年末,部門行業(yè)員工離職原因

1、年末,部門行業(yè)員工離職原因 年末歲初，HR深陷年底用人荒、招聘難、留人 難、人員跳槽率居高不下的苦惱。為此，小編特 意整理了員工跳槽及流失率較高的幾大熱門行 業(yè)：餐飲業(yè)、服裝業(yè)、電子行業(yè)、物流業(yè)、房地 產(chǎn)業(yè)等行業(yè)的員工跳槽，分析這幾個行業(yè)員工跳 槽的原因及對策，為HR們分憂解難。餐飲企業(yè)如何走出 招人難留人難”困局一、產(chǎn)生招人難、留人難”問題的原因在酒店行業(yè)，尤其是服務(wù)員崗位會出現(xiàn)嚴重的 人的問題”？原因有很多，但根源歸納起來不外 乎以下幾個方面：原因一：觀念偏差導(dǎo)致 入行"人員日益減少，'出行”人員逐年增加。(1 )做酒店服務(wù)低人一等”一一舊觀念仍有 很大市場(2 )酒店服

2、務(wù)員都是差生”一一錯誤的思維定 勢使大學(xué)生對酒店服務(wù)員崗位不屑一顧（3 ）“酒店服務(wù)就是女孩做的 ”片面認識將 眾多優(yōu)秀酒店服務(wù)人才拒之門外（4 ）“做酒店服務(wù)只能吃青春飯 ”錯誤意識 排斥了大量酒店服務(wù)人力資源原因二： 工資待遇相對偏低 ，缺乏科學(xué)的薪酬管 理體制，難以吸引優(yōu)秀人才。（ 1 ）行業(yè)、區(qū)域間的薪酬水平不均衡，普遍缺 乏科學(xué)的薪酬晉級體系， 導(dǎo)致許多擇業(yè)者對酒店 行業(yè)“敬而遠之 ”。（ 2 ）缺乏福利保障，有后顧之憂，導(dǎo)致酒店員 工不能安心工作。原因三： 工作強度大 ，讓生活優(yōu)越的現(xiàn)代年輕人 難以承受，紛紛遠離酒店行業(yè)。原因四： 工作枯燥乏味 ，孤獨和寂寞讓年輕人對 酒店業(yè)失去依

3、戀。原因五：前途渺茫 ，不知道個人成長的路在何方。二、解決 “招人難、留人難 ”問題的 方法方法一：充分尊重'給頭銜、給權(quán)力，讓服務(wù)員 在自豪中工作。方法二：充分發(fā)揮員工檔案作用，給關(guān)懷、給幫 助，讓服務(wù)員在感動中 戀家”。方法三：與時俱進，給待遇、給激勵，讓服務(wù)員 在激情中超越。方法四：未雨綢繆，給培訓(xùn)、給晉升，讓員工在 提升中留戀 方法五：為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，給機遇、給平臺, 最終靠事業(yè)留人。物流行業(yè)人才為何頻繁跳槽原因及對策物流行業(yè)的人員流失率偏高，該行業(yè)比較有代表 性的企業(yè)，有專家稱，我國物流人才的缺口在未 來5 -7年不可能得到改善。在物流業(yè)發(fā)展愈來 愈快的今天，中低層人員的

4、缺失對于物流企業(yè)來 說可能是致命的。據(jù)職業(yè)規(guī)劃專家分析，物流業(yè)跳槽率偏高主要是企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃缺 失造成，一般是以下三個環(huán)節(jié)的失誤造成的：其一，崗位分析不明確。在招聘時企業(yè)往往對物 流人才的崗位分析做得不夠深入，崗位描述也總 是模棱兩可。比如很多企業(yè)簡單地把物流人才的 崗位職責(zé)定義為壓價、降低成本等，這種低價策 略注定以低標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)為代價，形成惡性循環(huán)，不 利于物流人才發(fā)揮自己的主觀能動性。其二，激勵機制不健全。在薪酬方面，物流人才 平均薪水過低，與國外形成明顯差距，這是造成 人才流失的直接因素。與此同時，企業(yè)并沒有充 分注重個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒能為員工提供發(fā) 展和培訓(xùn)、晉升的良好空間。另外，

5、企業(yè)沒有健 全的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，也是導(dǎo)致人才流失不可忽視 的原因之一。中國的企業(yè)往往陷入 績效誤區(qū)，把 單純的成本降低看成是評估標(biāo)準(zhǔn)，在對員工的評 估方面顯得目光狹隘。其三，部門之間缺乏溝通。由于物流是個比較新 型的概念，國內(nèi)一些公司的高管往往對物流人才 不肯放權(quán)。然而物流貫穿 采購、生產(chǎn)、銷售等多 個領(lǐng)域，而傳統(tǒng)企業(yè)多是以部門劃分，采購部、 銷售部各行其是， 這樣就為物流管理人員的工作 帶來了很大的不便， 他們常會和原來的部門經(jīng)理 造成職能沖突， 給基層的員工帶來多頭指揮的印 象。職業(yè)規(guī)劃專家認為， 要改變現(xiàn)有物流人才結(jié)構(gòu)性 失衡的局面，企業(yè)應(yīng)該由 “控制型 ”轉(zhuǎn)為“學(xué)習(xí) 型 ”，將員工的 個

6、人職業(yè)生涯規(guī)劃 融于企業(yè)的文 化戰(zhàn)略中。又遇招工難 服裝企業(yè) 招工留人七大妙法 最近，杭州一服裝加工企業(yè)的總經(jīng)理余波 （化名） 向記者抱怨： “我們廠招聘工人的缺口近 70% 車工的工資最高給到 4000 元，都招不到人 ?！?另一位服裝老板陳玉敏說， 目前普通的機工每個 月工資在 2000 元以上，管吃管住，而 5 年的 熟練機工平均工資每月 3500 元左右，不少人 的工資可以拿到五六千元。來自浙江省經(jīng)信委的信息顯示，今年 1-5 月， 全省規(guī)模以上工業(yè)從業(yè)人員的月平均工資達到 了 2115.8 元，同比增長 16.7%. 然而讓服裝企業(yè)苦惱的是， 即使高工資， 也未必 招得到工人。這一輪

7、加薪潮背后， 是中國人口結(jié)構(gòu)、 經(jīng)濟結(jié)構(gòu) 發(fā)生變化的真實體現(xiàn)。一是、結(jié)構(gòu)性矛盾突出。 一方面是很多大學(xué)生找 不到工作； 另一方面是產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人稀缺， 需要 下力氣的工種更是招不到農(nóng)民工。 這是自 1987 年以來人口出生率下降 與 1997 年以來的高等 學(xué)校擴招 ，兩種因素共同推動的結(jié)果。二是、經(jīng)濟危機期間內(nèi)地經(jīng)濟的快速發(fā)展， 服裝 產(chǎn)業(yè)鏈接逐步開始轉(zhuǎn)移 。內(nèi)地服裝企業(yè)不斷增 加，而且福利待遇適中，離家近等原因，大部分 服裝技術(shù)工寧愿 留家鄉(xiāng)發(fā)展。三是、服裝企業(yè)由于長期延長勞動時間， 提高勞 動強度，企業(yè)上班環(huán)境差 。夏天沒有空調(diào)，企業(yè) 管理 缺乏人性化 ，找不到安全感和歸宿感， 員工 認為

8、自己的回報不成比例。四是、國家勞動法的頒布給企業(yè)造成很大的壓 力 。員工的法律意識的不斷增強， 對企業(yè)招工福 利方面更加關(guān)注。五是、在通脹壓力沿海地區(qū)生活成本越來越高 。 一位深圳的網(wǎng)友算了一筆賬，以領(lǐng) 2000 塊月 薪為例，租農(nóng)民房也需要 500 塊，算上交通、 吃飯等費用， 一個月的薪水已經(jīng)去了一大半， 和 在二三線城市相比并不具備優(yōu)勢。種種跡象顯示， 支撐中國過去十多年經(jīng)濟快速增 長的重要因素 廉價勞動力已至關(guān)鍵的供求 拐點。解決辦法 為了緩解春節(jié)期間用工缺口，各個企業(yè)可謂 “八 仙過海，各顯神通 ”。編輯在此總結(jié)一番，以供 企業(yè)參考。加工資 ：這是最普通，也是最基本的一招了。中 小型

9、私營和民營企業(yè)，很多遭遇過用工難的窘 況，唯一的辦法就是一再地提高人工工資。 杭州 一家服裝廠人事部的楊經(jīng)理說， “像我們單位年 終要發(fā)年終獎、工齡獎、多一個月工資。我們廠 有很多工作十年以上的老員工， 年終獎金加上工 資，能拿一萬元左右。 ”用“零工 ”：做一天給一天錢， 可以節(jié)省休息時的 工資成本和其他福利開支， 是最適合小企業(yè)主心 理的節(jié)省成本法則。 但它對更大一點的企業(yè)來說 不具備參考價值。漲價格 ：另一種應(yīng)付薪酬上漲的方式是把成本攤 到產(chǎn)品價格中， 漲薪后的漲價現(xiàn)象目前一樣引人 注目。然而消費者未必會買賬。感情牌 ：現(xiàn)在都講究人性化管理， 所以這一招用 得也很廣泛， 效果也不錯。 為

10、員工買火車票已經(jīng) 是老招數(shù)，不新鮮了。蕭山恒利制衣有限公司常務(wù)副總徐妙紅介紹說， 為了留住工人， 公司在每個工人生日時， 都會送 上蛋糕；針對 80 、90 后的小員工，連續(xù)請年 輕的小工人們看了 3 場明星演唱會，才把他們 留下。吳江一家服裝廠老板逢年過節(jié)會給工人發(fā)短信 問候一下， 平時誰要是生病了， 老板不僅同意他 們請假，還會讓工友陪同去看病。幾年來，老工 人很少有辭職的?！盎榻樗?”：這招是常熟市新港鎮(zhèn)一位服裝廠老板 祭出的 “殺手锏 ”。 紡織服裝廠里絕大多數(shù)是女 工，而熟練女工平均年齡都在 23 歲左右，很多 人會趁春節(jié)回家找對象， 一去不復(fù)返了。 這位老 板在招人時就很注意不同項

11、目之間男女工比例 的平衡，創(chuàng)造機會讓外地青年男女在錦豐扎根， 留住心也就留住了人。向內(nèi)遷 ：鬧出跳樓事件的富士康已于今年 8 月 在鄭州開工，看中河南豐富廉價的人力資源也許 正是他們轉(zhuǎn)向內(nèi)地的一個重要原因。 不過服裝企 業(yè)不一定能效仿， 沒有成熟的配套產(chǎn)業(yè)鏈， 內(nèi)遷 后多出來的費用不見得能抵消人工成本。建體系 ：想要從根本上解決用工問題， 一套健全 的人力資源體系是必不可少的。建立健全招聘體系。 制定一些招聘的流程和標(biāo)準(zhǔn) 出來。尤其制定一個比較有競爭力的薪酬體系， 不斷提高斷員工的待遇， 與同等企業(yè)當(dāng)中適當(dāng)要 比其他企業(yè)略高一些待遇，這樣員工更有成就 感。打造企業(yè)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)班子， 特別要關(guān)注各個

12、車間主 管、師傅，培育他們成為公司的隊伍的主干力量， 從管理學(xué)的角度來說主管的下屬至少有 10 人以 上，培育主管的管理能力工作顯得格外重要， 可 以多制定一些激勵措施。在全國重點勞動輸出省份建立長期的合作， 如讓 員工家屬幫助招人，員工轉(zhuǎn)介紹。制定一個長期有效可行的培訓(xùn)規(guī)劃， 入期前要做 培訓(xùn)，對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展愿景、工作職責(zé)、 公司制度、產(chǎn)品知識、技能等全方面的培訓(xùn)。建 立員工工作培訓(xùn)計劃。員工轉(zhuǎn)正后要制定一個轉(zhuǎn)正培訓(xùn)計劃， 不斷提高 員工的工作技能，在學(xué)習(xí)中成長。不斷豐富企業(yè)文化，導(dǎo)入 CI 、VI 、SI 戰(zhàn)略管 理體系，如辦公室、工作室、餐廳、宣傳欄、報 刊、建立閱覽室等做好企業(yè)文

13、化的宣傳工作、。建立員工咨詢中心，關(guān)愛員工，做好心理輔導(dǎo) 建立健全公司會議管理制度，做好每天的早會、 晚會工作，不斷通過會議來提高工作效率，改善 員工的心情。物質(zhì)方面：不斷提高員工的收入，改善員工的吃 住條件，改善生活狀況。吃住補助辦法，制定一 個老員工津貼補助管理辦法、建立員工關(guān)愛基 金，建立員工子女教育基金等。制度方面：制度要合理、公正、平等，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 者要以身作則，自覺遵守，起帶頭作用，讓每個 員工知道公司的管理的制度，制度有約束同樣需 要激勵，有罰必有獎，公布獎懲情況。精神方面：領(lǐng)導(dǎo)者多關(guān)心基層員工，多表揚基層 員工，平易近人，多當(dāng)眾表揚，少批評，尤其不 能當(dāng)大眾批評，多和員工握握手，

14、節(jié)假日多陪員 工吃吃飯。電子行業(yè)用人荒 普工流失率最咼企業(yè)最缺的是普工，普工流失率最大，我們公 司節(jié)后沒有返回的員工有幾百人?！币患译娮庸?司的謝先生告訴記者，發(fā)動老員工介紹新員工給 獎勵，保證工資穩(wěn)中有升，加強員工思想意識和 技能的培訓(xùn)，豐富企業(yè)文化生活。為了應(yīng)對 用工荒， 企業(yè)都在千方百計地留住老員工， 吸引 新員工。遭遇用工缺的企業(yè)比比皆是。 位于金鼎的一家模 具公司開出 2800 元的月薪招聘一線技術(shù)工人， 但因崗位又臟又累，很難受到年輕求職者的關(guān) 注。而一些企業(yè)由于缺人手， 公司開工量不足七 成，甚至管理部門的工作人員也要下生產(chǎn)一線幫 忙。新生代勞動力與父輩勞動力明顯不同 渴望被尊

15、重追求高薪酬隨著東部產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和中西部的崛起， 珠三角的薪 酬優(yōu)勢已不明顯， 越來越多的外來工選擇留在了 家鄉(xiāng)。同時，新生代農(nóng)民工他們對未來有更多的 希望和要求， 讓近兩年來我市企業(yè)用工荒問題凸 現(xiàn)。據(jù)了解， 我市勞動力市場正呈現(xiàn)出勞動需求 結(jié)構(gòu)變化與供給相對不足，結(jié)構(gòu)性缺工的矛盾。待遇高、工作環(huán)境好的企業(yè)才能留住人 如今，越來越多的 “80后”、“90 后”新生代勞 動力逐漸成為主體， 他們與上輩們已經(jīng)有了很大的不同，他們涌入城市，想要找尋的不僅是一份 溫飽，還希望有更多的收獲。新生代農(nóng)民工很聰明，文化程度高，工作上手能力快。喜歡被認 同，被尊重、被贊揚，希望被關(guān)心也要時時裝下 酷?！奔{思達人

16、力資源部主管陳遠鋒說，由于新 生代農(nóng)民工對未來沒有長期的規(guī)劃與目標(biāo)， 只想 著過好今天，使他們對工作環(huán)境、工資待遇等要 求比較高，稍不滿意就甩手走人，造成企業(yè)普工 流失率咼的現(xiàn)象。市人力資源中心甘永峰介紹說，從勞動力市場上 的反映情況來看，企業(yè)牌子響，待遇高、工作環(huán) 境好的招人并不發(fā)愁，目前缺工問題最嚴重的是 制造業(yè)、電子業(yè)和服務(wù)業(yè)?，F(xiàn)在年輕的外來工 不輕易找工作，哪個地方好就往哪里跑，低端的、 勞動時間長、待遇低的行業(yè)都不足以吸引他們。 企業(yè)勞動保障制度、管理制度、企業(yè)文化生活跟 不上，也留不住人?！眱?nèi)地經(jīng)濟迅速發(fā)展農(nóng)民工回流”甘永峰說，目前用工荒的實質(zhì)是人力資源市場出 現(xiàn)的不同程度的結(jié)構(gòu)性

17、錯位，專業(yè)技術(shù)人才稀 缺，一些新生代農(nóng)民工沒有具體權(quán)衡自身的實際情況，盲目地追求高薪， 這也都加劇了結(jié)構(gòu)性用 工荒現(xiàn)象，造成企業(yè) “招人難”，求職者 “找工 難”。甘永峰說， 造成用工荒的另一原因是， 隨著經(jīng)濟 持續(xù)回暖導(dǎo)致企業(yè)用工需求迅速上升， 比如，在 2009 年金融危機階段， 返工潮來臨時進場招聘 企業(yè)才 60 多家，提供的崗位 1000 多個，而 今年企業(yè)近 200 家，提供崗位 6000 多個。此外，東部產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和中西部的崛起， 原來的勞 務(wù)輸出大省江西、安徽、河南等就業(yè)機會增加、 薪資待遇提高，越來越多的外出務(wù)工人員紛紛 “回流”選擇在家門口就業(yè)。像江西上饒服裝企業(yè) 的工資在 1

18、500 元 3000 元之間，長三角的一 些企業(yè)給出的底薪已達到 1700 元，珠三角薪 酬水平優(yōu)勢不明顯， 已不具備競爭力。 加上我市 生活成本普遍較高，對外來求職者的吸引力減 弱，很多農(nóng)民工不流回珠海。 “傳統(tǒng)制造產(chǎn)業(yè)提 供的就業(yè)崗位和待遇， 已經(jīng)不足以吸引外來工背 井離鄉(xiāng)。這將是倒逼沿海中低端制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級 的又一大動力。 ”多方觀點企業(yè)一定要把穩(wěn)定老員工作為用工的主導(dǎo)， 同時 通過老員工帶新員工來補充用工缺口。 企業(yè)如果 留不住員工， 一定要反思自身存在的問題， 是勞 動待遇低， 還是工作環(huán)境差， 要讓員工有 自豪感 和歸屬感 ，吸引員工長期留下來。 作為政府部門 和負責(zé)任的企業(yè)， 都

19、應(yīng)該給農(nóng)民工一個長遠的職 業(yè)規(guī)劃，使其有一個相對可期的未來。 2011 年房地產(chǎn)行業(yè) 低迷 跳槽高峰提前 樓市成交低迷的副產(chǎn)品之一， 是營銷人員縮水嚴 重的年終獎。年終獎縮水的直接影響是跳槽高峰 的提前?！巴甑奶郜F(xiàn)象多集中在 1 月份，或是春節(jié)以 后，因為大家要在拿到不菲的年終獎后再行離 職。但目前不少分管營銷的老總出現(xiàn)跳槽離職， 跳槽率高于往年年末。 ”滬上某房地產(chǎn)代理機構(gòu) 的一位高層昨日說。房企留住優(yōu)秀人才也是難題 房企中高層跳槽的背后， 或多或少也隱含著企業(yè) 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移、 開發(fā)布局調(diào)整、 員工激勵機制等內(nèi)在 原因。“我們自己也在開玩笑說，快成房產(chǎn)界的黃埔軍 校了。 ”杭州某品牌房企的一

20、位內(nèi)部員工說，今 年公司中高層管理人員有進也有出。 “對出去的 人，老板也急的，但急也沒有用，這兩年市場變 化大，企業(yè)要發(fā)展，個人也要發(fā)展，總不能不讓 人走吧，有時候也不單是錢的問題。 ” 差不多從 2009 年開始，我們開始越來越頻繁 地聽到房企 中高層跳槽 的消息，企業(yè)要發(fā)展、 要 擴張、要上市，人事變動再正常不過，無論是小 企業(yè)還是大企業(yè)， 都在爭奪人才。 萬科總裁郁亮 就曾公開表示： “目前房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)營方式還十 分粗放， 萬科如果要持續(xù)領(lǐng)先于大市的增長， 首 先面臨的就是人才的挑戰(zhàn)， 單純內(nèi)部培養(yǎng)的方式 已無法完全適應(yīng)發(fā)展形勢的變化。 ” 房地產(chǎn)企業(yè)拿什么挽留新員工的心“企"

21、; 無”人"則“止" ，企業(yè)的一切事務(wù)都是人干 出來的，有效的員工流失率有利于保持公司的活 力。目前，企業(yè)界高呼 ”留人 " ，留的是往往是企 業(yè)老員工， 卻忽視了對新進員工關(guān)注。 一位老板 向我抱怨：我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了，而我招的稍微好一些， 但是工作的時間也 不長，到底是哪里出了問題？人力資源部在招人的過程中會借助各種渠道， 如：招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘、獵頭等， 為了招到合適的員工經(jīng)常會花大量的時間與精 力，好不容易招到一個合適的人選， 沒過幾天就 提出離職，人力資源部 “前" 功盡棄 、”啞巴吃 黃蓮" ，又得重新招

22、人。 新員工的流失頻率過高， 使得招聘的直接和間接成本水漲船高， 同時也影 響了企業(yè)的正常的工作。新員工進入公司后通常有 “二三二原則 " ，即員工 進入公司 二個星期、 三個月、二年這三個時間段 通常是員工流失率最高的時期。 二個星期內(nèi)離職 通常是公司在某些方面有欺騙的行為； 三個月離 職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務(wù)等沒有 兌現(xiàn)；二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平 臺，但沒有相應(yīng)的機會。 如果企業(yè)能夠把握這 3 個時間段將大大降低員工流失率。那么就拿房地產(chǎn)企業(yè)來說， 究竟應(yīng)該如何把握這 三個時間段以留住優(yōu)秀的房地產(chǎn)人才呢？一覽 英才網(wǎng)旗下房地產(chǎn)英才網(wǎng)資深顧問周瑜平根據(jù)多年的經(jīng)

23、驗歸納 4 個要素請各房地產(chǎn)招聘企業(yè) 參考：一、招聘過程吸引人才 房地產(chǎn)英才網(wǎng)周瑜平認為， 在招聘的過程實際上 也是留人的過程， 留人從招聘開始 。未來的競爭 將是人才的競爭， 公司在選擇人才的同時人才也 在選擇公司，人力資源部經(jīng)常會苦惱為什么我通 知了 20 個來應(yīng)聘的最后卻只來了 5 人？為何通 知 3 個人進入復(fù)試最后 1 個人都沒來？該如何 留住這些房地產(chǎn)求職者？ 對于應(yīng)聘者來說， 招聘 過程是應(yīng)聘者認識公司、 了解公司的窗口， 優(yōu)秀 的人才對招聘過程的關(guān)注有時候會遠遠超過工 作本身， 從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起， 他已 經(jīng)在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入這家房地產(chǎn) 公司了。面試前：通知

24、面試的時間、 地點、聯(lián)系人要具體 。 有一位學(xué)員說到他的經(jīng)歷， 他應(yīng)聘一家房地產(chǎn)公 司的建筑工程師職位，收到這家公司發(fā)來的郵 件，只有一句話 “請于 8 號前到我司面試。 " 學(xué) 員說，這樣的公司我通常不會考慮， 因為沒有注明應(yīng)聘具體的時間、 地點、聯(lián)系方式、 聯(lián)系人等， 雖然只有一句話， 實際在已經(jīng)表明這家公司規(guī)模 較小，體制不完善 。除了通知內(nèi)容具體外， 良好的準(zhǔn)備是面試成功的 前提。如果你的準(zhǔn)備失敗了， 那么就是為了失敗 準(zhǔn)備的。在面試前還應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：1. 選擇專門的會議室2. 擺上應(yīng)聘者的簡歷，盡量讓面試場所放松。3. 面試主管名片4. 面試記錄本5. 手機、電話最好不要

25、響，不隨意進出面試場 所面試中： 面試人員口徑要一致， 防止應(yīng)聘者有欺 騙感。一位朋友曾經(jīng)去一家房地產(chǎn)公司應(yīng)聘培訓(xùn)經(jīng)理 的職位，在初試的時候，招聘專員說，公司目前 有近 70 多家分公司， 企業(yè)總工 1 萬多人，培訓(xùn) 經(jīng)理的工作主要負責(zé)公司所有員工的入職培訓(xùn)、 在職培訓(xùn)、 晉升培訓(xùn)等。 進入復(fù)試后人力資源部 經(jīng)理來面試，對方說，公司總工有分部 16 家， 現(xiàn)企業(yè)總?cè)藬?shù)為 2000 多人，培訓(xùn)經(jīng)理不負責(zé) 培訓(xùn)。他想：兩個人說法不一致，連有多少分部 都數(shù)不清楚，而且他們根本就不知道要招什么樣 的人， 感覺有點欺騙的味道， 白白浪費時間與精 力，早知如此就不來了。面試后 ：讓應(yīng)聘者心中有數(shù)。 面試結(jié)

26、束時，很多面試主管會說， “今天就談到 這里，你回去等消息吧。" 到底要等到什么時候？ 一天，一個星期，還是一個月呢？很多時候，面 試主管會遇到這樣的情況， 當(dāng)通知應(yīng)聘者再次面 試或上班的時，卻已經(jīng)在另外一家公司上班了。 在面試結(jié)束的時候， 應(yīng)該讓應(yīng)聘者心里有數(shù)， 比 如”三天或二個星期后將會通知下一輪面試。 "二、新進員工培訓(xùn)留住人才 千萬別以為你的新進員工什么都知道， 必須通過 有效的方式讓他對公司有全面的了解。 新進員工 培訓(xùn)是新員工了解、 知識公司的重要渠道， 也是 留住新員工 “心" 的好方法。 目前，絕大多數(shù)公司 并不重視新進員工培訓(xùn)， 有的公司已經(jīng)開始重視 新進員工培訓(xùn)卻不知從何入手，只是走走過場。 成功的新進員工培訓(xùn)可以縮短磨合期， 讓員工在 較短的時間內(nèi)進入工作角色， 并且不斷調(diào)整狀態(tài) 以適應(yīng)新的環(huán)境。成功新進員工培訓(xùn)可以從以下幾點著手：1. 對行業(yè)和公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容作全面介紹2. 公司的產(chǎn)品和服務(wù)的介紹3. 公司的文化4. 公司歷史5. 公司的前景及發(fā)展方向6. 解釋公司管理政策及制度7. 重點講解新進員工的待遇， 包括