人力資源管理制度

1、 人力資源管理制度BLST-ZD/RL01-V1.0-2017 保利國際生態(tài)環(huán)境治理（北京）有限公司人力資源管理制度人力資源部2017年5月25日 發(fā)布第一章 招聘第一條 招聘職責(zé)定位（一） 根據(jù)公司的總體人力資源規(guī)劃、年度控編及預(yù)算，積極與各部門梳理崗位需求，制定年度、月度招聘計(jì)劃，建立并維護(hù)有效的招聘渠道。（二） 挖掘相關(guān)行業(yè)的候選人、組織面試、跟蹤招聘進(jìn)度，并定期給出分析報(bào)告。（三） 年度校園招聘的組織與實(shí)施。（四） 新員工入職導(dǎo)入及試用期管理。（五） 公司人才庫的建立及管理實(shí)施、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定及推動(dòng)執(zhí)行。（六） 專業(yè)面試團(tuán)隊(duì)的建立及培訓(xùn)。第二條 招聘流程圖業(yè)務(wù)部門人力資源部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)

2、提出需求；審批通過；提供崗位描述開始發(fā)布招聘廣告篩選/搜索簡歷電話面試初試復(fù)試審批定級(jí)定薪結(jié)束第三條 招聘相關(guān)程序首先，依據(jù)公司年度招聘計(jì)劃，由用人部門提出待招崗位招聘需求，并經(jīng)一級(jí)部門負(fù)責(zé)人/副總裁和人力副總裁的審批通過后，招聘負(fù)責(zé)人開始組織實(shí)施招聘。招聘人員通過發(fā)布招聘廣告、篩選/搜索簡歷、電話面試、初試后將合適的候選人推薦到招聘負(fù)責(zé)人，通過后由招聘負(fù)責(zé)人推薦到用人部門及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)試，最后經(jīng)人力副總裁和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后招聘負(fù)責(zé)人發(fā)出錄用通知書。結(jié)束招聘流程。進(jìn)入錄用及待報(bào)到環(huán)節(jié)。第四條 招聘過程中各環(huán)節(jié)權(quán)限設(shè)計(jì)（一）人員控編管理招聘負(fù)責(zé)人（發(fā)起）-一級(jí)部門負(fù)責(zé)人/副總裁（復(fù)審）-人力副總

3、裁（復(fù)審）-總裁/聯(lián)席總裁（終審）（二）招聘渠道采購（網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭合作）招聘人員（發(fā)起）-招聘負(fù)責(zé)人（復(fù)審）-人力副總裁（終審）（三）招聘費(fèi)用控制及支出招聘負(fù)責(zé)人（發(fā)起）-人力副總裁（終審）-財(cái)務(wù)（四）招聘需求管理1、編制內(nèi)需求 用人部門負(fù)責(zé)人（發(fā)起）-一級(jí)部門負(fù)責(zé)人/副總裁（復(fù)審）-人力副總裁（復(fù)審）-總裁/聯(lián)席總裁（終審）2、編制外需求 用人部門負(fù)責(zé)人（發(fā)起）-一級(jí)部門負(fù)責(zé)人/副總裁（復(fù)審）-人力副總裁（復(fù)審）-調(diào)整預(yù)算流程審批-總裁/聯(lián)席總裁（終審）（五）招聘面試管理1、9-10級(jí)招聘招聘負(fù)責(zé)人（初試）-人力副總裁（復(fù)試）-總裁/聯(lián)席總裁（復(fù)試）-執(zhí)行董事/董事長（終審）-人力副總裁談

4、薪資-招聘負(fù)責(zé)人發(fā)出offer2、7-8級(jí)招聘招聘負(fù)責(zé)人（初試）-用人部門負(fù)責(zé)人/一級(jí)部門負(fù)責(zé)人/副總裁（復(fù)試）-人力副總裁（復(fù)試）-總裁/聯(lián)席總裁（終審）-招聘負(fù)責(zé)人談薪資并發(fā)出offer3、4-6級(jí)招聘招聘負(fù)責(zé)人（初試）-用人部門負(fù)責(zé)人/一級(jí)部門負(fù)責(zé)人/副總裁（復(fù)試）-人力副總裁（終審）-招聘負(fù)責(zé)人談薪資并發(fā)出offer第五條 校園招聘（一）招聘目的吸引優(yōu)秀的、有潛力的應(yīng)屆畢業(yè)生充實(shí)公司專業(yè)人才隊(duì)伍，提升公司整體素質(zhì)，為公司持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才。通過招聘活動(dòng)，樹立公司在學(xué)校乃至社會(huì)的良好形象。（二）招聘原則1、德才兼?zhèn)湓瓌t：考察畢業(yè)生專業(yè)知識(shí)及個(gè)人品質(zhì)。2、雙向選擇原則：招聘過程中要尊重畢業(yè)生

5、的職業(yè)選擇意向，且與崗位需求相吻合。3、擇優(yōu)錄取原則：在同等條件下應(yīng)選擇相對優(yōu)秀的畢業(yè)生。4、公平原則：要給予畢業(yè)生平等的獲選機(jī)會(huì)。5、認(rèn)同原則：在招聘過程中要側(cè)重?fù)碛信c公司價(jià)值觀趨同認(rèn)識(shí)的畢業(yè)生。（三）校園招聘流程依據(jù)公司年度招聘計(jì)劃，由用人部門提出校園招聘需求，并經(jīng)一級(jí)部門負(fù)責(zé)人/副總裁和人力副總裁的審批通過后，招聘負(fù)責(zé)人開始組織實(shí)施校園招聘。招聘相關(guān)表單（見附錄）第二章 培訓(xùn)第一條 培訓(xùn)目的建立和完善公司的培訓(xùn)體系，規(guī)范培訓(xùn)流程，明確各部門對培訓(xùn)的職責(zé)以及監(jiān)督培訓(xùn)，評(píng)估和反饋培訓(xùn)效果，以真正達(dá)到幫助員工盡快熟悉公司、提高員工工作技能、績效以及公司的整體績效等。第二條 培訓(xùn)需求調(diào)查從戰(zhàn)略目

6、標(biāo)出發(fā)，根據(jù)各部門的實(shí)際情況、公司的整體績效、發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司內(nèi)部講師情況來確定培訓(xùn)內(nèi)容。第三條 內(nèi)部講師制度建設(shè)（一）選拔內(nèi)部講師：以公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、崗位負(fù)責(zé)人或知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工為主建立講師隊(duì)伍。（二）講師的培訓(xùn)：采取講師自學(xué)提高為主，外部培訓(xùn)為輔的制度。（三）講師激勵(lì)計(jì)劃：講師級(jí)別晉升及物質(zhì)激勵(lì)（按照培訓(xùn)講師的級(jí)別給予相應(yīng)的報(bào)酬）。第四條 培訓(xùn)類型（一）新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)由人力資源部組織實(shí)施，相關(guān)部門協(xié)助配合。培訓(xùn)內(nèi)容為公司概況、愿景、制度與流程、信息化系統(tǒng)培訓(xùn)等。人力資源部下達(dá)用人部門新員工培訓(xùn)考核新員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)考核新員工培訓(xùn)培訓(xùn)結(jié)果測評(píng)新員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)培訓(xùn)結(jié)果測評(píng)（二）在崗培

7、訓(xùn)在崗培訓(xùn)主要由業(yè)務(wù)系統(tǒng)培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)組成。由各業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或技術(shù)負(fù)責(zé)人實(shí)施，人力資源部協(xié)助組織。每年年底前，各部門根據(jù)實(shí)際情況，填寫下一年度的內(nèi)部培訓(xùn)師課程匯總表，將可提供的培訓(xùn)課程等信息進(jìn)行匯總，提交給人力資源部，人力資源部按照收集的信息制定制訂培訓(xùn)需求表（內(nèi)含培訓(xùn)課程匯總供勾選），每年初由人力資源部向各部門下發(fā)該表格，各部門按照實(shí)際需求填寫，人力資源部回收表格，結(jié)合實(shí)際需求和培訓(xùn)能力制定培訓(xùn)并實(shí)施。人數(shù)是否達(dá)到規(guī)模外聘講師到企業(yè)培訓(xùn)人力資源部匯總培訓(xùn)需求表內(nèi)部講師培訓(xùn)是否具備內(nèi)部培訓(xùn)能力制定培訓(xùn)課程及預(yù)算各部門提交表格下達(dá)YesNoYesNo外派參加外部培訓(xùn)是否符合培訓(xùn)預(yù)算YesNo實(shí)

8、施計(jì)劃（三） 職稱、職業(yè)資格繼續(xù)教育（四）自我培訓(xùn)自我培訓(xùn)下達(dá)跨專業(yè)培訓(xùn)下達(dá)專業(yè)內(nèi)培訓(xùn)下達(dá)培訓(xùn)相關(guān)表單（見附錄）第三章 試用與轉(zhuǎn)正錄用通知書第一條 試用與轉(zhuǎn)正流程圖No新員工報(bào)到、辦理入職手續(xù)驗(yàn)證各類相關(guān)證書原件及核對個(gè)人信息 停止Yes新員工學(xué)習(xí)員工手冊、崗位說明書并簽字確認(rèn)。用人部門負(fù)責(zé)介紹具體工作情況并簽訂試用期考核表*新員工在部門指定的入職引導(dǎo)人引導(dǎo)下,開始試用期Yes停止所在部門終止試用或試用人員辭職No新員工培訓(xùn)部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)員工提交轉(zhuǎn)正申請相關(guān)部門進(jìn)行試用期考核重考No停止試用No培訓(xùn)考核是否合格YesYes轉(zhuǎn) 正備注：指標(biāo)類員工應(yīng)在入職前確認(rèn)清楚年度及試用期考核指標(biāo)，計(jì)入試用期考

9、核表。第二條 試用與轉(zhuǎn)正相關(guān)手續(xù)（一）入職手續(xù)1、應(yīng)聘者接到錄用通知后按時(shí)到人力資源部報(bào)到；2、新員工到人力資源部辦理入職手續(xù)需提交以下證件： ü 錄用通知書；ü 身份證原件及復(fù)印件；ü 學(xué)歷及學(xué)位證書原件和復(fù)印件；ü 職稱、執(zhí)（職）業(yè)資格證書原件和復(fù)印件；ü 離職證明原件；ü 白底一寸相片；ü 收入證明（銀行流水）；ü 近期三家單位或者近三年的社保流水單；ü 戶口本首頁及本人頁復(fù)印件（可入職后提供）；ü 近半年內(nèi)的體檢證明單；ü 中國銀行卡復(fù)印件。3、有執(zhí)（職）業(yè)資格證書的員工根據(jù)公

10、司統(tǒng)一安排，將相關(guān)證書在三月內(nèi)轉(zhuǎn)入公司；4、填寫各項(xiàng)員工檔案表，簽訂勞動(dòng)合同；5、領(lǐng)取員工手冊、工作牌、辦公用品等有關(guān)的事宜。第三條 一般員工試用所有新進(jìn)員工入職需經(jīng)過3個(gè)月的試用期，試用期表現(xiàn)或能力不符合要求的可延長試用期或解除勞動(dòng)合同，試用期最長不超過六個(gè)月；員工如在試用期內(nèi)請病、事假累計(jì)超過3天以上，試用期則順延相應(yīng)天數(shù)。如員工在試用期內(nèi)的缺勤情況達(dá)到符合考勤管理制度中解除勞動(dòng)合同的相關(guān)條款，公司可依法解除勞動(dòng)合同。試用期間，出現(xiàn)以下情況之一，視為不符合錄用條件，解除勞動(dòng)合同：ü 未達(dá)到招聘的崗位要求；ü 提供虛假的個(gè)人信息及簡歷中有部分造假；ü 嚴(yán)重違反公

11、司紀(jì)律或者人力資源及相關(guān)管理制度；ü 未參加新員工培訓(xùn)或者新員工培訓(xùn)不合格；ü 試用期考核未達(dá)標(biāo)；ü 違反公司其他相關(guān)制度和規(guī)定及試用期考核周期內(nèi)的其他約定。第四條 應(yīng)屆畢業(yè)生的實(shí)習(xí)試用應(yīng)屆本科以上學(xué)歷畢業(yè)生實(shí)習(xí)期和試用期合計(jì)為6個(gè)月， 原則上不予縮短，如實(shí)習(xí)期內(nèi)有特殊貢獻(xiàn)，經(jīng)人力資源部核實(shí)通過則可適當(dāng)縮短試用期。第五條 轉(zhuǎn)正程序員工應(yīng)在試用期到期前一個(gè)月，填寫轉(zhuǎn)正申請表并交由部門負(fù)責(zé)人審批后報(bào)人力資源部，人力資源部與部門負(fù)責(zé)人溝通后，進(jìn)行員工試用期面談并填寫轉(zhuǎn)正面談?dòng)涗洷砑霸囉闷诳己藢徟?，?jīng)用人部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后交到人力資源部核定轉(zhuǎn)正。試用與轉(zhuǎn)正相

12、關(guān)表單（見附錄）第四章 勞動(dòng)合同第一條 新員工入職當(dāng)天須簽訂勞動(dòng)合同及保密協(xié)議。第二條 勞動(dòng)合同續(xù)簽流程圖（一）合同到期時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同流程圖合同到期續(xù)簽合同續(xù)簽審批表部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批No合同不續(xù)簽通知Yes 停止合同No合同續(xù)簽通知Yes合同續(xù)簽完成（二）解除勞動(dòng)關(guān)系（離職）流程圖1、辭退流程解除勞動(dòng)合同書面通知完備離職手續(xù)員工所在部門負(fù)責(zé)人提出辭退申請 停止完成解除勞動(dòng)合同離職面談相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批NoYes2、辭職流程員工提出辭職申請進(jìn)行離職面談部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批停止NoYes完備離職手續(xù)完成解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同相關(guān)表單（見附錄） 第五章 崗位管理第一條 崗位層級(jí)保利生態(tài)全部崗

13、位劃分為12個(gè)層級(jí)，層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：崗位層級(jí) 相關(guān)工作年限對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)最低標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)超出標(biāo)準(zhǔn)最低標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)董事長12/總裁11/一級(jí)中心/部門負(fù)責(zé)人1012-15年15-25年>25年本科研究生部門負(fù)責(zé)人99-12年12-15年>15年本科研究生部門專業(yè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人87-9年9-12年>12年本科本科部分業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人75-7年7-9年>9年本科本科部分業(yè)務(wù)實(shí)施64-5年5-7年>7年本科本科業(yè)務(wù)執(zhí)行、助理53-4年4-5年>5年本科本科執(zhí)行、助理41-2年2-3年>3年?？票究茍?zhí)行3<1年1-2年>2年專科?？茍?zhí)行2執(zhí)行1/本科其中:

14、2; 支持類崗位職級(jí)范圍為Band1-4ü 專業(yè)類崗位職級(jí)范圍為Band5-10ü 管理類崗位職級(jí)范圍為Band7-9ü 高管類崗位職級(jí)范圍為Band10-12 類別層級(jí)管理類崗位專業(yè)類崗位操作支持類崗位崗位層級(jí)12111010998877654321第二條 崗位發(fā)展通道保利生態(tài)崗位體系建立了“管理專業(yè)”的雙通道模式，形成了保利生態(tài)員工職業(yè)生涯發(fā)展的崗位路徑。管理通道：適用于管理類工作崗位的發(fā)展路徑，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略、計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等職責(zé)和技能（管理通道只存在于Band 7及以上的崗位層級(jí)）。專業(yè)通道：適用于專業(yè)技術(shù)類工作崗位的發(fā)展路徑，強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能。（專業(yè)通道只存在于B

15、and 5及以上的崗位層級(jí)）。（一）保利生態(tài)晉升通道示例：族群管理族群專業(yè)族群序列角色Band 12 ·董事長Band 11·總裁Band 10·副總裁Band 9管 理 通 道·中心/部門總經(jīng)理專 業(yè) 通 道·總工程師Band 8·中心/部門副總經(jīng)理·副總工程師Band 7·高級(jí)經(jīng)理·高級(jí)工程師Band 6·經(jīng)理·工程師Band 5·主管·助理工程師Band 4·員·管培生·助理·員Band 3Band 2Band 1（二）

16、保利生態(tài)項(xiàng)目部晉升通道示例：族群項(xiàng)目管理族群序列角色Band 7-8·項(xiàng)目經(jīng)理/副經(jīng)理Band 6·部門經(jīng)理Band 5·主管/師Band 4·員第六章 績效管理第一條 績效管理總則為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，高效高質(zhì)的完成工作任務(wù)；同時(shí)也為發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才、薪資調(diào)整、晉升培訓(xùn)等提供有效依據(jù)。第二條 績效考核（一）考核周期考核采用半年 + 年度考核的形式，即每半年、年終各進(jìn)行一次考核，全年共考核兩次。（二）考核辦法采用個(gè)人業(yè)績承諾（PBC）模式展開績效考核工作。第三條 面談制度被考核人與直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面談，填寫績效面談

17、表，對被考核人工作計(jì)劃的執(zhí)行落實(shí)情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評(píng)估。第四條 考核細(xì)則（一）組織績效計(jì)算辦法根據(jù)公司各項(xiàng)戰(zhàn)略績效指標(biāo)目標(biāo)完成情況，分別計(jì)算得分，直接對應(yīng)組織績效等級(jí)（對應(yīng)方法如下表：組織績效等級(jí)直接對應(yīng)方法）評(píng)價(jià)等級(jí)A+ABCD直接對應(yīng)法高于100分80-100分70-80分60-70分低于60分（二）組織績效評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考核得分組織績效評(píng)級(jí)指標(biāo)完成情況100分以上A+超額80-100分A完成70-80分B合格60-70分C達(dá)標(biāo)60分以下D未達(dá)標(biāo)（三）員工績效考核結(jié)果與組織考核結(jié)果捆綁，即部門內(nèi)員工的績效考核結(jié)果分布比例根據(jù)整個(gè)部門當(dāng)期的績效情況而調(diào)整第五條 年度評(píng)優(yōu)（一）評(píng)

18、優(yōu)目的為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和團(tuán)隊(duì)，樹立榜樣，爭做先進(jìn)，激勵(lì)員工績效，提高公司員工的工作積極性，促進(jìn)工作優(yōu)質(zhì)高效地開展，使公司持續(xù)健康發(fā)展。（二）評(píng)優(yōu)流程1、優(yōu)秀員工：由各部門擬定出初選名單，填寫評(píng)優(yōu)推薦表，由分管副總裁及人力資源部共同對初選員工進(jìn)行考核，考核結(jié)束后將考核資料上報(bào)總裁/聯(lián)席總裁/董事長，召集評(píng)優(yōu)小組集中評(píng)議，最終由評(píng)優(yōu)小組討論確定“優(yōu)秀員工”名單。2、優(yōu)秀部門：由各部門填寫評(píng)優(yōu)推薦表自行申報(bào)，由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部共同對初選部門進(jìn)行考核，考核結(jié)束后將考核資料上報(bào)總裁/聯(lián)席總裁/董事長，召集評(píng)優(yōu)小組集中評(píng)議，最終確定“優(yōu)秀部門”名單。第六條 績效考核結(jié)果由人力資源部門

19、統(tǒng)一存檔備查?？冃Ч芾硐嚓P(guān)表格（見附錄） 第七章 薪酬福利第一條 薪酬理念保利生態(tài)本著“以績效導(dǎo)向?yàn)楹诵模詬徫粸榛A(chǔ)，以能力為標(biāo)尺”的薪酬理念，吸引、激勵(lì)和培養(yǎng)符合保利生態(tài)未來發(fā)展所需要的人才。（一）高績效導(dǎo)向：為公司員工提供有激勵(lì)性的薪酬；吸引優(yōu)秀人才，激勵(lì)高績效公司員工，公司員工通過自己的業(yè)績分享公司的成功，分擔(dān)公司的風(fēng)險(xiǎn)。（二）薪酬差異化：對于不同地域、不同崗位、不同能力、不同業(yè)績的公司員工體現(xiàn)薪酬差異化，崗位價(jià)值大、能力強(qiáng)、績效優(yōu)秀的公司員工獲取較高的薪酬。（三）成本合理化：支付有競爭力的薪酬，同時(shí)考慮公司、部門的支付成本，以保障公司的產(chǎn)品與服務(wù)具備價(jià)格的競爭力，保障公司的長期發(fā)展。

20、第二條 薪資管理公司對所有員工全部實(shí)行稅前工資制，將依據(jù)相關(guān)國家法律法規(guī)代繳代扣個(gè)人所得稅。公司采用薪資保密制度，所有員工須對其薪資資料保密，員工須妥善保管本人的工資條，不得隨意亂放，不得互相詢問他人的薪資，也不得向他人泄漏本人的薪資收入，違者將按公司保密協(xié)議中的規(guī)定執(zhí)行。第三條 薪酬結(jié)構(gòu)保利生態(tài)薪酬總體結(jié)構(gòu)在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)上推行總體薪酬組合理念，包括年度固定現(xiàn)金總收入(工資)、浮動(dòng)現(xiàn)金總收入(績效獎(jiǎng)金)、津貼/補(bǔ)貼、福利和特殊獎(jiǎng)勵(lì)五個(gè)部分。（一）固定收入（工資）固定收入（工資）體現(xiàn)崗位價(jià)值，公司員工所在崗位層級(jí)越高，固定收入水平越高，但由于每個(gè)崗位層級(jí)均采取寬帶薪酬制，因此，同一層級(jí)

21、公司員工工資水平會(huì)有所差異。工資按月固定給付。各類人員的月度工資不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。1、工資定級(jí)定等ü 定級(jí)：保利生態(tài)所有崗位通過層級(jí)參照系評(píng)估方法確定崗位層級(jí)（1-12級(jí)），各崗位原則上依據(jù)所在層級(jí)決定工資所處的寬帶區(qū)間。ü 定等：每個(gè)崗位層級(jí)分為A、B、C三個(gè)薪資等級(jí)。原則上新員工的的基本年薪范圍按本層級(jí)的C等執(zhí)行，面試評(píng)價(jià)較為優(yōu)秀的可以按B等執(zhí)行，非常優(yōu)秀的按A等執(zhí)行。2、工資入檔ü 新公司員工的入檔對于新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上工資水平應(yīng)統(tǒng)一從4級(jí)開始，試用期期間實(shí)發(fā)應(yīng)發(fā)工資額度的80%，試用期結(jié)束正式轉(zhuǎn)正后，按工資額度100%發(fā)放，后續(xù)薪酬調(diào)

22、整與其他正式公司員工管理方法一致。ü 社招人員的入檔社招人員主要參照社招人員任職資格與素質(zhì)能力評(píng)價(jià)綜合定薪，不同地域具體的入檔標(biāo)準(zhǔn)參照附件保利生態(tài)薪資范圍標(biāo)準(zhǔn)。（二）浮動(dòng)收入（績效獎(jiǎng)金）按照保利生態(tài)績效激勵(lì)方案考核后，依流程發(fā)放。（三）津貼與補(bǔ)貼津貼與補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。保利生態(tài)向公司員工提供餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼。1、餐補(bǔ): 公司管理人員350元/月，駐外人員根據(jù)情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。2、通訊補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)崗位層級(jí)月報(bào)銷限額備注19級(jí)10級(jí)500元28級(jí)400元負(fù)責(zé)多個(gè)項(xiàng)目的營

23、銷人員，視情況可浮動(dòng)37級(jí)300元 46級(jí)200元 515級(jí)100元 備注：ü 因?qū)嶋H工作需要超標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷，由總裁/聯(lián)席總裁掌握；ü 長期駐外人員需更換當(dāng)?shù)靥?hào)碼，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)不變。（四）福利保利生態(tài)發(fā)放的福利包括基本福利與公司補(bǔ)充福利。1、基本福利：是指按國家有關(guān)政策、法律規(guī)定的基本福利，主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金，以及法定節(jié)假日與年假等。2、公司補(bǔ)充福利：是指按公司發(fā)展?fàn)顩r以及崗位特性而提供的相關(guān)福利，主要包括貨幣類福利（補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、節(jié)日禮金等）和非貨幣類福利（定期體檢、帶薪假期、生日補(bǔ)貼以及公司員工培訓(xùn)等）。3、保利生態(tài)為職工提供節(jié)

24、日補(bǔ)貼1000元/人/年和生日補(bǔ)貼100元/人/年。第四條 薪酬計(jì)算與發(fā)放（一）薪酬計(jì)算1、月固定工資計(jì)算：人力資源部根據(jù)行政部考勤員提交的公司員工考勤和相關(guān)規(guī)定計(jì)算月工資的實(shí)際給付額。2、扣除工資額度：人力資源部按照國家規(guī)定的出勤月平均天數(shù)，扣除當(dāng)日工資總額。3、年度績效獎(jiǎng)金的計(jì)算：人力資源部根據(jù)公司效益、部門績效評(píng)估情況、公司員工年度績效評(píng)估情況進(jìn)行計(jì)算。4、津貼與補(bǔ)貼的計(jì)算：人力資源部根據(jù)公司津貼與補(bǔ)貼享受崗位、標(biāo)準(zhǔn)每月進(jìn)行計(jì)算。5、福利計(jì)算：人力資源部根據(jù)國家法律法規(guī)的要求和公司福利管理政策進(jìn)行計(jì)算。（二）薪酬發(fā)放時(shí)間1、工資每月15日公司以貨幣形式發(fā)放，由財(cái)務(wù)部通過銀行轉(zhuǎn)賬存入公司員

25、工賬戶中。2、因業(yè)務(wù)原因，而無法按期支付工資時(shí)，人力資源部應(yīng)提前公告變更支薪日期。3、年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：在公司對各部門年度評(píng)估結(jié)果報(bào)董事會(huì)審批后的三個(gè)月內(nèi)發(fā)放。第五條 薪酬總額控制（一）薪酬總額預(yù)算保利生態(tài)實(shí)行年度薪酬總額預(yù)算制，列入財(cái)務(wù)決算的薪酬總額不得超過應(yīng)提數(shù)。因特殊原因超過預(yù)算的，由需求部門提出申請，人力資源部門審核，由總裁/聯(lián)席總裁及董事會(huì)審批。（二）薪酬預(yù)算原則薪酬預(yù)算是以自上而下為主，同時(shí)參考自下而上實(shí)際情況相互平衡的過程，具體管理流程參見附錄。（三）薪酬預(yù)算方法1、由人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃、相關(guān)行業(yè)薪酬變化、調(diào)薪額度預(yù)測等提出年度薪酬總額建議，并根據(jù)當(dāng)年收入、利潤預(yù)

26、測，計(jì)算薪酬費(fèi)用率等相關(guān)指標(biāo)，進(jìn)而根據(jù)薪酬費(fèi)用率等指標(biāo)變化情況，參考?xì)v年人力成本與薪酬總額變化情況，擬定薪酬總額預(yù)算。2、由總裁/聯(lián)席總裁提請董事會(huì)審批公司整體的薪酬總額與加薪幅度，確定年度的人力成本。3、由人力資源部結(jié)合各部門上報(bào)的人員編制與部門年度工作計(jì)劃，將公司總額分解到每一個(gè)部門，確定各部門的薪酬總額。4、各級(jí)部門負(fù)責(zé)人是控制本部門的人力成本的第一負(fù)責(zé)人，在薪酬總額和薪酬標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)申請，人力資源部確定員工的定薪與調(diào)薪。（四）薪酬總額預(yù)算實(shí)施管理1、人力資源部負(fù)責(zé)對薪酬總額的日常管理和監(jiān)控。2、為及時(shí)掌控薪酬預(yù)算總額的使用情況，人力資源部應(yīng)與財(cái)務(wù)部定期（每季）對薪酬使用情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析

27、，并向總裁/聯(lián)席總裁報(bào)告。3、各部門的經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整、職能變化或人員編制變化需增減薪酬預(yù)算時(shí)，應(yīng)履行與薪酬預(yù)算編制相同的審批手續(xù)。4、人力資源部根據(jù)公司整個(gè)財(cái)年的經(jīng)營效益實(shí)現(xiàn)情況，測算、申請確定公司各級(jí)組織績效和個(gè)人績效系數(shù)。第六條 薪酬調(diào)整（一）整體調(diào)整1、根據(jù)消費(fèi)水平調(diào)整ü 公司每2年根據(jù)消費(fèi)指數(shù)、物價(jià)水平等變化情況進(jìn)行整體性薪酬調(diào)整。ü 人力資源部每2年根據(jù)消費(fèi)指數(shù)變化情況，在年度薪酬總額預(yù)算擬定中提出對公司整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的建議，經(jīng)由總裁/聯(lián)席總裁確認(rèn)后報(bào)董事會(huì)審批。ü 調(diào)薪做法為所有薪級(jí)、薪檔上調(diào)統(tǒng)一比例。2、根據(jù)市場價(jià)格調(diào)整ü 人力資源部每2年

28、根據(jù)生態(tài)環(huán)保行業(yè)市場薪酬水平變化情況，對薪酬進(jìn)行整體性調(diào)整。ü 人力資源部每2年更新生態(tài)環(huán)保行業(yè)市場薪酬數(shù)據(jù)，在年度薪酬總額預(yù)算擬定中提出整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、個(gè)別崗位序列薪酬水平調(diào)整的建議，經(jīng)由總裁/聯(lián)席總裁確認(rèn)后報(bào)董事會(huì)審批。ü 調(diào)薪做法為各薪級(jí)根據(jù)市場水平區(qū)別性調(diào)整。3根據(jù)新的薪酬整體方案調(diào)整ü 當(dāng)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大改變時(shí)，人力資源部應(yīng)重新進(jìn)行崗位評(píng)估，調(diào)整崗位層級(jí)，并對中位值、帶寬、檔位、固浮比等進(jìn)行重新設(shè)置。ü 當(dāng)公司發(fā)展戰(zhàn)略及人力規(guī)劃發(fā)生調(diào)整時(shí)，人力資源部應(yīng)對薪酬體系予以相應(yīng)調(diào)整。（二）個(gè)體調(diào)整在公司員工崗位變動(dòng)、能力評(píng)估與績效結(jié)果變化的情況

29、下，需要對公司員工的薪酬進(jìn)行個(gè)體性調(diào)整。除極少數(shù)特殊人才外，所有公司員工薪酬均按所在崗位層級(jí)范圍執(zhí)行。1、個(gè)體調(diào)整原則公司員工的薪酬調(diào)整與公司整體業(yè)績、所在部門業(yè)績、個(gè)人績效結(jié)果以及公司下一年度預(yù)算有關(guān)。員工的薪資調(diào)整應(yīng)在不影響所在部門的人員編制和綜合人力成本預(yù)算的前提下，依據(jù)績效考核結(jié)果按照所在部門的調(diào)薪比例進(jìn)行調(diào)整。2、根據(jù)崗位變化調(diào)整當(dāng)公司員工崗位發(fā)生變化時(shí)，在符合調(diào)薪原則的前提下根據(jù)崗位變動(dòng)調(diào)整薪酬。薪酬的調(diào)整于崗位變化的次月起執(zhí)行。 ü 晉升調(diào)薪：根據(jù)公司績效考核的相關(guān)管理辦法及上年度績效考核結(jié)果，當(dāng)公司員工晉級(jí)時(shí)，職級(jí)（或職等）轉(zhuǎn)換成新職位的相應(yīng)的職級(jí)（或職等），其薪檔按照現(xiàn)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)向上套入最近的薪檔內(nèi)。ü 降職調(diào)薪：根據(jù)公司績效考核的相關(guān)管理辦法及上年度績效考核成績，當(dāng)公司員工降低職位時(shí)，其職級(jí)（或職等）轉(zhuǎn)換成新職位的相應(yīng)職級(jí)（或職等），其薪檔按照現(xiàn)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)向下套入最近的薪檔內(nèi)。ü 平級(jí)調(diào)動(dòng)調(diào)薪：當(dāng)公司員工從現(xiàn)有職位平調(diào)到工作職責(zé)或內(nèi)容不同但職級(jí)相同的另一個(gè)職位時(shí)，原則上沿用原有職級(jí)和薪檔；固浮比例按新職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。ü 短期代理