標(biāo)準所薪酬制度

1、中國建筑標(biāo)準設(shè)計研究所薪酬管理制度第一章總則第一條適用范圍本方案適用于中國建筑標(biāo)準設(shè)計研究所（以下簡稱標(biāo)準所）全體員工。第二條目的使員工能夠與標(biāo)準所一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第三條原則薪酬分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的總體原則。具體表現(xiàn) 為以下三個原則：（一）公平性原則：按勞計酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和自我公平，在確定員 工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)。（二）成本性原則：薪酬水平與全所的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系， 工資總額應(yīng)控制在年度 經(jīng)營收入的一定范圍內(nèi)。（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向

2、， 通過工資晉級或激勵性績效 工資的設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：效益、貢獻、能力和責(zé)任。第四條薪酬設(shè)計的總體思想：當(dāng)期與長期結(jié)合、固定與浮動結(jié)合、崗位價值與個人業(yè)績結(jié)合。第二章薪酬體系第五條 薪酬體系的設(shè)計要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻：崗位本身對企業(yè)的價 值和員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。制定時以崗位重要性為基礎(chǔ)，綜合考慮其他 因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃。第六條全所員工根據(jù)崗位和職責(zé)特點分別采取不同薪酬體系：與全所年度經(jīng)營業(yè) 績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制以及與項目產(chǎn)值、效益直 接掛鉤的項目工資制。第七條享受年薪制的員工，具工

3、作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估 并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括所長和副所長。第八條 實行項目工資制的員工是所內(nèi)直接從事工程項目或其它項目，其工作業(yè)績 能通過項目產(chǎn)值、效益得到較充分的體現(xiàn)，這部分員工包括工程設(shè)計室、建筑產(chǎn)品應(yīng) 用技術(shù)研究室的非后勤職系全體人員。第九條 實行等級工資制的員工是在所內(nèi)從事例行工作及技術(shù)業(yè)務(wù)工作的員工，其 工作業(yè)績可以通過考核得到階段性認可。適應(yīng)對象：除實行年薪制、項目工資制的所 有員工。第十條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十一條 全所員工收入由以下部分因素構(gòu)成：基礎(chǔ)工資、崗位工資、季度獎金、項目獎金、年終獎金、附加工資、基本年薪

4、、效 益年薪等八個部分。第十二條基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資：=保底工資+所齡津貼+工齡津貼+學(xué)歷或職稱津貼。1 .保底工資是指保證員工的最低生活費用所需的工資，每月 400元；2 .所齡津貼是對在標(biāo)準所任職期間所作貢獻的一種補償，2003年1月1日前統(tǒng)按每年5元計算，2003年1月1日后按不同時間段確定：2年以內(nèi)（含）5年以內(nèi)（含）10年以內(nèi)（含）15年以上10元/年30元/年80元/年150元/年3 .工齡津貼是指對員工的工作經(jīng)驗作出的一種補償，以年份計算，每年 1元;工齡=按國家規(guī)定計算的工齡-所齡，4.學(xué)歷或職稱津貼是指對員工的受教育水平或技術(shù)水平的一種補貼：中專以下（含中專）大專大學(xué)或初級職稱

5、研究生或中級職稱博士或高級職稱以上（含）0元20元70元130元200元5 .原有檔案工資的處理2003年1月1日起，員工原檔案工資的檔次和標(biāo)準予以保留并封存，不再隨員工 的職稱、崗位變化進行調(diào)整。2003年1月1日后進所的員工，不再設(shè)定檔案工資基礎(chǔ)工資按老員工（2003年1月1日前在冊員工）與新員工分別設(shè)定（2003年1月1日后進所員工）：1、老員工基礎(chǔ)工資=檔案工資（職務(wù)工資、津貼工資、適當(dāng)補貼、保留津貼四項之和）檔案工資不包括效能工資和崗位津貼部分。2003年1月1日起，員工原檔案工資2003年1月的檔次和標(biāo)準予以保留并封存，不再隨員工的職稱、崗位變化進行調(diào)整 1日后進所的員工，不執(zhí)行這

6、種檔案工資2、新員工基礎(chǔ)工資：1）無工作經(jīng)驗者：按其學(xué)歷確定其基礎(chǔ)工資學(xué)歷博士研究生碩士研究生大學(xué)本科大專中專及以下基礎(chǔ)工資10008005003002002）有工作經(jīng)驗者基礎(chǔ)工資：按其學(xué)歷或職稱確定其基礎(chǔ)工資學(xué)歷或職稱博士研究生或高級職稱以上（含碩士研究生或中級職稱大學(xué)本科初級職稱大專中專及以下基礎(chǔ)工資12001000600400300第十三條崗位工資：崗位工資是整個薪酬體系的基礎(chǔ)，員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前崗位的內(nèi)在價值 和其自身能力。（一）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù):1 .季度獎金的計算基數(shù)；2 .年底獎金的計算基數(shù)；3 .加班費的計算

7、基數(shù)；4 .事病假工資計算基數(shù)；5 .外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；6 .其他基數(shù)。（二）確定崗位工資的原則1 .以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2 .以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3 .針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；4 .參考企業(yè)實際收入及效益狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。（三）工資等級的確定1 .工資分級列等。根據(jù)各個崗位性質(zhì)，將全所崗位分為管理職系、業(yè)務(wù)技術(shù)職系、 職能職系和后勤職系，不同職系設(shè)立1-4個不同職級和1-X個工資檔位，不同職級間的 崗位工資有重疊部分，以避免因職務(wù)短缺造成工資收入不公平現(xiàn)象。2 .根據(jù)崗位評價的結(jié)果，在最低

8、分 100分和最高分1020共分出27級，其中580 分以下每隔30分為一級，580以上每隔40分為一級。將各崗位對應(yīng)入級入檔，確定初 始等級，形成崗位等級分布圖。3 .按聘任崗位調(diào)整。根據(jù)員工被聘任崗位將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級 和檔次中。具體參見附件1:崗位等級分布圖（四）崗位工資的計算方法1 .崗位工資=點值*工資薪點2 .工資薪點：取各級別的中值分數(shù)作為該級別的工資薪點。3 .點值：根據(jù)行業(yè)及標(biāo)準所的整體工資水平以及全所的經(jīng)營效益確定點值，同時 根據(jù)標(biāo)準所效益情況隨時（每年）調(diào)整。目前暫定為 4元/點。第十四條季度獎金：與工作業(yè)績直接掛鉤的浮動工資。體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和 現(xiàn)有技

9、能水平上通過自身努力在標(biāo)準所實現(xiàn)的價值。季度獎金以崗位工資為基礎(chǔ)，與員工每季度或每階段的考核結(jié)果掛鉤。以季度計 算，按月發(fā)放，在下一季度初分3個月發(fā)放上一季度季度獎金。季度（階段）季度獎金=崗位工資X季度（階段）考核系數(shù)月季度獎金=季度（階段）考核工資/3季度（階段）考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度（階段）考核系數(shù)1. 41. 210. 80. 4第十五條 項目獎金：專門針對與工程項目或其它項目直接相關(guān)的人員，項目的 產(chǎn)值和效益能較充分體現(xiàn)相關(guān)人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照項目收入一定比例來確定。適用于工程設(shè)計室、產(chǎn)品應(yīng)用室及鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心員工，具體參見 項目工資制

10、。第十六條 年終獎金：根據(jù)標(biāo)準所年度效益、部門工作業(yè)績和員工年度工作表現(xiàn) 所確定的浮動工資，是在全所整體經(jīng)營效益和部門工作績效基礎(chǔ)上對員工實行的一種 激勵。年終獎金在下年初分配。不同薪酬體系年終獎金分配方式不同。第十七條附加工資（一）所有在冊正式員工都能享受到的福利待遇。附加工資=餐費補貼+勞保津貼 +三險一金+個人所得稅1.餐費是標(biāo)準所為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月 X元，計入當(dāng)月工資。2,勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標(biāo)準不同， 具體數(shù)額參照標(biāo)準所有關(guān)規(guī)定。3 .住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由標(biāo)準所與員工各承擔(dān)一部分， 具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定

11、和標(biāo)準所相關(guān)政策。4 .個人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由標(biāo)準所承擔(dān)，超出范圍的由員工個人承擔(dān)。（二）其它福利1、通訊補貼通訊補貼按不同管理者或項目負責(zé)人的業(yè)務(wù)性質(zhì)確定最高限額標(biāo)準，在限額標(biāo)準內(nèi)憑發(fā)票實報實銷，超過標(biāo)準部分個人自負。2、？加班交通補貼加班交通補貼是為加班員工提供方便和安全的一種福利。超過晚上8點30分和雙休日仍然加班工作的員工，標(biāo)準所提供加班交通補貼。員工可乘坐普通的出租汽車， 以北京為例，即可乘每公里收費1.6元（包括1.6元）以下的車輛，費用實報實銷， 由室主任或項目負責(zé)人簽字批準報銷。3、加班餐費補貼對超過晚上8點30分和雙休日仍然加班工作的員工，標(biāo)準所提供加班餐費補貼。補 貼的

12、金額根據(jù)市場的情況確定。以北京為例，原則上每次每人不超過20元。加班餐費的報銷由室主任或項目負責(zé)人簽字批準。4、住房補貼：參見設(shè)計院及標(biāo)準所相關(guān)規(guī)定（三）專門針對高層管理者及特殊專業(yè)人才的附加福利1、 總則：附加福利主要是針對標(biāo)準所管理者和特殊專業(yè)人才而設(shè)計的，主要包括補充養(yǎng) 老保險、補充醫(yī)療保險、標(biāo)準所配車等。附加福利的設(shè)置主要是為了保證管理人員和 特殊專業(yè)人員能夠集中精力為標(biāo)準所創(chuàng)造價值02、 補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險由于具體的險種和金額需要細致的測算， 需根據(jù)實際情況進行選擇和投保金額的確定 工作。3、 配車：原則上只針對所長、副所長、總工級別。第十八條 基本年薪、效益年薪是實行年薪制

13、人員的收入組成部分，具體參見年 新制。第四章年薪制第十九條年薪制是對工作業(yè)績通過全年才可以衡量的崗位制定的激勵方式。第二十條 適用范圍：標(biāo)準所所長、副所長。第二十一條年薪制構(gòu)成：年薪=基礎(chǔ)年薪+效益年薪。第二十二條基礎(chǔ)年薪：基礎(chǔ)年薪是年薪中按月平均發(fā)放的部分， 根據(jù)崗位以及能力不同確定任職者的基礎(chǔ)年薪?；A(chǔ)年薪方案分為以下兩種：（一）基礎(chǔ)年薪等級的確定1） 年初根據(jù)全所經(jīng)營目標(biāo)及職工平均年收入分別確定所長、副所長年薪總額。2） 確定基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例關(guān)系。確定基礎(chǔ)年薪與效益年薪比例關(guān)系時應(yīng)考慮的相關(guān)因素：每月生活及日常支出的保 障、全所職工平均月工資水平、激勵程度、外部工資水平、企業(yè)愿意

14、承擔(dān)的風(fēng)險程度 等?；A(chǔ)年薪=年薪總額/基礎(chǔ)年薪與效益年薪比例之和如基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例為1: 2,則基礎(chǔ)年薪=年薪總額/3基礎(chǔ)年新等級表：（參考全所職工平均月工資水平，可從二檔到四檔間確定 ）等級一一三四五六七八九所長基礎(chǔ)年薪67. 28. 49. 610. 81213. 214. 415. 6月發(fā)放額0. 50. 60. 70. 80. 911 . 11 . 21 . 3副所長基礎(chǔ)年薪3.64.867. 28. 49. 610. 81213. 2月發(fā)放額0.30.40. 50. 60. 70. 80. 911 . 1（二）每月按照基礎(chǔ)年薪的1/12發(fā)放，即按照上表不同等級基礎(chǔ)年薪對應(yīng)的

15、月發(fā)放標(biāo)準發(fā)放。第二十三條方案二：基礎(chǔ)年薪=基本工資+崗位工資+附加工資效益年薪：對年薪制人員完成標(biāo)準所經(jīng)營目標(biāo)給予的獎勵，效益年薪原則上不超過基礎(chǔ)年薪的2倍。（一）效益年薪總額：年初確定年薪總額的計算方法（如按照總收入的x%計提），確定出計劃年薪總額，年末核算可以分配的效益年薪總額。1.效益年薪總額=（計劃年薪總額-基礎(chǔ)年薪總額廣效益年薪調(diào)整系數(shù)2.效益年薪調(diào)整系數(shù)：根據(jù)標(biāo)準所年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況綜合確定，參照下表:完成任務(wù)%150以上1501007070以下調(diào)整系數(shù)1 . 61.510. 30完成目標(biāo)在100%-150%之間，調(diào)整系數(shù)在1 1.5之間用內(nèi)插法確定，完成任務(wù) 在150%以上者

16、，調(diào)整系數(shù)統(tǒng)一按1.6確定。完成目標(biāo)在70%-100%之間，調(diào)整系數(shù)在0.3 1之間用內(nèi)插法確定，完成任務(wù)在70%以下者，效益年薪為零。（二）效益年薪分配：效益年薪=效益年薪總額*效益年薪分配系數(shù)效益年薪分配系數(shù)=個人年度考核系數(shù) *基礎(chǔ)年薪/三個人年度考核系數(shù)*基礎(chǔ)年 薪個人年度考核系數(shù)由考核結(jié)果得出，考核等級與考核系數(shù)對應(yīng)如下表:等級評定優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1. 41. 210. 80. 4（三）效益年薪發(fā)放：效益年薪在下一年度初發(fā)放第五章 項目工資制第二十四條適用范圍工程設(shè)計室、建筑產(chǎn)品應(yīng)用技術(shù)研究室除后勤職系以外的全體員工以及分管各專業(yè)的總工、副總工。第二十五條原則以上部門的獎

17、金總額根據(jù)其部門產(chǎn)值和效益情況確定，所有部門內(nèi)人員（除后勤職系以外）的獎金由其部門的獎金總額支付。第二十六條工資結(jié)構(gòu)個人工資總收入=基礎(chǔ)工資+崗位工資+附加工資+季度（階段）獎金+年終獎金第二十七條基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成其固定月收入，按其所在崗位等級確定。第二十八條季度（階段）獎金（一）季度（階段）獎金是平時對項目獎金的一種預(yù)支。（二）季度（階段）獎金=崗位工資*季度（階段）考核系數(shù)。（三）考核系數(shù)的確定管理職系人員考核系數(shù)按季度考核結(jié)果確定，技術(shù)業(yè)務(wù)職系人員按項目階段考核 結(jié)果確定考核系數(shù)，具體季度（階段）考核系數(shù)和責(zé)任系數(shù)參見第十二條（四）。（四）業(yè)務(wù)技術(shù)職系人員崗位工資的確定

18、按其在本項目中實際所處崗位確定。（五）季度（階段）獎金的發(fā)放季度（階段）獎金以季度計算，在下一季分 3個月平均發(fā)放。第二十九條年終獎金（一）年終獎金是在扣除預(yù)支的季度（階段）獎金后對項目獎金的結(jié)算。（二）年終獎金部門內(nèi)不同職系個人年終獎金內(nèi)容不同1、管理職系個人年終獎金=管理獎+項目參與獎2、業(yè)務(wù)技術(shù)職系人員：個人年終獎金=項目綜合獎+項目參與獎3、各項年終獎金的定義1）管理獎=管理職系獎金*個人年終獎金分配系數(shù)2）項目綜合獎=項目綜合獎總額*個人年終獎金分配系數(shù)3）項目參與獎=各專業(yè)項目參與獎總額*個人項目獎分配比例4）個人年終獎金分配系數(shù)=（個人崗位工資乂個人年度考核系數(shù)乂責(zé)任系數(shù) ）/

19、E （個人崗位工資乂個人年度考 核系數(shù)x責(zé)任系數(shù)）5）個人項目獎分配比例=匯各項目產(chǎn)值*工作量比例/匯各項目產(chǎn)值4、年終獎金的分配步驟：（參見附件二：項目工資制年終獎金分配流程）1）計算年終可分配獎金總額；部門年終可分配獎金總額=部門年度總產(chǎn)值 *獎金分配比例一部門內(nèi)所有員工全年 已發(fā)放季度獎金總和獎金分配比例根據(jù)以上兩個部門完成年度計劃情況以及標(biāo)準所全年效益狀況分別 確定。2）將部門年終可分配獎金總額按管理職系和業(yè)務(wù)技術(shù)職系分開；管理職系獎金總額=部門年終可分配獎金總額*管理職系獎金分配比例業(yè)務(wù)技術(shù)職系獎金總額=部門年終可分配獎金總額* （1-管理職系獎金分配比例）a.單設(shè)管理職系獎金是考慮

20、到管理職系人員作為管理者參與了所有工程項目的管理工作，應(yīng)對其這部分工作作出的一種補償。這部分獎金只有部門的管理職系人員才能享受，業(yè)務(wù)技術(shù)職系人員不享受該部分獎金。b.管理職系獎金分配比例依據(jù)部門年度考核結(jié)果、完成產(chǎn)值情況以及工程效益狀況確定。3）將業(yè)務(wù)技術(shù)職系獎金總額分為項目綜合獎總額和項目參與獎總額項目綜合獎總額=業(yè)務(wù)技術(shù)職系獎金總額 *分配比例項目參與獎總額=業(yè)務(wù)技術(shù)職系獎金總額 * （1分配比例）a.項目綜合獎設(shè)立的目的一是為對全室業(yè)務(wù)技術(shù)職系人員全年的工作表現(xiàn)以及 對全室業(yè)務(wù)發(fā)展所作貢獻的一種補償，二是為避免各項目問肥瘦不均所引起的分配不 公平現(xiàn)象。管理職系人員不參與此項獎金的分配。b

21、.項目參與獎是對項目成員直接參與項目所作貢獻的補償，該部分獎金最直接體現(xiàn)項目成員參與某項具體工程的貢獻。管理職系人員如同時以項目組成員的身份參與 項目具體工作，可根據(jù)其在項目組中的工作量參加這部分獎金的分配。4）將業(yè)務(wù)技術(shù)職系的項目參與獎總額在部門內(nèi)各專業(yè)間劃分；各專業(yè)獎金總額=項目參與獎*各專業(yè)分配比例各專業(yè)分配比例=匯各項目產(chǎn)值*專業(yè)產(chǎn)值分配比例/匯各項目產(chǎn)值5）分配個人年終獎金。第三十條 部門后勤職系人員按標(biāo)準所職能職系人員的薪酬分配方法執(zhí)行，不參 與部門年終獎勵的分配。工作時間以外的加班要支付加班工資。第六章等級工資制第三十一條適用范圍：除實行年薪制、項目工資制的所有員工。第三十二條實

22、行等級工資制的員工中，不同職系的人員依據(jù)崗位特點，薪酬結(jié)構(gòu)有所不同。第三十三條個人工資總收入=基礎(chǔ)工資+崗位工資+附加工資+季度獎金+年終獎金（一）基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成其固定月收入， 按其自身條件和所在 崗位等級確定。（二）季度獎金以季度計算的績效工資，在下一季分3個月平均發(fā)放。季度獎金=崗位工資*季度考核系數(shù)。季度考核系數(shù)的確定參見第十五條。（三）年底獎金的實際發(fā)生額由全所整體效益確定。 先由全所年底獎金總額分解到 部門，然后由部門分解到個人。年終獎金=部門年終獎金總額x個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù)二（個人崗位工資x個人年度考核系數(shù)x責(zé)任系數(shù) ）/三（個人崗位工資x

23、個人年度考核系數(shù)x責(zé)任系數(shù) ）個人年度考核系數(shù)的定義考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1. 41. 210. 80. 4責(zé)任系數(shù)的定義:崗位等級10級以下（含）11-15 級16-21 級22以上（含）責(zé)任系數(shù)1246部門獎金總額=標(biāo)準所年終獎金總額x部門年終獎金分配系數(shù)此處所指標(biāo)準所年終獎金總額不包括實行年薪制和項目工資制人員的年終獎金。部門年終獎金分配系數(shù)=（三部門內(nèi)員工崗位工資X責(zé)任系數(shù)）X部門考核系數(shù)/E （三部門內(nèi)員工崗位工資x責(zé)任系數(shù)）乂部門考核系數(shù)部門考核系數(shù)的定義：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1. 21. 110. 80. 6第七章標(biāo)準設(shè)計室的薪酬第三十四條適

24、用范圍：標(biāo)準設(shè)計室各專業(yè)全體員工以及分管各專業(yè)的總工、副總工第三十五條個人工資總收入=基礎(chǔ)工資+崗位工資+附加工資+季度獎金+其它收入提成+特別獎金+年終獎金基礎(chǔ)工資、崗位工資、季度獎金、附加工資、年終獎金同等級工資制。第三十六條其它收入提成是指對員工在完成其所在崗位的正常工作后，為標(biāo)準設(shè)計室創(chuàng)收作出貢獻的一種獎勵。（一）其它收入包括廠名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助、專用圖、項目編 制費、規(guī)范、標(biāo)準及科研課題費等收入。（二）其它收入的提成應(yīng)在保證標(biāo)準設(shè)計管理的正常工作準確及時完成的前提下 進行。提成的時間應(yīng)在每本圖集編制完成（并出版）后，在年末結(jié)算，與年終獎金一 同發(fā)放。（三）其它收入提

25、成的分配步驟1 .按每一部門完成的產(chǎn)值對應(yīng)相應(yīng)的提成比例核算應(yīng)有的其它收入獎金總額。 其它收入獎金總額=其它收入*提成比例*部門年度考核系數(shù)2 .部門將其它收入獎金總額按一定比例劃分為綜合獎與項目獎。綜合獎金總額=其它收入獎金總額*綜合獎分配比例項目獎金總額=其它收入獎金總額*（1 綜合獎分配比例）3 .根據(jù)部門內(nèi)每人的工作量和工作業(yè)績分別分配綜合獎與項目獎。綜合獎在部門內(nèi)所有員工間分配，根據(jù)每人的工作量和工作業(yè)績進行分配。項目 獎只分配給直接參加獲取其它收入工作的員工。個人綜合獎=綜合獎金總額* （個人崗位工資X個人年度考核系數(shù)x責(zé)任系數(shù)）/ E （個人崗位工資x個人年度考核系數(shù)x責(zé)任系數(shù)）

26、個人項目獎=項目獎金總額*匯其它收入*工作量比例/匯其它收入（四）提成比例的確定：提成比例視收入的不同性質(zhì)確定基本的提成比例范圍，在此范圍內(nèi)根據(jù)其它收入的 不同數(shù)額對應(yīng)適當(dāng)?shù)奶岢杀壤喝鐚S名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助等其它收入的提成比例可確定為5 25%:則可對某一圖集（缺點：會將收入分散到各圖集）或某一部門一年內(nèi)（缺點：會將 收入分散到下一年度，但可能性比前一項少一些）的這部分其它收入提成比例可以具 體確定為：（單位：萬元）其它收入總額5以內(nèi)超過5-10以內(nèi)超過10-20以內(nèi)超過20-35以內(nèi)35以上提成比例（）252015105依上表，如其它收入的總額為25萬元，提成應(yīng)為其它收入

27、獎金總額=5*25%+（10-5）*20%+（20-10）*15%+（25-20）*5%=4.25（萬元）（五）年度考核系數(shù)參見第三十二條。其它收入提成時引入員工的考核結(jié)果是為將 員工的創(chuàng)收與平時的工作表現(xiàn)掛鉤，以約束員工必須在保證完成正常工作的情況下去 創(chuàng)收。第三十七條特別獎（一）特別獎是針對在標(biāo)準設(shè)計工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻突出的部門和個人進行的特別獎勵。設(shè)立的目的在于既要對那些使標(biāo)準設(shè)計效益顯著提高的部門 或個人進行即時激勵，又顧及一些收益見效緩慢，或因市場環(huán)境等其他因素造成工作 業(yè)績不能充分及時體現(xiàn)的部門或個人的積極性。（二）特別獎根據(jù)每年標(biāo)準圖的效益狀況從銷售收入中提取，獎

28、金總額控制在標(biāo)準設(shè)計室全年獎金總額（季度獎+年終獎）的20%以內(nèi)。（三）特別獎包括兩種單項獎：圖集銷售特別獎、突出貢獻獎。1 .圖集銷售特別獎針對標(biāo)準設(shè)計室各專業(yè)部門所負責(zé)管理的標(biāo)準圖集銷售增長情況所設(shè)計的特別獎 項。就以下情況分別設(shè)立以下幾項：各專業(yè)銷售額第一名銷售額增長幅度最高獎單本圖集銷售最佳獎圖集銷售特別獎按部門分別進行獎勵，由部門負責(zé)人根據(jù)員工參與標(biāo)準圖集管理 的工作量和工作業(yè)績將獎金分發(fā)給個人。2 .突出貢獻獎是針對標(biāo)準設(shè)計室部門或個人在標(biāo)準設(shè)計過程中作出的突出貢獻， 如標(biāo)準立項、質(zhì)量優(yōu)異、技術(shù)或業(yè)務(wù)創(chuàng)新、市場開拓、技術(shù)攻關(guān)、成果獲獎等情況確 定的單項獎。（四）特別獎每半年評定并發(fā)

29、放一次， 為推動標(biāo)準設(shè)計工作的發(fā)展，充分激勵標(biāo)準 設(shè)計員工的工作積極性，特別獎將長期設(shè)立并逐步形成制度化。第八章 其它部門的項目獎金或其它收入提成第三十八條適用范圍：實行等級工資制的鋼結(jié)構(gòu)中心、 信息網(wǎng)絡(luò)工程部的全體人員第三十九條個人工資總收入=基礎(chǔ)工資+崗位工資+附加工資+季度獎金+工程項目獎金+其它收入提成+年終獎金固定工資、季度獎金、其它收入提成、年終獎的分配同等級工資制。第四十條 工程項目獎金的分配：工程項目獎金在部門內(nèi)不再按職系劃分，也不 在工程項目獎金和年終獎金中扣除平時的季度獎。工程項目獎金=項目綜合獎+項目參與獎項目綜合獎由全室人員參與分配，項目參與獎只有參加該工程項目的人員才

30、享有。項目綜合獎=工程項目獎金總額*綜合獎比例*個人年終獎金分配系數(shù)項目參與獎=工程項目獎金總額* （1綜合獎比例）*個人項目獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù)和個人項目獎金分配系數(shù)參見第二十八條（五）。綜合獎比例視全室的工作計劃安排和工作任務(wù)的分配確定。工程項目獎金總額=部門全年工程產(chǎn)值*工程獎金分配比例工程獎金分配比例根據(jù)所在部門完成年度計劃和工程效益情況確定。第四十一條工程項目獎金和其它收入提成與年終獎金一同發(fā)放。第九章工資定級與調(diào)整第四十二條工資等級的確定：初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。第四十三條工資調(diào)整的原則：整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。第四十四條工資的整體調(diào)整形式

31、分為基礎(chǔ)工資、附加工資和崗位工資的調(diào)整，（一）基礎(chǔ)工資、附加工資的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才 市場供給狀況等外在因素的變化而作相應(yīng)的調(diào)整。（二）崗位工資的調(diào)整是根據(jù)標(biāo)準所年度收入和經(jīng)濟效益情況而對工資獎金水平 進行的調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)全所效益與全 所發(fā)展情況決定。第四十五條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。（一）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。年底考核結(jié)果為“優(yōu)”的員工或連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職級系列內(nèi)晉升一檔。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或 連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一檔，對于連續(xù)兩年

32、考核結(jié)果 為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二）職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當(dāng)前職系 相應(yīng)職級和檔次的工資等級。（三）崗位變動調(diào)整。若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位 所在職系相應(yīng)檔次的工資等級。第四十六條崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。第十章工資特區(qū)第四十七條設(shè)立工資特區(qū)的目的：促使工資政策重點向?qū)?biāo)準所有較大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，與外部人才市場接軌，提高標(biāo) 準所對關(guān)鍵人才的吸引力，增強

33、標(biāo)準所在人才市場上的競爭力。第四十八條設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)標(biāo)準所經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情 況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十九條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、標(biāo)準所人力資源規(guī)劃 中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第五十條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準；人才

34、供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第五十一條工資特區(qū)工資總額不超過標(biāo)準所工資總額的 5%。第十一章其它第五十二條試用期工資標(biāo)準（一）試用期間員工按照其所在崗位的相應(yīng)職級中最低檔（起薪檔）工資的60%發(fā)放。學(xué)歷或職稱津貼在試用期滿轉(zhuǎn)正后按規(guī)定發(fā)放。（二）學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經(jīng)驗的初任者在試用期滿后正式錄用時 原則上進入對應(yīng)職級的最低檔（即）；中途錄用的同行業(yè)員工，考慮其在其他企業(yè)的工 資標(biāo)準或談判價格確定所在檔次。第五十三條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準經(jīng)相關(guān)負責(zé)人批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個標(biāo)準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)

35、X崗位工資/21.5第五十四條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）應(yīng)由個人繳納的個人所得稅；（二）應(yīng)由個人繳納的住房公積金、保險費用；（三）缺勤扣除額；（四）標(biāo)準所的借款及利息；（五）員工宿舍租金；（六）其它應(yīng)扣除項目。第五十五條待崗員工工資的發(fā)放參見院有關(guān)規(guī)定。第五十六條對于外派培訓(xùn)的員工，每月只發(fā)放基礎(chǔ)工資和80%的崗位工資。工資計算期間從日起至 日止并于日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第十二章附則第五十七條本方案由人力資源部負責(zé)解釋。第五十八條對于本方案所未規(guī)定的事項，按人力資源管理有關(guān)規(guī)定和其他規(guī)定執(zhí)行。第五十九條本規(guī)定自公布之日起實附件一：崗位等級分布圖附件二工資等級分布圖職系檔次i2345678910典型崗位管理高層7207608008408809209601000所長、副所長、總工、副總工職系中層445475505535565600640680720760室主任、副主任基層295325355385415445475505535565組長、副組長業(yè)務(wù)資深7207608008408809209601000高級44547550553