華凌空調(diào)績效管理培訓(xùn)

1、提高績效管理水平，提高績效管理水平，促進(jìn)華凌空調(diào)事業(yè)全面發(fā)展促進(jìn)華凌空調(diào)事業(yè)全面發(fā)展-與華凌空調(diào)管理人員交流與華凌空調(diào)管理人員交流-20032003年年5 5月月2003年4月保密文件第2頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹交交 流流 思思 想想發(fā)發(fā) 現(xiàn)現(xiàn) 不不 足足改改 進(jìn)進(jìn) 完完 善善2003年4月保密文件第3頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹目錄目錄績效管理理論概述華凌空調(diào)績效考核體系介紹績效考核體系中幾個(gè)重點(diǎn)問題的說明2003年4月保密文件第4頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹績效管理是持續(xù)改進(jìn)的過程績效管理是持續(xù)改進(jìn)的過程績效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，通

2、過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、業(yè)績的評(píng)價(jià)，并將績效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。優(yōu)秀企業(yè)績效管理所具有的五個(gè)基本要素優(yōu)秀企業(yè)績效管理所具有的五個(gè)基本要素明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略戰(zhàn)略進(jìn)取性強(qiáng)而可衡量的目標(biāo)目標(biāo)與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)透明而有效的績效溝通、績效評(píng)價(jià)與反饋評(píng)價(jià)與反饋迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用成績應(yīng)用2003年4月保密文件第5頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹績效管理能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施起到控制作用績效管理能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施起到控制作用企業(yè)的使命與遠(yuǎn)景企業(yè)文化與價(jià)值觀企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略組織人員經(jīng)營目標(biāo)績效管理薪酬分

3、配人力資源平臺(tái)組織系統(tǒng)（組織與人）評(píng)價(jià)與反饋目標(biāo)目標(biāo)結(jié)果戰(zhàn)略實(shí)施控制績效管理的戰(zhàn)略地位戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施戰(zhàn)略戰(zhàn)略公司經(jīng)營目標(biāo)部門業(yè)務(wù)及管理目標(biāo)科室線組業(yè)務(wù)及管理目標(biāo)員工個(gè)人工作目標(biāo)由下而上匯總業(yè)績由上而下分解目標(biāo)目標(biāo)的分解與修正輸入輸入輸入輸出2003年4月保密文件第6頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹績效管理能夠促進(jìn)管理的提升績效管理能夠促進(jìn)管理的提升提高計(jì)劃管理的有效性暴露企業(yè)管理的問題（人員、組織、戰(zhàn)略）公司經(jīng)營目標(biāo)部門業(yè)務(wù)及管理目標(biāo)科室線組業(yè)務(wù)及管理目標(biāo)員工個(gè)人工作目標(biāo)公司經(jīng)營計(jì)劃部門工作計(jì)劃科室工作計(jì)劃個(gè)人工作計(jì)劃提高各級(jí)管理者的管理水平健全企業(yè)管理機(jī)制執(zhí)行及效果執(zhí)行及效果執(zhí)行

4、及效果執(zhí)行及效果績效管理是提高各級(jí)管理者管理技能的有效方法，同時(shí)也是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效提高的最直接方法目標(biāo)分解執(zhí)行及結(jié)果計(jì)劃分解2003年4月保密文件第7頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹績效管理體系框架績效管理體系框架企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPI部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI目標(biāo)/計(jì)劃教練/輔導(dǎo)反饋/報(bào)酬考核/檢查績效管理績效考核績效管理的目的在于戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)績效考核的目的在于評(píng)價(jià)、檢查和糾偏評(píng)價(jià)、檢查和糾偏2003年4月保密文件第8頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹績效管理是管理者和員工就工作目標(biāo)與如何完成目標(biāo)達(dá)成共績效管理是管理者和員工就工作目標(biāo)與

5、如何完成目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程識(shí)的過程績效管理不是什么 簡單的任務(wù)管理 評(píng)價(jià)表 尋找員工的錯(cuò)處，記黑帳 人力資源部的工作 迫使員工更好或更努力工作的棍棒 只在績效低下時(shí)使用 一年一次的填表工作 績效考核 對(duì)事不對(duì)人績效管理是什么 管理者日常管理的一部分，涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，不是人力資源部的專利 持續(xù)不斷的溝通過程 是一個(gè)循環(huán)過程，該過程不僅關(guān)注績效的結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和反饋達(dá)成結(jié)果的過程。2003年4月保密文件第9頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理績效考核一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效

6、提高伴隨管理活動(dòng)的全過程事先溝通與承諾管理程序關(guān)注未來績效雙贏管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷與評(píng)估只出現(xiàn)在特定時(shí)期事后的評(píng)價(jià)人力資源程序關(guān)注過去績效優(yōu)劣績效考核是績效管理的核心內(nèi)容，只有通過考核才能推動(dòng)績效管理活動(dòng)的實(shí)施。2003年4月保密文件第10頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹績效績效 = 過程（行為）過程（行為） + 結(jié)果結(jié)果過分的強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟，有時(shí)會(huì)忽視實(shí)際的工作成果能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工注重過程在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益鼓勵(lì)重視產(chǎn)出，

7、容易在組織中營造“結(jié)果導(dǎo)向”的文化氛圍員工成就感強(qiáng)，“勝敗論英雄”注重結(jié)果缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)比較結(jié)果強(qiáng)調(diào)反應(yīng)速度，注重靈活、創(chuàng)新工作文化的企業(yè)基層過程高層結(jié)果強(qiáng)調(diào)流程、創(chuàng)新工作文化的企業(yè)過程強(qiáng)調(diào)強(qiáng)調(diào)中層根據(jù)華凌空調(diào)的實(shí)際狀況，績效考核應(yīng)兼顧結(jié)果和過程2003年4月保密文件第11頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹 企業(yè)的四級(jí)績效結(jié)構(gòu)企業(yè)的四級(jí)績效結(jié)構(gòu)企業(yè)的績效分為四級(jí)：公司績效、部門績效、崗位績效、流程績效企業(yè)的績效分為四級(jí)：公司績效、部門績效、崗位績效、流程績效股東客戶部門A部門B部門C流程1流程2流程3資源輸入資源輸入資源輸入結(jié)果產(chǎn)出結(jié)果產(chǎn)出公司績效公司績效部門績效部門績效崗位績效崗位績效流

8、程績效流程績效2003年4月保密文件第12頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部流程的分解，確定部門與崗位的關(guān)鍵績效通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部流程的分解，確定部門與崗位的關(guān)鍵績效新產(chǎn)新產(chǎn)品設(shè)品設(shè)計(jì)計(jì)新產(chǎn)新產(chǎn)品開品開發(fā)發(fā)生產(chǎn)生產(chǎn)營銷營銷服務(wù)服務(wù)信息系統(tǒng)信息系統(tǒng)物流物流行政行政人力資源人力資源財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)滿足滿足客戶客戶需求需求企業(yè)內(nèi)部流程企業(yè)內(nèi)部流程業(yè)務(wù)流程管理支持流程2003年4月保密文件第13頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹通過企業(yè)戰(zhàn)略在公司各部門之間的分解，確定公司與部門的關(guān)鍵通過企業(yè)戰(zhàn)略在公司各部門之間的分解，確定公司與部門的關(guān)鍵績效目標(biāo)績效目標(biāo)國際業(yè)務(wù)部產(chǎn)品研發(fā)部生產(chǎn)部

9、資材部質(zhì)檢部儲(chǔ)運(yùn)部資產(chǎn)財(cái)務(wù)部人力資源部辦公室信息管理部銷售業(yè)務(wù)銷售隊(duì)伍建設(shè)銷售渠道建設(shè)產(chǎn)品線拓展品牌管理產(chǎn)品的更新?lián)Q代縮短新產(chǎn)品的研發(fā)周期培育核心技術(shù)提升公司整體技術(shù)水平業(yè)務(wù)流程完善與改進(jìn)提高計(jì)劃準(zhǔn)確性完善ERP支持平臺(tái)降低采購成本降低倉儲(chǔ)成本(原材料在線成品存貨及損價(jià)損失)降低生產(chǎn)環(huán)節(jié)廢品率降低財(cái)務(wù)成本合理控制營銷成本降低管理成本控制備件質(zhì)量加強(qiáng)過程質(zhì)量控制(包括供應(yīng)商供貨質(zhì)量)提高產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新業(yè)務(wù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新公司戰(zhàn)略目標(biāo)及總體戰(zhàn)略戰(zhàn)略分解公司主要策略公司各部門主要工作三五年內(nèi)擠身行業(yè)前五名（全面低成本、高效率）海外市場拓展提高運(yùn)作效率提高產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品研發(fā)與優(yōu)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新降低

10、成本2003年4月保密文件第14頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹KPI指標(biāo)在現(xiàn)代績效考核體系中得到了廣泛應(yīng)用指標(biāo)在現(xiàn)代績效考核體系中得到了廣泛應(yīng)用qKPIKPI的英文是的英文是Key Process IndicationKey Process Indication ，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績指，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；標(biāo)；qKPIKPI通過對(duì)組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、分析，衡量流程績通過對(duì)組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)模式、量化管理指標(biāo)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操效的一種目標(biāo)模式、量化管理指標(biāo)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管

11、理的基礎(chǔ)；作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)；qKPIKPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPIKPI體系，是做好體系，是做好績效管理的關(guān)鍵；績效管理的關(guān)鍵；qKPIKPI指標(biāo)等以產(chǎn)生并廣泛使用的基礎(chǔ)是指標(biāo)等以產(chǎn)生并廣泛使用的基礎(chǔ)是20/8020/80原則，即原則，即20%20%的原因揭的原因揭示了示了80%80%的結(jié)果。的結(jié)果。2003年4月保密文件第15頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹KPI指標(biāo)體系可以劃分為四種

12、類型、四個(gè)緯度指標(biāo)體系可以劃分為四種類型、四個(gè)緯度成本成本質(zhì)量質(zhì)量時(shí)間時(shí)間數(shù)量數(shù)量混合型混合型項(xiàng)目型項(xiàng)目型時(shí)限型時(shí)限型數(shù)字型數(shù)字型 類型類型緯度緯度 主要指標(biāo)主要指標(biāo) 輔助指標(biāo)輔助指標(biāo)2003年4月保密文件第16頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系：與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系： 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合? ?簡明性：簡明性： 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解? ?可衡量性：可衡量性： 指標(biāo)是否能量化指標(biāo)是否能量化? ?能否得到驗(yàn)證？能否得到驗(yàn)證？ 可實(shí)施性：可實(shí)施性： 是否能采取行動(dòng)以提高績效是否能采取行動(dòng)以提高績效? ?可控性

13、：可控性： 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控? ? 時(shí)限性：時(shí)限性： 是否有明確的時(shí)間要求？是否有明確的時(shí)間要求？可信性：可信性： 指標(biāo)是否難以操縱指標(biāo)是否難以操縱? ?整合性：整合性： 指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來? ?關(guān)鍵績效指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）具有八大特點(diǎn)）具有八大特點(diǎn)2003年4月保密文件第17頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹本次考核與薪酬制度作如下調(diào)整本次考核與薪酬制度作如下調(diào)整調(diào)整KPI指標(biāo)考核結(jié)果的有效使用 出于與公司戰(zhàn)略、職責(zé)的銜接，避免公司績效總體上處于1+12 的狀態(tài)，增加工作計(jì)劃考核 出于績效

14、過程、管理改進(jìn)和抵御風(fēng)險(xiǎn)的考慮 增加考核的力度和激勵(lì)的效果，體現(xiàn)能者上庸者下的企業(yè)文化，促使正確企業(yè)價(jià)值觀念的形成。2003年4月保密文件第18頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹本次考核制度中將工作計(jì)劃的考核作為績效考核的重點(diǎn)之一本次考核制度中將工作計(jì)劃的考核作為績效考核的重點(diǎn)之一計(jì)劃是目標(biāo)管理的保證計(jì)劃是過程控制的依據(jù)計(jì)劃是績效改進(jìn)的線索和依據(jù)計(jì)劃是績效過程重要的體現(xiàn)出于績效的考慮出于管理改進(jìn)的考慮出于應(yīng)對(duì)市場風(fēng)險(xiǎn)的考慮計(jì)劃有助于公司戰(zhàn)略的分解和落實(shí)計(jì)劃有利于日常管理的改進(jìn)計(jì)劃有利于工作流程的順利實(shí)現(xiàn)計(jì)劃是各級(jí)管理者的重要職責(zé)企業(yè)有序經(jīng)營的前提和保證建立良好的計(jì)劃分解機(jī)制是企業(yè)抵御

15、市場環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)的有效保證2003年4月保密文件第19頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹本次考核制度中將考核結(jié)果強(qiáng)制五級(jí)分布作為基本原則本次考核制度中將考核結(jié)果強(qiáng)制五級(jí)分布作為基本原則個(gè)體績效差異是客觀存在的內(nèi)部競爭有利于提升工作業(yè)績正確的企業(yè)文化導(dǎo)向促進(jìn)員工自我改進(jìn)客觀原因考核依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)、過程、評(píng)價(jià)的客觀性和公正性完善的人力資源管理機(jī)制考核者能夠及時(shí)提供指導(dǎo)，提高被考核者的技能有合理的企業(yè)文化和價(jià)值導(dǎo)向使用的前提可能的影響影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)員工和經(jīng)理的心理壓力中國文化背景中庸之道如何使用適時(shí)調(diào)整結(jié)果的使用適時(shí)調(diào)整分布比例2003年4月保密文件第20頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹

16、目錄目錄績效管理理論概述華凌空調(diào)績效考核體系介紹績效考核體系中幾個(gè)重點(diǎn)問題的說明2003年4月保密文件第21頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹一、總則一、總則二、內(nèi)容構(gòu)成二、內(nèi)容構(gòu)成三、實(shí)施流程三、實(shí)施流程四、結(jié)果運(yùn)用四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴五、修訂和申訴華凌空調(diào)績效考核體系介紹2003年4月保密文件第22頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹薪酬與考核委員會(huì)的組成薪酬與考核委員會(huì)的組成主任：公司副總經(jīng)理 人力資源部：辦事機(jī)構(gòu)副主任：人力資源部部長 成員：公司其它高級(jí)管理人員、各部門經(jīng)理 負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其

17、它部門負(fù)責(zé)人及直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展 負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門負(fù)責(zé)人和各部門負(fù)責(zé)人對(duì)其部門各崗位作績效考核 （日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行） 負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委員會(huì)和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。2003年4月保密文件第23頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹績效考核周期績效考核周期第一季度年度考核第二季度第三季度月度考核4月1日4月10日7月1日7月10日下月前五日10月8日10月17日第二年1月6日第二年1月30日季度考核主管和線長一年考核12次經(jīng)理一年考核8次第四季度第二年1月6日1月16日2003年4月保密文件第24頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹績

18、效考核關(guān)系表績效考核關(guān)系表月能力月計(jì)劃態(tài)度公司分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%100%50%考核與薪酬委員會(huì)100%100%30%部門內(nèi)主管20%部門經(jīng)理100%100%100%60%相關(guān)主管40%部門主管100%100%100%60%相關(guān)組長（線長）40%部門滿意度部門經(jīng)理部門主管組長（線長）被考核人考核人季 度年 度月計(jì)劃部門業(yè)績KPI部門滿意度部門業(yè)績KPI2003年4月保密文件第25頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹考核內(nèi)容權(quán)重表考核內(nèi)容權(quán)重表月能力月計(jì)劃態(tài)度部門經(jīng)理100%40%40%20%30%40%15%15%部門主管100%40%30%30%線長（組長）100

19、%50%30%20%被考核人季 度年 度月計(jì)劃部門業(yè)績KPI部門滿意度部門業(yè)績KPI部門滿意度2003年4月保密文件第26頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹一、總則一、總則二、內(nèi)容構(gòu)成二、內(nèi)容構(gòu)成三、實(shí)施流程三、實(shí)施流程四、結(jié)果運(yùn)用四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴五、修訂和申訴華凌空調(diào)績效考核體系介紹2003年4月保密文件第27頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹部門經(jīng)理績效考核部門經(jīng)理績效考核月計(jì)劃月度月度季度季度年度年度季度計(jì)劃40%半月半月計(jì)劃計(jì)劃季度得分季度得分40%KPI40%能力態(tài)度15%年度計(jì)劃30%KPI40%季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù) = 0.3 * 第一個(gè)

20、月月計(jì)劃考核分第一個(gè)月月計(jì)劃考核分 + 0.3 * 第二個(gè)月月計(jì)劃考核分第二個(gè)月月計(jì)劃考核分 + 0.4 * 本季度季計(jì)劃考核分本季度季計(jì)劃考核分年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù) = 0.15 * 第一季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)第一季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)+ 0.15 * 第二季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)第二季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)+ 0.15 * 第三季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)第三季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)+ 0.15 * 第四季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)第四季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)+ 0.4 * 本年度年計(jì)劃考核分本年度年計(jì)劃考核分月計(jì)劃考核分月計(jì)劃考核分部門經(jīng)理績效考核季度季度KPI全年考核四次全年考核四次，結(jié)果僅用于季度考核，結(jié)果

21、僅用于季度考核年度年度KPI單獨(dú)單獨(dú)全年考核。全年考核。部門滿意度15%部門滿意度20%2003年4月保密文件第28頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹公司分管領(lǐng)導(dǎo)部門經(jīng)理考核月計(jì)劃100%月度績效考核得分月度計(jì)劃考核得分100%考核關(guān)系內(nèi)容組成部門經(jīng)理月度績效考核部門經(jīng)理月度績效考核2003年4月保密文件第29頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹公司分管領(lǐng)導(dǎo)季度計(jì)劃、季度KPI其它部門經(jīng)理部門滿意度部門經(jīng)理考核考核100%100%季度績效考核得分季度計(jì)劃考核得分季度部門滿意度考核得分季度KPI考核得分40%20%40%考核關(guān)系內(nèi)容組成部門經(jīng)理季度績效考核部門經(jīng)理季度績效考核2

22、003年4月保密文件第30頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹公司分管領(lǐng)導(dǎo)季度計(jì)劃、季度KPI其它部門經(jīng)理部門滿意度部門經(jīng)理考核考核100%100%年度績效考核得分年度計(jì)劃考核得分年度部門滿意度考核得分年度KPI考核得分30%15%40%內(nèi)容組成部門經(jīng)理年度績效考核部門經(jīng)理年度績效考核公司分管領(lǐng)導(dǎo)其它部門經(jīng)理部門經(jīng)理考核考核50%30%部門內(nèi)主管考核20%能力態(tài)度考核能力態(tài)度考核得分15%考核關(guān)系2003年4月保密文件第31頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹主管績效考核主管績效考核月計(jì)劃月度月度季度季度年度年度月計(jì)劃得分平均50%KPI30%能力態(tài)度20%月計(jì)劃考核分月計(jì)劃考

23、核分主管、組長（線長）績效考核2003年4月保密文件第32頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹部門經(jīng)理部門主管考核月計(jì)劃100%月度績效考核得分月度計(jì)劃考核得分100%考核關(guān)系內(nèi)容組成部門主管月度績效考核部門主管月度績效考核2003年4月保密文件第33頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹部門經(jīng)理月度計(jì)劃、KPI部門主管考核100%年度績效考核得分月度計(jì)劃考核得分年度KPI考核得分40%30%內(nèi)容組成部門主管年度績效考核部門主管年度績效考核部門經(jīng)理相關(guān)主管部門主管考核考核60%40%能力態(tài)度考核能力態(tài)度考核得分30%考核關(guān)系2003年4月保密文件第34頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目

24、績效考核方案介紹一、總則一、總則二、內(nèi)容構(gòu)成二、內(nèi)容構(gòu)成三、實(shí)施流程三、實(shí)施流程四、結(jié)果運(yùn)用四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴五、修訂和申訴華凌空調(diào)績效考核體系介紹2003年4月保密文件第35頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹公司績效考核總體流程公司績效考核總體流程實(shí)施考核人力資源部部門經(jīng)理考核與薪酬委員會(huì)/分管領(lǐng)導(dǎo)部門內(nèi)員工副總經(jīng)理績效考核人員培訓(xùn)實(shí)施考核實(shí)施考核組織接受修訂建議/提出方案匯總考核分?jǐn)?shù)接受申訴制度修訂反饋反饋仲裁審批新一輪考核評(píng)列等級(jí)結(jié)果處理、備案2003年4月保密文件第36頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹公司年度計(jì)劃分解流程公司年度計(jì)劃分解流程擬訂公司本年度全

25、年工作計(jì)劃相關(guān)部門專人/專門組織運(yùn)營委員會(huì)提出近期公司戰(zhàn)略規(guī)劃和本年度總體目標(biāo)搜集和提供相關(guān)資料論證全年工作計(jì)劃修改、完善全年計(jì)劃通過、執(zhí)行分解為相關(guān)部門年度計(jì)劃綜合、提出修改建議修改、完善論證、提出修改意見修改、完善部門年度工作計(jì)劃通過、執(zhí)行2003年4月保密文件第37頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹部門經(jīng)理年度績效考核流程（業(yè)績和部門經(jīng)理年度績效考核流程（業(yè)績和KPI）召開年度績效評(píng)審會(huì)人力資源部考核與薪酬委員會(huì)/分管領(lǐng)導(dǎo)填寫本年度部門考核表和個(gè)人KPI表，工作總結(jié)部門經(jīng)理副總經(jīng)理匯總審批反饋述職評(píng)議，打分布置下一年度工作計(jì)劃填寫下一年度部門工作計(jì)劃和個(gè)人KPI表匯總討論、確認(rèn)

26、審批備案本人保留依據(jù)公 司 年依據(jù)公 司 年度工作計(jì)劃度工作計(jì)劃能力態(tài)度考核流程2003年4月保密文件第38頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹部門經(jīng)理年度績效考核流程（能力態(tài)度）部門經(jīng)理年度績效考核流程（能力態(tài)度）人力資源部考核與薪酬委員會(huì)部門經(jīng)理副總經(jīng)理審批部門內(nèi)主管分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)態(tài)度打分對(duì)態(tài)度打分對(duì)態(tài)度打分匯總反饋反饋2003年4月保密文件第39頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹部門經(jīng)理季度績效考核流程（業(yè)績、滿意度和部門經(jīng)理季度績效考核流程（業(yè)績、滿意度和KPI）填寫管理人員工作計(jì)劃書（季度）、本人KPI考核表 陳述、協(xié)商、確認(rèn)、雙方簽字副總經(jīng)理考核與薪酬委員會(huì)/分管領(lǐng)導(dǎo)

27、按計(jì)劃執(zhí)行審核部門經(jīng)理審核考核季度計(jì)劃完成狀況、給出評(píng)估意見本期期初安排各部門下季度工作計(jì)劃和經(jīng)理KPI指標(biāo)本期期中下期期初人力資源部備案備案填寫管理人員工作計(jì)劃書（季度）、本人KPI考核表 雙方簽字、確認(rèn)按計(jì)劃執(zhí)行下期期中分解部 門 年分解部 門 年度計(jì)劃度計(jì)劃參考部 門 年參考部 門 年度計(jì)劃 的 完度計(jì)劃 的 完成狀況成狀況依據(jù)部 門 年依據(jù)部 門 年度計(jì)劃度計(jì)劃反饋填寫管理人員工作計(jì)劃書（季度）2003年4月保密文件第40頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹部門經(jīng)理月度績效考核流程（業(yè)績部門經(jīng)理月度績效考核流程（業(yè)績）填寫管理人員工作計(jì)劃書（月度）協(xié)商、確認(rèn)、雙方簽字副總經(jīng)理分

28、管領(lǐng)導(dǎo)按計(jì)劃執(zhí)行審核部門經(jīng)理審核考核月度計(jì)劃完成狀況、給出評(píng)估意見本期期初安排各部門下一月度工作計(jì)劃本期期中下期期初人力資源部備案備案填寫管理人員工作計(jì)劃書（月度） 雙方簽字、確認(rèn)按計(jì)劃執(zhí)行下期期中分解部 門 季分解部 門 季度計(jì)劃度計(jì)劃參考部門年度參考部門年度、季度計(jì)劃的、季度計(jì)劃的完成狀況完成狀況依據(jù)部 門 季依據(jù)部 門 季度計(jì)劃度計(jì)劃反饋填寫管理人員工作計(jì)劃書（月度）2003年4月保密文件第41頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹部門主管月度績效考核流程（業(yè)績部門主管月度績效考核流程（業(yè)績）填寫管理人員工作計(jì)劃書（月度）協(xié)商、確認(rèn)、雙方簽字部門經(jīng)理按計(jì)劃執(zhí)行部門主管考核月度計(jì)劃完

29、成狀況、給出評(píng)估意見本期期初安排各科室下一月度工作計(jì)劃本期期中下期期初人力資源部備案備案填寫管理人員工作計(jì)劃書（月度） 雙方簽字、確認(rèn)按計(jì)劃執(zhí)行下期期中分解經(jīng) 理 月分解經(jīng) 理 月度計(jì)劃度計(jì)劃參考部門月度參考部門月度、季度計(jì)劃的、季度計(jì)劃的完成狀況完成狀況依據(jù)部 門 月依據(jù)部 門 月度計(jì)劃度計(jì)劃反饋填寫管理人員工作計(jì)劃書（月度）2003年4月保密文件第42頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹部門主管年度績效考核流程（能力態(tài)度部門主管年度績效考核流程（能力態(tài)度）人力資源部部門主管對(duì)能力態(tài)度打分對(duì)能力態(tài)度打分匯總反饋部門經(jīng)理相關(guān)主管反饋先在部門內(nèi)實(shí)先在部門內(nèi)實(shí)施，然后跨部施，然后跨部門推廣

30、門推廣2003年4月保密文件第43頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹部門線長月度績效考核流程（業(yè)績部門線長月度績效考核流程（業(yè)績）填寫管理人員工作計(jì)劃書（月度）協(xié)商、確認(rèn)、雙方簽字部門經(jīng)理部門主管按計(jì)劃執(zhí)行審核部門線長審核考核月度計(jì)劃完成狀況、給出評(píng)估意見本期期初安排各線組下一月度工作計(jì)劃本期期中下期期初人力資源部備案備案填寫管理人員工作計(jì)劃書（月度） 雙方簽字、確認(rèn)按計(jì)劃執(zhí)行下期期中分解主 管 月分解主 管 月度計(jì)劃度計(jì)劃參考部門月度參考部門月度、季度計(jì)劃的、季度計(jì)劃的完成狀況完成狀況依據(jù)部 門 月依據(jù)部 門 月度計(jì)劃度計(jì)劃反饋填寫管理人員工作計(jì)劃書（月度）2003年4月保密文件第

31、44頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹部門線長年度績效考核流程（能力態(tài)度）部門線長年度績效考核流程（能力態(tài)度）人力資源部直接主管部門線長相關(guān)線長部門經(jīng)理對(duì)態(tài)度打分對(duì)態(tài)度打分對(duì)態(tài)度打分匯總反饋反饋反饋2003年4月保密文件第45頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹一、總則一、總則二、內(nèi)容構(gòu)成二、內(nèi)容構(gòu)成三、實(shí)施流程三、實(shí)施流程四、結(jié)果運(yùn)用四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴五、修訂和申訴華凌空調(diào)績效考核體系介紹2003年4月保密文件第46頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)部門經(jīng)理及經(jīng)理以下員工部門經(jīng)理及經(jīng)理以下員工經(jīng)理層經(jīng)理以下月固定工資月業(yè)績工資效益獎(jiǎng)金專項(xiàng)獎(jiǎng)

32、金其他福利基本年薪年度業(yè)績工資效益工資其他福利季度業(yè)績工資管理創(chuàng)新獎(jiǎng)2003年4月保密文件第47頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹年度部門績效考核結(jié)果年度部門績效考核結(jié)果q A級(jí) 和B級(jí)的比例由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況確定 S級(jí)1個(gè)B級(jí)C級(jí)1個(gè)D級(jí)1個(gè)年度部門績效考核結(jié)果A級(jí)2003年4月保密文件第48頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹年度部門內(nèi)員工的年度績效考核結(jié)果比例分布參考部門年度年度部門內(nèi)員工的年度績效考核結(jié)果比例分布參考部門年度績效結(jié)果績效結(jié)果S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)S級(jí)15256000A級(jí)10206550B級(jí)5157055C級(jí)0157

33、0105D級(jí)01070155部門業(yè)績?cè)u(píng)級(jí)部門內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布（%）年度部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布比例由本部門該年度績效考核評(píng)級(jí)結(jié)果決定年度部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布比例由本部門該年度績效考核評(píng)級(jí)結(jié)果決定2003年4月保密文件第49頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹部門內(nèi)員工月度績效考核結(jié)果部門內(nèi)員工月度績效考核結(jié)果 S級(jí)5%B級(jí)70%C級(jí)5%D級(jí)5%部門內(nèi)員工月度績效考核結(jié)果分為五級(jí)A級(jí)15%季度部門在公司內(nèi)不評(píng)級(jí)季度部門在公司內(nèi)不評(píng)級(jí)2003年4月保密文件第50頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹一、總則一、總則二、內(nèi)容構(gòu)成二、內(nèi)容構(gòu)成三、實(shí)施流程三、實(shí)施流程四、結(jié)果運(yùn)用四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴五

34、、修訂和申訴華凌空調(diào)績效考核體系介紹2003年4月保密文件第51頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹績效考核體系的修訂績效考核體系的修訂指標(biāo)內(nèi)容考核流程權(quán)重分配考核人員正常年度修訂正常年度修訂重大修訂重大修訂績效考核體系績效考核體系運(yùn)行中問題運(yùn)行中問題員工異議考核體系阻礙公司經(jīng)營活動(dòng)考核與薪酬委員會(huì)1/3以上人員建議修改公司經(jīng)營狀況發(fā)生重大變更2003年4月保密文件第52頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹申訴程序申訴程序 三日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果嚴(yán)重不滿員工員工十日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核人力資源部人力資源部對(duì)申訴材料審查處理考核與薪酬委考核與薪酬委員會(huì)員會(huì)總經(jīng)理總經(jīng)理最終結(jié)果二二次次申

35、申訴訴一一次次申申訴訴若逾期沒處理2003年4月保密文件第53頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹目錄目錄績效管理理論概述華凌空調(diào)績效考核體系介紹績效考核體系中幾個(gè)重點(diǎn)問題的說明2003年4月保密文件第54頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹KPI列表及考核表的設(shè)計(jì)和填寫列表及考核表的設(shè)計(jì)和填寫2003年4月保密文件第55頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)K P I關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)K P I信息來源信息來源考評(píng)人考評(píng)人權(quán)重權(quán)重考評(píng)說明考評(píng)說明1.戰(zhàn)略研究和發(fā)展規(guī)劃研究報(bào)告直接上級(jí)25%報(bào)告的科學(xué)性、完整性、可行性及被采納的程度2.項(xiàng)目可行性論證項(xiàng)目可行性報(bào)告

36、直接上級(jí)40%報(bào)告的科學(xué)性、完整性、可行性及被采納的程度3.行業(yè)分析與管理創(chuàng)新分析報(bào)告直接上級(jí)25%報(bào)告的科學(xué)性、完整性、可行性及被采納的程度4.部門員工培養(yǎng)員工培養(yǎng)計(jì)劃及總結(jié)報(bào)告直接上級(jí)10%計(jì)劃的可行性及完成狀況企業(yè)發(fā)展部部長崗位企業(yè)發(fā)展部部長崗位KPI指標(biāo)組成表指標(biāo)組成表2003年4月保密文件第56頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹KPI考核表考核表被考核人：被考核人：部門：部門：崗位：生產(chǎn)部經(jīng)理崗位：生產(chǎn)部經(jīng)理工號(hào)：工號(hào)：考核周期：考核周期： 年年 季度季度權(quán)重權(quán)重基本目標(biāo)基本目標(biāo)努力目標(biāo)努力目標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)完成值指標(biāo)完成值考核分考核分權(quán)重分權(quán)重分?jǐn)?shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源1、

37、35%35%0 00 0安全安全2、30%30%99.00%99.00%99.50%99.50%質(zhì)量質(zhì)量3、30%30%15萬臺(tái)萬臺(tái)25萬臺(tái)萬臺(tái)費(fèi)用、時(shí)間、業(yè)費(fèi)用、時(shí)間、業(yè)務(wù)務(wù) 標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重權(quán)重很差很差/6以下以下一般一般/6分分較好較好/7分分優(yōu)良優(yōu)良/8分分優(yōu)秀優(yōu)秀/9分分 卓越卓越/10分分自評(píng)分自評(píng)分考評(píng)分考評(píng)分權(quán)重分權(quán)重分?jǐn)?shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源4.1績效考核績效考核3%3%4.2人員培訓(xùn)人員培訓(xùn)2%2%期初備注期初備注: :指標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn) 考核說明考核說明考核評(píng)語考核評(píng)語人力資源部審核人力資源部審核被考核人被考核人:被考核被考核人人:簽名簽名:日期日期:簽名簽名:日期日期

38、:考核人考核人: :考核人考核人: :簽名簽名:簽名簽名:日期：日期：簽名簽名:日期：日期：簽名簽名:日期：日期：日期：日期：說明說明:1、 年度伊始，部門經(jīng)理參照考核與薪酬小組批準(zhǔn)的當(dāng)年度年度伊始，部門經(jīng)理參照考核與薪酬小組批準(zhǔn)的當(dāng)年度KPIKPI考核表考核表填寫本表（含填寫本表（含KPIKPI指標(biāo)項(xiàng)目、權(quán)重、硬性指標(biāo)考核值及考核標(biāo)準(zhǔn)、軟性指標(biāo)評(píng)價(jià)維度等），指標(biāo)項(xiàng)目、權(quán)重、硬性指標(biāo)考核值及考核標(biāo)準(zhǔn)、軟性指標(biāo)評(píng)價(jià)維度等），部門內(nèi)員工與部門經(jīng)理溝通后確認(rèn)上述事項(xiàng)；部門內(nèi)員工與部門經(jīng)理溝通后確認(rèn)上述事項(xiàng)；2、 被考核人與考核人在填表時(shí)應(yīng)就考核中有疑義的事項(xiàng)進(jìn)行溝通和約定，并簽字確認(rèn)；被考核人與考核

39、人在填表時(shí)應(yīng)就考核中有疑義的事項(xiàng)進(jìn)行溝通和約定，并簽字確認(rèn)；3、 考核時(shí)由被考核人填寫硬性指標(biāo)完成情況并自評(píng)軟性指標(biāo)。有關(guān)業(yè)績的特別陳述填寫在考核時(shí)由被考核人填寫硬性指標(biāo)完成情況并自評(píng)軟性指標(biāo)。有關(guān)業(yè)績的特別陳述填寫在“考核說明考核說明”欄。考核人應(yīng)隨表提供與指標(biāo)相關(guān)的真實(shí)數(shù)據(jù)資料供上級(jí)評(píng)核；欄?？己巳藨?yīng)隨表提供與指標(biāo)相關(guān)的真實(shí)數(shù)據(jù)資料供上級(jí)評(píng)核；4、 考核人（或其他受委托人員）計(jì)算硬性指標(biāo)得分，同時(shí)對(duì)軟性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；考核人（或其他受委托人員）計(jì)算硬性指標(biāo)得分，同時(shí)對(duì)軟性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；5、 考核人填寫考核評(píng)語，并就考核人填寫考核評(píng)語，并就KPI考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行溝通。被考核人的意見可在考

40、核結(jié)果與被考核人進(jìn)行溝通。被考核人的意見可在“考核說明考核說明”欄內(nèi)填寫。欄內(nèi)填寫。1010： 表現(xiàn)十分突出，明顯優(yōu)于其他人；表現(xiàn)十分突出，明顯優(yōu)于其他人；8989： 多數(shù)情況下表現(xiàn)超出職位的要求，績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此；多數(shù)情況下表現(xiàn)超出職位的要求，績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此；6767： 表現(xiàn)稱職，基本可以信賴，達(dá)到了績效標(biāo)準(zhǔn)的要求；表現(xiàn)稱職，基本可以信賴，達(dá)到了績效標(biāo)準(zhǔn)的要求；4545： 在被評(píng)價(jià)的方面存在一定問題，需要進(jìn)行改進(jìn)；在被評(píng)價(jià)的方面存在一定問題，需要進(jìn)行改進(jìn)；1313： 在被評(píng)價(jià)的方面總體說無法讓人接受，須立即改進(jìn)；在被評(píng)價(jià)的方面總體說無法讓人接受，須立

41、即改進(jìn)；重重要要記記錄錄重大安全、生產(chǎn)、質(zhì)量問題發(fā)生情況重大安全、生產(chǎn)、質(zhì)量問題發(fā)生情況（是非性指標(biāo)）（是非性指標(biāo)）零部件上線合格率（限制性指標(biāo)）零部件上線合格率（限制性指標(biāo)）銷售量（階段性指標(biāo)）銷售量（階段性指標(biāo)）4、 部門內(nèi)部人力資源管理部門內(nèi)部人力資源管理軟性指標(biāo)軟性指標(biāo)硬性指標(biāo)硬性指標(biāo)基本值與努力值相同，實(shí)際值小于基本值基本值與努力值相同，實(shí)際值小于基本值,考考核分為核分為0,大于基本值為大于基本值為10分。分。實(shí)際值小于基本值實(shí)際值小于基本值,考核分為考核分為0,等于基本值為等于基本值為6分，大于基本值每分，大于基本值每0.05%,加加1分分,大于努力值每大于努力值每0.025%,加加1分。分?；局禐榛局禐?分；實(shí)際值若小于基本值每分；實(shí)際值若小于基本值每0.5萬萬臺(tái)，減臺(tái)，減1分；若大于基本值每分；若大于基本值每2.5萬臺(tái)萬臺(tái),加加1分；分；大于努力值每大于努力值每1.5萬臺(tái)萬臺(tái),加加1分。分。2003年4月保密文件第57頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹計(jì)劃考核表的設(shè)計(jì)和填寫計(jì)劃考核表的設(shè)計(jì)和填寫2003年4月保密文件第58頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目績效考核方案介紹姓名崗位工號(hào)部門考核期間1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月 11月 12月 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度監(jiān)控部門協(xié)助部門被