勞動合同約定下調(diào)崗調(diào)薪

1、勞動合同約定下調(diào)崗調(diào)薪目錄、HR 法律實務(wù)問題 . 2二、 勞動法思維與法律要點(diǎn) 21、 用人單位可以單方面對員工進(jìn)行“調(diào)崗的法定情形22、 HR 在此事項上應(yīng)建立的勞動法律思維3三、 HR 操作指引 31、 勞動合同中對該崗位可能調(diào)崗、調(diào)薪情形進(jìn)行約定32、 在內(nèi)部用工機(jī)制上推行“崗聘別離制，在內(nèi)部機(jī)制上防止某一崗位持續(xù)整個勞動合同期限 . 4四、 績效考核制度中考核結(jié)果適用局部 6五、 實務(wù)糾紛導(dǎo)向與風(fēng)險 6、HR 法律實務(wù)問丿在用人單位與勞動者簽訂的“勞動合同書中，需約定" 工作內(nèi)容與“勞 動報酬，因為這是?勞動合同法?第十七條要求的勞動合同必備條款。如果用 人單位想 要對員工

2、調(diào)崗、調(diào)薪，就屬于變更勞動合同。依?勞動合同法?第三十 五條規(guī)定，企 業(yè)在調(diào)整勞動者崗位及薪酬的時候， 要與勞動者協(xié)商一致才可以調(diào) 整，協(xié)商不一致的， 不可以進(jìn)行。但對于“協(xié)商一致， HR 都知道，這是不易的。 除了 “協(xié)商一致變 更勞動合同這個途徑外，還有沒有其他的操作方式，可以不 經(jīng)員工同意，用人單位就 可以單方面對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？在與法律的規(guī)定不違 背的情況下， HR 還可以如何 操作來增強(qiáng)企業(yè)單方面調(diào)整崗位、勞動報酬能力？同時，“績效考核常規(guī)性實施，亦引發(fā)大量在考評期之后用人單位調(diào)整員 工工 作崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)的操作?！皪徫豢勺?、工資不能降經(jīng)常是員工的心理態(tài) 度。假設(shè)遇 降低，導(dǎo)致離職

3、的發(fā)生及離職后申請勞動爭議仲裁是很常見一種勞動糾 紛。這是 HR 領(lǐng)域的一個疑難。二、勞動法思維與法律要點(diǎn)根據(jù)?勞動合同法?第三十五條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更 勞動 合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文 本山用人 單位和勞動者各持一份。此規(guī)定使實務(wù)中用人單位覺得有所失去勞動 關(guān)系管理中的 主導(dǎo)地位。1、用人單位可以單方面對員工進(jìn)行“調(diào)崗的法定情形根據(jù)?勞動合同法?第四十條的規(guī)定，在兩種情況下用人單位可以單方面對 員工 進(jìn)行調(diào)崗：第一，員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原 工作。這 時，用人單位可以“另行安排工作。 " 另行安排

4、工作就說明其原崗位、 勞動報酬 將被調(diào)整。第二，員工不能勝任工作。這時，用人單位可以調(diào)整其工作 崗位，與此同 時，薪酬也可以被調(diào)整注：薪酬隨之調(diào)整的可能性分析見本文案 下面內(nèi)容。此外，根據(jù)?職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理方法的規(guī)定?衛(wèi)防字1987 第 82號笫六條規(guī)定，職工被確診患有職業(yè)病后，用人單位應(yīng)根據(jù)職業(yè)病診斷機(jī) 構(gòu)診斷 組的意見，首先安排員工醫(yī)治或療養(yǎng)。在醫(yī)療或療養(yǎng)后被確認(rèn)不宜繼 續(xù)從事原有害 作業(yè)或工作的，用人單位應(yīng)在確認(rèn)之日起的兩個月內(nèi)將員工調(diào)離原 工作崗位，另行安 排工作。除了上面三種情況，在法律法規(guī)層面上，用人單位對員工的崗位、勞動報酬 進(jìn) 行調(diào)整，就需要與員工進(jìn)行協(xié)商。即使解除勞

5、動合同情形之下的 " 勞動合同訂 立時所 依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行情況下，也要進(jìn) 行協(xié)商，方 能變更勞動合同當(dāng)然也就包括調(diào)整崗位和勞動報酬。2、 HR 在此事項上應(yīng)建立的勞動法律思維1 HR 需努力將用人單位在勞動關(guān)系中的主導(dǎo)地位表現(xiàn)出來。這個表現(xiàn)不 是強(qiáng)迫式的威懾，強(qiáng)迫式讓員工接受會致使勞動關(guān)系極不穩(wěn)定，可能會導(dǎo)致勞動 爭議 的發(fā)生；這個表現(xiàn)也不應(yīng)通過此類勞動合同條款來表現(xiàn)：“中方有權(quán)根據(jù)乙 方工作表 現(xiàn)調(diào)整乙方的工作內(nèi)容、工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣的條款排除了勞動者權(quán)利， 即便在不現(xiàn)的 勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院，也都存在極大的被認(rèn)定條款無效的 可能性。2作為 HR,

6、 應(yīng)清楚，勞動關(guān)系處理的最重要依據(jù)是三個方面：國家法律 法 規(guī)及地方法規(guī)、規(guī)章；企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、勞動合同約定內(nèi)容。所以，在調(diào)崗、 調(diào)薪 這個事宜上，法律法規(guī)層面也沒有太多的操作空間， HR 應(yīng)將 LI 光放在后兩 項依據(jù)上 來。三、HR操作指引“ HF法律專業(yè)版律師團(tuán)隊提供下面三種操作指引：1、勞動合同中對該崗位可能調(diào)崗、調(diào)薪情形進(jìn)行約定 用人單位沒有絕對的單方隨意調(diào)崗調(diào)薪權(quán)利，那么，在策略上，我們將這個 過 程前置到勞動合同中進(jìn)行預(yù)先約定。也就是說，在勞動合同中，約定出當(dāng)發(fā)生 什么情 形時，用人單位將調(diào)整乙方的工作崗位、薪資。屆時，事先約定的情形出 現(xiàn)，那么“屮 方依勞動合同之約定對 &q

7、uot; 乙方工作崗位、薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。這 屬于勞動合同依 事先約定進(jìn)行的“履行，而不是對既定內(nèi)容的“變更。此種 " 履行執(zhí)行合同條 款，是不需“乙方同意的。此種操作，需要用人單位對各崗位可能出現(xiàn)的情況有所“預(yù)判，方能“預(yù) 設(shè) 出對應(yīng)勞動合同條款。 在初始擬制勞動合同條款時， HR 應(yīng)盡量多設(shè)定兒種 情形注： HR 法律專業(yè)版注冊用戶在擬制相關(guān)條款時，可將本公司崗位實際情 況提交給“專業(yè) 版律師，與律師溝通具體條款表述問題。一崗位持續(xù)整個勞動合同期限此策略是基于崗位“工作內(nèi)容與“勞動報酬是必備條款， 勞動合同期限 亦是 固定的。那么，在期限之內(nèi)有沒有可能進(jìn)行“期限分割？ “崗聘別離

8、就 是在期 限處理上給調(diào)崗調(diào)薪方面留下彈性操作空間。在勞動合同中確認(rèn)員工和公 司建立了勞 動合同關(guān)系，員工根本工資多少、勞動合同期限多長視具體工作崗位 而定，具體工作 崗位采用競聘制，初始崗位在勞動合同中明確約定。明確具體崗 位及相關(guān)薪酬可能另 附協(xié)議確定，在另附的補(bǔ)充協(xié)議中約定崗位聘任期間和崗位 工資。具體操作例如如下 “專業(yè)版引用實務(wù)素材進(jìn)行講解，并非直接建議用 人單位立即適用，假設(shè)需適用， 需與我們的律師確認(rèn)操作細(xì)節(jié)：第一步：在公司與員工的勞動合同中對工作崗位或者勞動報酬作如下約定 : 工作內(nèi)容：公司采取崗位競聘制，每年聘任一次，具體工作內(nèi)容視其本人被聘任崗位而定。初始崗位見附件協(xié)議或者

9、將初始直接約定。勞動報酬：勞動報酬有根本工資、崗位工資、浮動獎金三局部組成，其中崗位丄資視其本人被聘崗位而定初始崗位勞動報酬可予約定。第二步：在公司規(guī)章制度確定崗位競聘方法。在公司規(guī)章制度中明確丄作崗位采用競聘制形式，并明確待聘崗位的聘任條 件、 數(shù)量、崗位工作內(nèi)容、崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)等，在崗位到期后重新予以聘任新的 崗位的辦 法。規(guī)章制度的制定需嚴(yán)格依循?勞動合同法?中所規(guī)定的程序。員工根據(jù)本單位設(shè)置的不同崗位，提交競崗申請表，山競聘領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合員 工的 工作表現(xiàn)、工作能力及其他方面能力進(jìn)行資格審查，安排符合條件的受聘員 工上崗， 不符合聘任條件的人員從事企業(yè)另行安排競聘崗位以外的工作。其他工

10、作范圍應(yīng)予明 確，應(yīng)具有一定的合理性。第三步：競爭上崗結(jié)束后，與被聘人員簽定崗位聘任協(xié)議。 協(xié)議中要明確員工的崗位工作內(nèi)容、崗位工資、崗位期限等。此崗位聘任協(xié) 議亦 是勞動合同的補(bǔ)充文件，與勞動合同一并保存。第四步：在公司規(guī)章制度確定調(diào)崗制度。 首先明確：公司可以通過以下方式調(diào)整員工的工作崗位，調(diào)整后的崗位薪酬 按新 崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)見崗位薪酬規(guī)定發(fā)放。1本公司釆用崗位競聘制，每年一聘任，聘任期滿后，重新予以競聘原 崗 位或新的崗位，不符合競聘條件的人員，應(yīng)該服從企業(yè)的列行安排。2員工不能勝任本崗位工作的，公司可以對其崗位進(jìn)行調(diào)整或安排停崗 學(xué) 習(xí)，停崗期間，只發(fā)放根本工資見崗位說明書及不勝任崗

11、位規(guī)定。3員工患病醫(yī)療期滿后、因工負(fù)傷治療結(jié)束后，不能從事原工作的，單 位 可以根據(jù)其實際情況酌情安排新崗位工作。注：上述2、3是引用勞動合同法相關(guān)內(nèi)容4原崗位客觀情況發(fā)生變化， 如原崗位取消等，公司可以與原崗位員工 協(xié) 商確定新的競聘崗位，然后山公司依據(jù)競聘管理方法執(zhí)行注：“崗位取消 是實務(wù) 中的一個可能引發(fā)爭議的問題，因為員工會指責(zé)用人單位“惡意成心取消 , 因此， 在制度中，應(yīng)對“崗位取消進(jìn)行明示，界定情形，以免制度內(nèi)容被認(rèn)定 無效。5當(dāng)員工因工作原因存在職業(yè)病隱患或繼續(xù)從事本工作易引起職業(yè)病的， 出于防治職業(yè)病的需要，用人單位可以為員工其調(diào)整崗位，原那么上新的崗位不低 于原 崗位的勞動

12、強(qiáng)度、勞動條件及報酬。第五步：在規(guī)章制度中確定員工不在崗時的薪資發(fā)方標(biāo)準(zhǔn)。 下面兒種情形是與調(diào)崗調(diào)薪有所相關(guān)的內(nèi)容。1公司由于經(jīng)濟(jì)原因或其他原因造成停工停產(chǎn)， 員工無法正常到崗工作 的， 或者只能從事輔助性工作，無法參與正常從事崗位活動的，公司只發(fā)放根本 工資及輔 助性崗位的工資，不發(fā)放競聘崗位的工資注： HR 需注意本地地方工 資支付管理相 關(guān)規(guī)定，對于停工停產(chǎn)不同周期所對應(yīng)的匸資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)首先依規(guī) 定，之后，依本單 位制度。2 企業(yè)出資安排員工參加培訓(xùn)， 在培訓(xùn)期間，員工無法正常出勤或參與 工 作的，只發(fā)放根本工資“專業(yè)版亦建議在勞動合同中約定。3員工嚴(yán)重違反本企業(yè)的規(guī)章制度或因個人原因給

13、本企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì) 損失的，可以示惜況要求其停崗 XX 至 XX 個月或解除勞動合同，停崗期間，只 發(fā)放 根本生活費(fèi)XX元嚴(yán)重違反制度及重大經(jīng)濟(jì)損失的具體情形界定應(yīng)在用人 單位的規(guī) 章制度中存在。4經(jīng)員工個人要求，中斷工作，去參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或其他社會活動的，經(jīng) 過企 業(yè)同意，屬于“停薪留職性質(zhì)的待崗，山員工申請辦理相關(guān)手續(xù)，企業(yè)批 準(zhǔn)后，方 可離職。無企業(yè)批準(zhǔn)自行離職者，可按曠工處理。停薪期間企業(yè)不發(fā)放 任何工資待遇， 各項社會保險正常繳納注：用人單位自行適用“停薪留職是 可以的，但需要對期 間的各項權(quán)利義務(wù)、薪資、社會保險等進(jìn)行明確的約定。并 且，在操作手續(xù)上，執(zhí)行 明確的“假種申請手續(xù)。第六

14、步：確定員工違反競聘制的懲罰。公司按競聘管理方法調(diào)整員工工作崗位后，員工不服從崗位調(diào)整的，或者不 按時 到崗的，按違反本公司規(guī)章制度進(jìn)行處理，不履行調(diào)整后崗位職責(zé)或?qū)掖尾?按時到崗 的，屬于嚴(yán)重違反本公司規(guī)章制度的情形，公司可以解除與員工的勞動 合同。四、績效考核制度中考核結(jié)果適用局部前述笫一種方式是勞動合同條款設(shè)置策略； 笫二種方式是勞動合同條款結(jié)合 崗聘 別離管理制度的策略；最后一種方式是用人單位建立明確的考核結(jié)果適用之 規(guī)定。當(dāng) 員工的績效評定為某種結(jié)果時，薪資將會發(fā)生一定的調(diào)整，及工作崗位 在垂直職能體 系上調(diào)整。調(diào)整崗位后對應(yīng)的薪資調(diào)整問題， 需要用人單位在薪資制度上建立工資檔級 管理 制度。每一檔，每一級對應(yīng)的工資范圍。因為用人單位通常是薪資保密，但 我們建議 將“范圍有所確定。這樣，當(dāng)崗位變動時，可以在對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)范 圍之內(nèi)具體確 定。此方式實際上對應(yīng)著“不勝任工作時的調(diào)整。 但“崗變薪變時的“薪 如何 變，是此環(huán)節(jié)的問題。五、實務(wù)糾紛導(dǎo)向與風(fēng)險 對于勞動合同條款內(nèi)容約定方式，實務(wù)中用人單位風(fēng)險性較低； 對于公司實行崗聘別離的競聘制，從司法實踐的角度看，最大的問題，就是 規(guī)章 制度的合法性問題，我們建議用人單位宜盡量清晰制定相關(guān)制度條款，“公 平性、