也可以設(shè)置一些定量指標。設(shè)計指標時主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時 間、質(zhì)量和本錢三方面的因素。 對職能部門的考核輸入有一局部來自于其他部門，如滿意度指標，以 保證其效勞能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證企業(yè)整體運作 的最正確效果。短期重點指標 短期重點指標主要是為了實現(xiàn)企業(yè)開展戰(zhàn)略而設(shè)定的指標，如 IP