畢業(yè)季的選才策略規(guī)劃一

1、畢業(yè)季的選才策略每年到了畢業(yè)季前夕，就是人力資源招募部門最忙碌的時刻。盡管今年遭逢金融海嘯重創(chuàng)，企業(yè)的征才活動規(guī)模大幅縮減。然而吸納優(yōu)秀的社會新鮮人、培養(yǎng)未來的經(jīng)營管理將才、為未來的企業(yè)永續(xù)經(jīng)營先行布局，仍是許多有遠見的頂尖企業(yè)最重要的人才策略之一。社會新鮮人也許缺乏工作經(jīng)驗及社會歷練，但由于可塑性佳，長遠來說是養(yǎng)成核心干部的最佳來源，因此盡管景氣低迷，許多知名企業(yè)仍投入相當(dāng)?shù)馁Y源，為長遠的競爭力打底，厚植實力。日前 Cheers 雜志針對臺灣 1，000大企業(yè)人資主管進行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)主征才時重視的能力是學(xué)習(xí)意愿及可塑性（ %），穩(wěn)定度與抗壓性（ %），及團隊合作（ %），也就是一般用

2、人主管常說的工作態(tài)度或潛力。這些所謂的潛力并非抽象的概念和形容詞，而是外在可看得到的具體行為。例如，當(dāng)同事需要協(xié)助時是否主動伸援手；在沒有主管指示之下，會不會自己花額外時間請教他人，主動學(xué)習(xí)；被主管訓(xùn)斥或客戶抱怨后是否情緒低落，興起放棄的念頭。有效的甄選流程該用什么樣的甄選流程來篩選新鮮人？設(shè)哪些關(guān)卡？用哪些工具？這個問題取決于選人的標(biāo)準(zhǔn)（也就是成功典范）、市場供需、職務(wù)的重要程度，以及預(yù)算。若職務(wù)很重要，例如未來送去國外歷練的儲備干部，那么就值得多設(shè)關(guān)卡，仔細篩選。若預(yù)算有限，那么前端多用便宜的工具大量篩選就會比較適合。一般來說，選才的工具及關(guān)卡有以下幾種：履歷表審閱：這是選才的第一步，目的

3、是選入適合的人選進入下一關(guān)評估，知識經(jīng)驗就成為第一關(guān)篩選的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門必須先界定2種標(biāo)準(zhǔn)： Must Have 及 Nice to Have.例如，大學(xué)畢業(yè)、財金相關(guān)科系為Must Have， 30歲以下，有國外求學(xué)經(jīng)驗為Nice to Have. 之后將履歷分成3類：1. 符合 Must Have 及 Nice to Have ； 2. 僅符合 Must Have 的條件； 3. 兩者皆不符。當(dāng)然，第 1類的人選就取得進入下一關(guān)的門票。惟有第一類人選數(shù)量不足時，再從第2類的履歷挑選進入下一關(guān)。電話訪談：有些企業(yè)在約人面談前會先以電話做簡單訪談，了解對方的學(xué)經(jīng)歷，詢問為什么應(yīng)征這份工作，

4、并簡單介紹公司及未來的工作性質(zhì)，以確認對方進入下一關(guān)的意愿。透過成本低的電話訪談，可初步確認及過濾工作動力不合的人選。測驗：通過電話訪談的應(yīng)征者可邀請進入下一關(guān)參加測驗。測驗也是一種成本低，可大量評估且有效的篩選工具。一般最常用的有：1. 專業(yè)技能測驗：了解知識及技能的程度。例如招考程序設(shè)計師很自然地會考程序設(shè)計。另外，英文也是許多外商常用的測驗。曾有間知名外商大量招考驗證工程師，面試前要求進行電子學(xué)及物理學(xué)的測驗。然而測驗試題及作答都要求以英文進行，使得專業(yè)知識強但英文不佳的人被篩掉，成為遺珠之憾。因此安排測驗時，務(wù)必厘清測驗的效度，也就是測驗題目是否真能測出想了解的知識或技術(shù)，不要讓多重目

5、的測驗彼此污染，影響效度。2. 人格特質(zhì)測驗：了解個性及偏好，也就是所謂冰山下的潛在性格，這反映的是一個人的行事風(fēng)格、價值觀、喜好、動機。人格特質(zhì)測驗最為人所垢病的就是效度及與工作的相關(guān)程度。因此人格特質(zhì)并不適合用來篩選，比較適合作為了解應(yīng)征者行事風(fēng)格的參考。運用人格特質(zhì)測驗時必須搭配其它選才工具（如面試），才能提升選才的精準(zhǔn)度。3. 適職測驗：依據(jù)職能設(shè)計適用多種角色的情境測驗。例如銷售適職測驗、主管適職測驗、專業(yè)人員適職測驗等。這可以了解應(yīng)征者的判斷能力、工作模式及動力，以及過往的行為模式，例如應(yīng)征者是否積極主動、決策判斷優(yōu)劣、是否善于合作。由于問題的情境與工作相關(guān)，并經(jīng)過常模建置及效度驗

6、證，較能有效預(yù)測未來的工作表現(xiàn)，也比較容易被應(yīng)征者所接受。行為式面談：之前重重關(guān)卡主要用來篩選知識及經(jīng)驗，甚至也可初步窺探某些職能及動力。接下來就是要搜集行為資料，以了解應(yīng)征者是否符合所需的職能。行為式面談是一般常用的職能行為評估工具，由過去行為預(yù)測未來行為，利用面談搜集過往行為事例了解應(yīng)征者過去說了什么，做了什么，并從中判斷他的行為是否符合職能行為。行為式面談是一項技術(shù)，有效的執(zhí)行必須注意4個要素：1. 對職能的理解：企業(yè)主喜歡有企圖心的新鮮人，但每個人對企圖心的解讀不一，可能是指主動承擔(dān)任務(wù)（積極主動），或為自己設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)（追求卓越）。因此職能要有清楚的定義及行為指標(biāo)，且面談主管對職能

7、有清楚及一致的理解。2. 提問行為問題：搜集資料的工具就是問問題。但如何問有效的問題，也是一門重要的技術(shù)。筆者過往為企業(yè)上課時經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，主管們都知道問行為問題，但實際面談時仍下意識地問假設(shè)性問題（如果你遇到不認同你的同事）及引導(dǎo)性問題（你有沒有跟主管報告這件事）。改變面談習(xí)慣無二法，只有不斷練習(xí)及回饋。3. 提問跟進問題：另外，筆者發(fā)現(xiàn)面談的另一大挑戰(zhàn)是跟進問題。由于不知如何跟進，經(jīng)常搜集到聽起來冠冕堂皇，但實際上無法知得應(yīng)征者到底做了什么的信息，徒然浪費時間。面試主管必須懂得在面試當(dāng)下快速判斷數(shù)據(jù)有效與否，并問適當(dāng)跟進問題。4. 提問動力問題：工作動力可以預(yù)測這個人對工作及公司的滿足程度，能有效預(yù)測留任率。若要探知一個人的工作動力，應(yīng)該有技巧地提問過往的工作經(jīng)驗。情境模擬：行為面試搜集的是過去的行為資料。當(dāng)應(yīng)征者無工作經(jīng)驗，或某些能力特別重要，需要另外運用其它工具來綜合評估時，情境模擬可以協(xié)助企業(yè)主了解他在未來工作上的反應(yīng)及表現(xiàn)。應(yīng)征者須扮演某個公司的主管或特助，并完成任務(wù)，或與其它應(yīng)征者一起參與小組討論，觀察他的積極主動、團隊合作。另外，有些能力較難透過面談得知，例如簡報能力，也會運