建立中小企業(yè)科學(xué)的薪酬管理制度

1、建立中小企業(yè)科學(xué)的薪酬管理制度XXX青島XX機(jī)械有限公司摘要:改革開放以來，我國中小企業(yè)得到了長足的發(fā)展，對經(jīng)濟(jì)增長、勞動就業(yè)等方面都做出了巨大貢獻(xiàn).然而中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中暴露出一系列管理缺失問題，尤其在人力資源管理方面，特別是薪酬管理方面存在著明顯的不足，一定程度上制約了中小企業(yè)的發(fā)展。本文從薪酬理論出發(fā)，首先對薪酬與薪酬管理的含義以及薪酬管理制度的重要性作了簡要概述；然后以某一中小企業(yè)為研究對象，對該公司目前薪酬管理制度存在的主要問題進(jìn)行了闡述；最后依據(jù)存在的問題有針對性的提出了改進(jìn)該公司薪酬管理制度的具體措施，以期為中小企業(yè)的薪酬管理制度建設(shè)提供一定的借鑒和參考。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、

2、薪酬制度、問題、措施引言薪酬是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)中重要的環(huán)節(jié)之一，是影響員工對工作關(guān)注程度的一個非常重要的因素。對企業(yè)薪酬的有效管理對內(nèi)關(guān)系到整個企業(yè)人力成本的合理控制，對外則關(guān)系到企業(yè)在市場上的地位以及能否留住和引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。但是，目前我國眾多中小企業(yè)對薪酬管理的重要性認(rèn)識還很不夠，在實際操作時還存在諸多問題，嚴(yán)重影響到中小企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，極不利于中小企業(yè)引進(jìn)、留住優(yōu)秀的人才，從而妨礙了中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大?？梢?，中小企業(yè)要在激烈的市場競爭中求生存、求發(fā)展，應(yīng)有一個科學(xué)完善的薪酬管理制度作保證。本文以一家有代表性的中小企業(yè)為例，對其薪酬管理制度存在的問題進(jìn)行分析，并提出

3、相應(yīng)的對策，旨在為其他類似中小企業(yè)提供一些參考。一、薪酬與薪酬制度概述（一)薪酬與薪酬管理的含義一般來說,薪酬有狹義和廣義之分。從狹義角度來看，薪酬是指個人獲得工資、獎金以及其他金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧訄蟪?廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì)性支付和非經(jīng)濟(jì)性支付。無論是狹義還是廣義的界定，薪酬是勞動成果的體現(xiàn),關(guān)系到企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性.企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)分配要素的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少，其著眼點是物質(zhì)報酬?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了根本的變化，薪酬管理的著眼點轉(zhuǎn)移到了人，還包括

4、崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和實業(yè)發(fā)展的機(jī)會等則是廣義的薪酬激勵概念.現(xiàn)代薪酬管理將物質(zhì)報酬的管理和員工激勵過程緊密結(jié)合起來，成為一個有機(jī)的整體。（二）薪酬制度的重要性薪酬既是企業(yè)吸引人才、留住人才和激勵員工工作積極性的重要因素，也是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段之一。薪酬管理制度的建立對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，表現(xiàn)為:第一,薪酬管理有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的薪酬制度不僅僅是企業(yè)的一項基本管理制度,它更是一種機(jī)制，是企業(yè)培育核心競爭力的保障.第二,合理的薪酬制度能夠緩解巨大的人才競爭壓力，吸引和留住企業(yè)的核心關(guān)鍵人才.第三,薪酬管理能夠促

5、進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展.價值分配是人力資源價值鏈管理的終結(jié),同時也是起始.當(dāng)一次價值創(chuàng)造過程完成時,如果價值分配價值管理的不合理,那么人們就不會開始第二次價值創(chuàng)造.第四,薪酬管理能夠提高員工工作積極性。合理的薪酬管理制度能對員工產(chǎn)生激勵作用，不僅能提高員工的工作積極性，甚至能夠激勵員工的工作潛能從而達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的，對企業(yè)的有效發(fā)展至關(guān)重要.二、XX機(jī)械公司薪酬管理制度存在的主要問題目前，多數(shù)中小企業(yè)薪酬管理水平不高，一些中小企業(yè)薪酬制度不健全、薪酬設(shè)計不科學(xué),難以發(fā)揮積極有效的激勵作用.現(xiàn)以XX機(jī)械公司為例,對其薪酬制度存在的主要問題進(jìn)行闡述.(一）公司簡介XX機(jī)械公司是一家專業(yè)機(jī)械設(shè)

6、備制造企業(yè)，成立于19XX年12月,位于XXX,該公司注冊資本為500萬元人民幣，占地面積18畝，年生產(chǎn)能力500臺（套)以上。該公司本著“高效、務(wù)實、簡化、順暢”的管理原則設(shè)立組織機(jī)構(gòu)，分設(shè)綜合管理、生產(chǎn)技術(shù)、營業(yè)等部門。其中管理系統(tǒng)下設(shè)財務(wù)部、人力資源部、辦公室；生產(chǎn)技術(shù)系統(tǒng)下設(shè)技術(shù)中心、采購部、車間、質(zhì)管部;營業(yè)系統(tǒng)下設(shè)業(yè)務(wù)部、國際貿(mào)易部和售后服務(wù)部。目前，該公司現(xiàn)有120多名員工，年銷售額3000多萬元人民幣，資產(chǎn)總額為2000多萬元人民幣.所以,從投資金額、員工人數(shù)及規(guī)模上來看，該公司為典型的中小企業(yè)。(二）該公司薪酬管理制度存在的主要問題該公司的薪酬制度沒有體現(xiàn)出崗位價值，沒有向關(guān)

7、鍵崗位傾斜,獎金分配平均化，沒有起到激勵作用.具體問題表現(xiàn)為:1、薪酬評定隨意性大，缺乏公平度該公司沒有科學(xué)完善的薪酬制度,員工的薪酬通常是由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性,結(jié)果往往會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂.另一方面，忽視了薪酬評定程序的公平性。在管理層看來,只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當(dāng),或與他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計與操作是暗箱操作還是公開進(jìn)行并不重要。這種暗箱操作的做法使員工難以相信自己所得薪酬的相對公平性.2、薪酬結(jié)構(gòu)不合理,薪酬晉升渠道單一在該公司現(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)中，崗位工資與獎金幾乎占員工工資額

8、的全部,其中崗位工資的穩(wěn)定增長對保證員工全部工資額的穩(wěn)定是非常重要的。該公司缺乏系統(tǒng)的薪酬提升渠道,員工只有的職位提升才能有機(jī)會提高崗位工資，但由于該企業(yè)層級較少,只有少數(shù)員工才有可能得到晉升，這就造成了許多員工的崗位工資長時間得不到提升。而即使是得到晉升的員工，由于崗位工資的崗級較少,致使員工工資增長的幅度和空間都十分有限。通過以上分析可以看出，該公司現(xiàn)行工資分配制度的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏晉升途徑。3、獎金分配平均化，績效考核流于形式該公司形式上實行的是績效工資制：崗位工資+獎金，但是員工的薪酬實際上無法與其工作績效真正掛鉤。該公司獎金與企業(yè)的預(yù)算掛鉤，當(dāng)預(yù)算完成時,實行全員平均分享的方式，

9、雖然中高層管理者的獎金略高于普通工人，但相同崗位乃至所有普通員工的獎金基本一致，沒有根據(jù)個人貢獻(xiàn)大小或考核結(jié)果來發(fā)放獎金。4、新老員工收入差距問題目前,該公司將員工身份分為新員工與老員工:新員工為2007年1月1日后入廠的。新員工與老員工的主要區(qū)別在于老員工享受公司的社保費補(bǔ)貼與公積金補(bǔ)貼，即公司除了為老員工繳納社會保險金與公積金中法律規(guī)定的應(yīng)由企業(yè)繳納的部分外，本應(yīng)由員工個人自繳的部分公司也予以代繳。除此之外,相同崗位的老員工的工資比新員工高20左右。這種按身份計發(fā)薪酬的做法使得同工不同酬現(xiàn)象較為嚴(yán)重,造成企業(yè)內(nèi)部不和諧,留不住引進(jìn)的優(yōu)秀人才。5、中層管理者、技術(shù)人員的薪酬偏低該公司中層管理

10、人員、技術(shù)人員與普通工人在薪資方面的差距不是太大，但前者對公司所起的作用和所要擔(dān)負(fù)的責(zé)任卻比較大，中層員工、技術(shù)人員的價值沒有體現(xiàn)出來，導(dǎo)致嚴(yán)重的平均主義,使得他們的工作積極性不高。6、薪酬保密的問題薪酬嚴(yán)格保密一直是該公司的薪酬政策，公司為此還制定了嚴(yán)格的保密措施.在XX機(jī)械公司，薪酬保密幾乎成了禁區(qū),不可以談?wù)摚肆Y源部甚至不向員工談任何關(guān)于薪酬的問題，至于薪酬的構(gòu)成，比例是多少，員工一概不知。保守薪酬秘密的做法固然可以避免企業(yè)內(nèi)部員工的相互攀比，但也可能造成內(nèi)部員工之間、員工與管理者之間的摩擦，從而增加企業(yè)人力資源的摩擦性耗費。三、改進(jìn)其薪酬管理制度的具體措施針對該企業(yè)薪酬管理制度中存

11、在的問題，我們應(yīng)從以下幾個方面做出改進(jìn)：（一）改善薪酬的決定機(jī)制,進(jìn)行有效的薪酬溝通 該公司應(yīng)通過市場薪酬調(diào)查來確定公司的薪酬水平，然后根據(jù)企業(yè)具體情況制定崗位說明書，在崗位勞動評價四要素（即勞動技能、勞動責(zé)任、勞動環(huán)境和勞動強(qiáng)度）的基礎(chǔ)上，對公司所有崗位進(jìn)行評估，確定每個崗位的特點和價值，再根據(jù)崗位評估結(jié)果將崗位排序并確定每個崗位的點值，這樣每個崗位在公司崗位體系中的相對價值就體現(xiàn)出來了,最終可確定每個崗位的薪酬等級和薪幅,從而使員工薪酬的確定和調(diào)整有據(jù)可依，改變以前工資由總經(jīng)理“拍腦袋"決定的狀況，提高薪酬決定的科學(xué)性.另外,公司在制定薪酬制度時,可以讓一定數(shù)量的員工代表參加，接

12、受員工的監(jiān)督，減少暗箱操作的嫌疑，這樣員工會更容易理解和認(rèn)可企業(yè)薪酬制度。當(dāng)薪酬制度運(yùn)行后,不僅要向全體員工公開,而且還可以設(shè)立一個員工信箱,隨時解答員工在薪酬方面的疑問。通過以上做法,可確保公司薪酬制度的科學(xué)性和可操作性，并且使員工相信薪酬評定程序的公平性，得到員工的認(rèn)同,從而在企業(yè)中得到有效的執(zhí)行.（二）改變薪酬結(jié)構(gòu)，拓展薪酬空間該公司應(yīng)改變目前單一薪酬結(jié)構(gòu)覆蓋全部崗位的現(xiàn)象，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同類別人員的工作特性,對其薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行不同的設(shè)定。結(jié)合目前的人力資源狀況,可將整個公司薪酬體系大致分為行政管理系列、營銷系列、技術(shù)系列和操作系列四類。系列不同，薪酬結(jié)構(gòu)不同，如:行政管理系列實行以崗位工

13、資和績效工資為主體的崗位績效制；營銷系列實行傭金加獎金的辦法等等。同時，公司應(yīng)以崗位評估結(jié)果為依據(jù)，每個系列設(shè)置多個薪等和薪檔,結(jié)合XX機(jī)械公司實際情況,建議設(shè)5個薪等和7個薪檔。同一崗級或同一崗位的員工由于工作經(jīng)驗、工作能力等的差異，對崗位的勝任度是不一樣的，可將其薪酬定位在同一薪等的不同薪檔，另外也拉大了員工的薪酬調(diào)整空間，使員工在崗位（或薪等）不變的情況下薪酬也有一定的發(fā)展空間,而不是只有管理系列一條通道.低一級高檔次的薪酬水平比高一級低檔次的薪酬要高，這就鼓勵員工在本職崗位上做精做透，充分發(fā)掘本職位的崗位價值,雖然職位沒有提升，但也有可能拿到比上一級員工的薪酬待遇。(三）以績效為導(dǎo)向，

14、健全績效考核機(jī)制績效考核是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)，如果缺少一個科學(xué)合理的績效考核體系,薪酬體系就成了空中樓閣，不僅發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用，而且可能無法得到貫徹執(zhí)行。針對目前XX機(jī)械公司績效考核流于形式，獎金分配平均化的現(xiàn)象,建議健全公司的績效考核機(jī)制，使員工的浮動工資(獎金、績效工資等）的發(fā)放、薪酬的調(diào)整等都建立在公平、合理的考核結(jié)果上,從而提高員工的滿意度。該公司在制定績效考核制度的過程中應(yīng)注重員工的參與，一方面可提高績效考核制度的科學(xué)性、完備性,另一方面又能提高員工對制度公平的認(rèn)可。在浮動工資比例的設(shè)置上，浮動工資因崗位職責(zé)、價值的不同在個人工資總額的比重也會有所不同，通常情況下承擔(dān)的責(zé)任越大，

15、浮動比例越大。在考核指標(biāo)的設(shè)定上，應(yīng)改變過去以往使用定性指標(biāo)的做法,加大定量指標(biāo)的比重，針對不同崗位類別的員工選擇不同的績效指標(biāo)，指標(biāo)的選擇不僅要全面反映員工的業(yè)績，還要簡單易操作。此外,應(yīng)進(jìn)行績效考核的反饋，對被考核人工作的改進(jìn)提供指導(dǎo)，從而實現(xiàn)績效考核提高員工工作績效的最終目的.（四)取消新老員工的差別為了體現(xiàn)該公司薪酬制度的公平性,真正實現(xiàn)同工同酬，在評定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以崗位價值評估結(jié)果為依據(jù),而不是按員工進(jìn)入公司的時間和身份，以崗定薪。另外，建議該公司取消老員工的社會保險費與公積金的補(bǔ)貼，新老員工都按規(guī)定該個人繳納的由個人承擔(dān)。但是,為體現(xiàn)員工對公司的忠誠及工作經(jīng)驗積累的認(rèn)可，在

16、薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立工齡工資,但要注意一點，隨著時間的變化,老員工的增加，年資的值越來越大，將成為企業(yè)的一個沉重的包袱。因此，在年資的設(shè)計上,采用增幅遞減法，以避免其絕對值的快速增長，如:工作1-5年的員工，月工齡工資=本司工作年限×20；工作5-10年的員工,月工齡工資=(本司工作年限-5）×15+100；工作1015年的員工，月工齡工資=（本司工作年限-10）×10+175;工作15年以上的,月工齡工資=（本司工作年限-15)×10+225。（五）關(guān)鍵崗位適度領(lǐng)先，拉開薪酬檔次.該公司應(yīng)通過崗位評估，明確關(guān)鍵崗位的崗位價值,再根據(jù)市場調(diào)查的結(jié)果,來確定薪酬

17、調(diào)整的方向：關(guān)鍵崗位包括中高層管理人員以及技術(shù)崗位的薪酬水平應(yīng)大幅度提升，保證市場競爭力，吸引和保留優(yōu)秀人才；對于普通崗位與可替代崗位,基于穩(wěn)定人心的考慮，可在保持原有薪酬水平的情況下做個別微調(diào).由于該公司的關(guān)鍵崗位的薪酬在企業(yè)薪酬總額中所占比例較小，薪酬的提升對人工成本的影響也會較小。（六）實行公開透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只會使員工之間相互猜測，引發(fā)員工的不滿。因此,該公司應(yīng)實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息：薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也有其不足之處。這樣，才能使企業(yè)員工體會到薪酬制度的公平。還有,要公開薪酬明細(xì)，每月在發(fā)放薪水時，詳細(xì)注明各收入明細(xì)，讓員工清楚明白地了解自己的薪水由哪些部分組成,各占多大的比重以及公司的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的，自己可以通過怎樣的途徑來提升自己的薪酬水平.這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。四、結(jié)束語 薪酬問題已成為中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸，嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展.中小企業(yè)薪酬管理制度方面存在的問題是由眾多因素引起的