工作計劃人力資源助理工作計劃

1、人力資源助理工作計劃人力資源助理工作計劃人力資源部 xx 年工作計劃第一部分總體目標一、總體目標根據(jù)現(xiàn)工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：1、在調整后的公司組織架構基礎上，要求公司機關各部門及各下屬分公司嚴格按照定崗定編表執(zhí)行，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用， 保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行。2、完成日常人事招聘與配置；3、在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；4、充分考慮員工福利，每月按時準確申報社會保險，保障員工的合法利益。5、在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)

2、績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。 從而提高績效考核的權威性、有效性。6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。人力資源助理工作計劃二、注意事項：1、人力資源是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時， 應本著循序漸進的原則進行。 如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。2、人力資源工作對我們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作， 這其中許多工作需要公司上下通力合作， 各部門協(xié)調配合 ,共同

3、參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。 所以人力資源部在制定年度目標后， 在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。第二部分完善公司組織架構一、目標概述公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析， 制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行

4、良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實施方案：1、確定公司現(xiàn)有組織架構和定崗定編； （已完成）2、各部門擬定崗位職責及人員分工，經(jīng)公司會議討論確定，報請總人力資源助理工作計劃經(jīng)理審閱修改并批準實施； （進行中）3、人力資源部將崗位說明書的標準表格下發(fā)至各部門及下屬分公司，然后統(tǒng)一填報，由人力資源部負責整理存檔。三、實施目標注意事項：1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重， 中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐； 而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均

5、，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。第三部分人事招聘與配置一、目標概述：完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。將嚴格按公司需要和各部門需求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構定崗定編和各部門崗位職責來招聘人才滿足公司運營需求。即盡可能地節(jié)約人力成本，盡

6、可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部人力資源助理工作計劃將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期， 人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設。二、具體實施方案：1、計劃采取的招聘方式以網(wǎng)絡為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、報刊、推薦等。網(wǎng)絡招聘：可與省內(nèi)相關行業(yè)招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如青海人才網(wǎng)、夏都人才招聘等；獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；人才市場現(xiàn)場招聘：保持與西寧、大通縣各人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣

7、傳的一種形式；內(nèi)部提拔：通過競聘、晉崗考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。2、計劃 xx 年 3 月初進行公司年度招聘活動，2 月做好前期準備工作（包括招聘信息的發(fā)布與宣傳、簡歷的收集、面試及筆試題整理、相關表格的制定等）三、人才儲備和管理目標（ 1）為確保人員的合理流動，應對突發(fā)情況，人事部要作好人員儲備工作。同時， 將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。（ 2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業(yè)技術人員的離崗離職、 公司清退等人才流失問題， 人力資源部應提前進行人力資源助理工作計劃同崗位人員的人力資源儲備計劃。

8、（3）人員管理指標控制新員工在試用期間離職 （排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，基層員工特別是在試用期內(nèi)離職占到的整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：A、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察； B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計劃； C、做好崗位培訓工作，部門主管應積極引導其快速適應崗位。 D、定期跟蹤新員工工作情況，每月按時收集新員工試用期月度考核表 ；E、員工轉正時及時辦理相關手續(xù)。（ 4）、年度招聘渠道現(xiàn)場招聘會；網(wǎng)絡招聘；其它招聘渠道：市、區(qū)級勞動局和勞動力市場；院

9、校及中專技學校合作。第四部分薪酬管理一、目標概述：根據(jù)目前青海省中小企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢， 特別是周邊大型生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)較多、 青海省生活水平和工資水準的升幅， 勢必對我公司現(xiàn)有的管理人才、技術人員、和下屬一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。 面人力資源助理工作計劃對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊， 將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩(wěn)定、 長遠發(fā)展帶來一定的負面影響。 為此，應盡快完善和修正公司薪酬管理體系。 把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司

10、的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。二、具體實施方案：1、根據(jù)公司現(xiàn)有薪酬狀況， 結合公司組織架構設置和各崗位說明書，完善公司薪酬設計方案。 即公司員工薪資等級、 薪資結構（基本薪資、績效薪篇二 :xx 人力資源部年度工作計劃人力資源部年度工作計劃人力資源部成立已2 年有余，在這兩年里， 人力資源團隊得到了長足的進步與提高， 同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。 人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位， 成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴， 藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。 人力資

11、源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！在 xx 年即將結束， xx 年即將到來之際，人力資源部將對 xx 年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是： 團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成人力資源助理工作計劃基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此， xx 年整體工作應從以下方面著手：一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是個很大的概念， xx 年也提出了這個工作， 但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標， 另一方面企業(yè)人

12、員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。 xx 年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。xx 年 12 月份完成。2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx 年 3 月份完成。3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。4）實施具體規(guī)劃。xx 年的規(guī)劃困難在 xx 年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考， 但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導， 在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。二、招聘選拔招聘選拔是人

13、力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)， 由于這個模塊中包含了很多的不確定性， 所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。 目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：人力資源助理工作計劃已經(jīng)用于實施的技術及工具：1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。2、結構化面試： xx 年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。 素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的， 在建立素質模型時， 各個部門的負責人及各崗位的

14、核心員工起最重要的作用。3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。4、校園宣講： xx 年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx 年正式啟動校園招聘， 補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度， 因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，

15、全年計劃性不強。 導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡，形成人力資源助理工作計劃了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善； 招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢， 招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度

16、，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx 年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在xx 年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人

17、員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識， 二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入， 或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分人力資源助理工作計劃工更能提高效率、 提高員工滿意度， 所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓， 主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在xx 年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證” ，另一方面，在做到“取證

18、”到位的基礎上還要做到， 復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。擴展招聘方式， 可以考慮專項招聘， 例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人 （在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等三、培訓與開發(fā)培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力。 基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯， 合理規(guī)劃培訓成本費用， 加強培訓評估及訓后效果跟蹤經(jīng)過 xx 年的運轉，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、

19、成本費用有據(jù)可依、人力資源助理工作計劃培訓有評估，估后有跟蹤。 xx 年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容， 以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以 xx 年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求， 在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在 xx 年也得到了落實， xx 年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從 xx 年開始，外訓后均有總結，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。結合公司

20、整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況， xx 年整體培訓分幾個方向走：1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。2、建立內(nèi)部培訓師體制。3、培訓評估到位，跟蹤及時。4、培訓階梯化。首先談培訓體系化運作。 培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、 培訓體系的設計、 培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。提到培訓體系化運作， 首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。人力資源助理工

21、作計劃根據(jù)勝任力模型， 每個崗位對素質要求是不同的， 這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容， 根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓， 并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7 月份開始可實施全面培訓管理。其次建立內(nèi)部培訓師體制。從xx 年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組， 參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘

22、內(nèi)部資源， 利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)篇三:人力資源管理工作計劃人力資源管理工作計劃一、主要工作計劃結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，按循序漸進的原則 ,人力資源管理計劃先從六個方面開展工作：（一）完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。（二）落實與完善公司流程體系建設，明確各崗位職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書。（三）推行薪酬管理，完善員工工資結構， 建立科學公平的薪酬制度。（四）建立完善、認真執(zhí)行各項規(guī)章制度，強化人力資源管理。人力資源助理工作計劃（五）做好人員流動的控制與勞動關系、糾紛的預見與處理。保障員工合法

23、權益，維護公司的形象和根本利益。（六）加強自身建設，提高人力資源工作質量。注意事項：（一）人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，制定人力資源工作目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，將無法對目標完成質量提供保證。（二）人力資源工作是非常重要的基礎工作，需要公司領導予以重視和支持。（三）企業(yè)人力資源建設是一個長期工程， 針對每項工作都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)目標具體落實。二、具體實施計劃 人力資源助理工作計劃 .（一）完善公司組織架構1、目標概述：制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部

24、門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊。（這項工作領導已著手做，人力資源應做好后續(xù)的工作，并認真執(zhí)行。）2、具體實施方案：（ 1）xx 年 7 月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查；（ 2）xx 年 8 月中旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改；人力資源助理工作計劃（ 3）xx 年 8 月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合編制本部門職位說明書、工作流程。3、實施目標注意事項：（ 1）組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。（ 2）每一部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。（ 3）組織架構的

25、設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，不能隨意變動。（二）落實與完善公司流程體系建設，明確各崗位職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書1、目標概述：建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、 崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。2、具體實施方案：（ 1）xx 年 7 月底前各部門提交部門制度與流程、編制崗位說明書（ 2）xx 年 8 月完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理，報請總經(jīng)理審閱修改；（三）推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公

26、平的薪酬制度1、具體實施方案：（1）xx 年 7 月完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置人力資源助理工作計劃和各職位工作分析，提交薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼等）薪資調整標準等方案。（2）xx 年 8 月完成公司薪酬管理制度并報請總經(jīng)理審批通過。2、實施目標注意事項：薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。（四）建立完善、認真執(zhí)行各項規(guī)章制度，強化人力資源管理1、建立完善各項規(guī)章制度建立與完善人力資源管理制度以保障人力資源事務有序執(zhí)行，并根據(jù)實際執(zhí)行情

27、況不斷完善。2、執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。人力資源助理工作計劃 .（ 1）為員工創(chuàng)造機會與方式，反饋對公司管理的理解和建議。（ 2）全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，及時向決策層提供改進建議。（五）人員流動與勞資關系1、目標概述：人員流動控制年度目標： 正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在15以內(nèi)，保證不超過20；勞資關系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系，熟悉勞動法人力資人力資源助理工作計劃源助理工作計劃 .規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。 爭取讓每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良

28、好的形象。2、具體實施方案：（ 1）xx 年 7 月 30 日前完成勞動合同管理辦法 等相關制度的修訂、起草、完善工作。（ 2）保證與每一位員工簽訂勞動合同。按時進行勞動用工備案。嚴格執(zhí)行勞動合同。（ 3）為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。 一是嚴格審查應聘人員的資歷， 不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須根據(jù)公司相關制度程序執(zhí)行 ,任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源打個招呼、 辦個手續(xù)就自行安排工作。三是及時掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。3、實施目標需

29、注意事項：（ 1）必須從公司根本利益出發(fā)， 盡可能為員工爭取合理合法的權益。協(xié)調好勞資雙方的關系。 避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。（ 2）在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。人力資源助理工作計劃（六）自身建設篇四 :人力資源管理工作開展計劃近期人力資源管理工作計劃一、盤點公司人員現(xiàn)狀：1、清查各部門員工數(shù)量，收集員工個人信息（包括姓名、性別、出生年月、身份證號、戶籍所在地、戶籍類別、在津居住地、畢業(yè)院校、所學專業(yè)及學歷、所獲得的專業(yè)資格證書、聯(lián)系電話、家庭緊

30、急聯(lián)系人及聯(lián)系電話、檔案所在地）建立公司員工電子花名冊，填寫員工個人信息登記表，收集員工個人身份證復印件、學歷學位證復印件、專業(yè)資格證書復印件、建立員工個人人事檔案；2、清查公司員工勞動合同簽訂情況，建立勞動合同電子名冊（簽訂時間、期限、崗位名稱、簽訂勞動合同次數(shù)）；3、清查公司各部門人員薪資福利現(xiàn)狀及繳納社會保險情況（薪酬等級數(shù)、薪酬結構組成、社保基數(shù)、保險種類等）；人力資源助理工作計劃 .4、清查公司業(yè)務分組情況及職能人員分工情況，繪制公司組織架構圖；（待掌握公司業(yè)務狀況之后，制定詳細的部門職責及崗位說明書）二、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度，加以完善補充1、建立人力資源招聘錄用、離職辭退制

31、度細則（包含面試登記表、員工錄用審批表、 員工離職申請表、 員工離職交接表、 員工離職證明、員工離職面談表、解除勞動合同通知書）；2、建立員工試用期制度細則（包含員工轉正申請表、員工試用期考核表）；人力資源助理工作計劃3、建立勞動合同管理制度細則（包含勞動合同模板、實習協(xié)議模板、勞務協(xié)議模板）4、建立考勤休假制度細則（包含請假申請單、外出工作審批單）5、建立薪酬福利制度細則（薪酬調整申請審批表、選擇性福利申請審批表）；6、建立績效考核制度；（月工作計劃表、工作人員考核量化測評表、公司績效考核標準、月度績效考核匯總表、年度績效考核匯總表）7、建立人事調動制度細則（崗位調動申請表、公司崗位競聘申請

32、表）；8、建立員工申訴與爭議處理制度細則；9、建立辦公網(wǎng)絡管理制度細則；10、建立員工行為規(guī)范細則；11、建立公司培訓制度細則（公司業(yè)務培訓申請審批表、員工培訓效果考核表）。三、制作公司培訓課件1、員工入職培訓課件：內(nèi)容包含公司性質、公司主要經(jīng)營業(yè)務、公司組織架構及部門職責、 公司辦公環(huán)境介紹及聯(lián)系方式、公司行政辦公制度、公司人事管理制度、公司總體發(fā)展戰(zhàn)略。2、員工業(yè)務培訓課件：根據(jù)業(yè)務分類情況與業(yè)務部門進行溝通四、制度公司績效考核方案1、管理層員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標準、獎懲辦法）2、職能部門員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標準、獎懲辦人力資源助理工作計劃法）3、業(yè)務（技術）部門員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標準、獎懲辦法）篇五 :人力資源部HR實習計劃工作規(guī)劃模板示例實習計劃姓名：聯(lián)系電話：實習目標：熟悉掌握人力資源與社會保障體系相關法律法規(guī)以及公司相關制度；學習人力資源管理技能方法，結合所學理論知識、法律法規(guī)、方法技能綜合地實踐于崗位工作中，高效準確地處理崗位工作。分析總結，積累經(jīng)驗，爭取成為人力資源部的優(yōu)秀份子。行為思想：遵守公司各項規(guī)定， 培養(yǎng)強化個人溝通表達能力，融入人力資源部大家庭。實習任務：1、強化人力資源