酒店中層管理人員績(jī)效管理體系

1、酒店中層管理人員績(jī)效管理體系一、定義績(jī)效考核是根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營(yíng)運(yùn)需要 ,對(duì)各崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果的評(píng)估。二、目的績(jī)效考核管理是公司人力資源管理體系的基礎(chǔ) ,績(jī)效考核是完整的績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié) ,績(jī)效考核的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)罰等人事決策的客觀依據(jù) ,同時(shí)也是檢驗(yàn)員工創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)的有效手段。三、目標(biāo)1、通過(guò)績(jī)效考核管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理,保證公司的總體目標(biāo)能順利實(shí)現(xiàn)。2、通過(guò)績(jī)效考核管理幫助每個(gè)員工提高工作能力,保證員工行為符合規(guī)定的準(zhǔn)則。3、在績(jī)效考核管理過(guò)程中,促進(jìn)管理者與員工之間溝通交流,及時(shí)糾正不當(dāng)行為 ,有的放矢的輔導(dǎo)員工的個(gè)人成

2、長(zhǎng)。四、原則1、公開(kāi)性原則 :管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜 ,使績(jī)效考核管理有透明度。2、客觀性原則 :績(jī)效考核管理要做到以事實(shí)為依據(jù) ,對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù) ,避免主觀 (光環(huán)效應(yīng)、親近性、偏見(jiàn)和臆斷。1 / 7酒店中層管理人員績(jī)效管理體系3、開(kāi)放溝通原則 :在整個(gè)績(jī)效考核管理過(guò)程中 ,管理者和被管理者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流 ,考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績(jī)、指出不足 ,并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法 ,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。4、差別性原則 :對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí) ,要根據(jù)不同的工

3、作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn) ,考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距 ,不搞平均主義。5、常規(guī)性原則 :績(jī)效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé),對(duì)下層做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容,績(jī)效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6、發(fā)展性原則 :績(jī)效考核通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此,管理者和被管理者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。任何利用績(jī)效考核管理進(jìn)行打擊、壓制 ,報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)隊(duì)主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。五、績(jī)效考核管理的依據(jù)績(jī)效考核管理的依據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過(guò)失記錄、客戶評(píng)價(jià)、個(gè)人工作周報(bào)、歷史考評(píng)

4、記錄等。六、績(jī)效考核方式部門經(jīng)理級(jí)績(jī)效考核實(shí)行目標(biāo)管理與行為觀察量表相結(jié)合的月度考核 ;同時(shí)實(shí)行上司、同事、下屬、自我、客戶考評(píng)為一體的360 度的季度考核。七、考核的對(duì)象、頻率B 級(jí)(含經(jīng)理級(jí)以上管理人員 ,每季度考評(píng)三次 (前兩個(gè)月進(jìn)行一次 ,季度考評(píng)一次。2 / 7酒店中層管理人員績(jī)效管理體系八、考核的組織1、績(jī)效考核的歸口管理部門為人事行政部,負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的具體實(shí)施、匯總、核定考核成績(jī),并及時(shí)向被考核者公布 ;2、績(jī)效考核的監(jiān)督部門為人事行政部、培訓(xùn)部;3、總經(jīng)理為中層管理人員績(jī)效考核的審批者;4、考核指標(biāo)的設(shè)定、修改者為總經(jīng)理。九、績(jī)效薪資的核定B 級(jí)經(jīng)理 (含以上管理

5、人員按工資(合同工資的 30%核定。 (例:某經(jīng)理的工資為1000 元,則績(jī)效工資為 300 元十、加分項(xiàng) (部門及培訓(xùn)部做好檔案1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為優(yōu)秀的加一分,六項(xiàng)加兩分 ,七項(xiàng)以上加三分 ;2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的,一次加五分 ;3、協(xié)助其他部門或者酒店在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的,一次加二分 ;4、本人或者本部員工酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè) 1名的評(píng)比一次加二分 ;5、本部為客人提供過(guò)個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書(shū)面或酒店認(rèn)可的四次的加兩分 ,五次三分 ,依此類推 ;6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營(yíng)管理提供建議

6、被采納的一次加兩分,兩次加三分 ,依此類推 ;3 / 7酒店中層管理人員績(jī)效管理體系7、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)超額完成時(shí) (營(yíng)銷部按預(yù)算指標(biāo) ,餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo) ,其他部門均承擔(dān)總經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的 20%連帶責(zé)任 ,酒店總經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)每高于 1%則營(yíng)銷部、餐飲部加四分 ,其他各部門加一分。十一、減分項(xiàng) (部門及培訓(xùn)部做好檔案1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況,一次減十至五十分 ;2、酒店安全檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目,未在指定時(shí)間內(nèi)整改的 ,一次減五分 ;3、受到客人投訴的一次扣兩分;4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)的一次扣兩分;5、接到過(guò) “質(zhì)量整改通知書(shū) ”的一次扣二分 ,部門接到超過(guò)三次以上 (含員工的扣二分。6、經(jīng)營(yíng)

7、指標(biāo)未能完成時(shí) (營(yíng)銷部按預(yù)算指標(biāo) ,餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo) ,其他部門均承擔(dān)總經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的 20%連帶責(zé)任 ,每低于 1%則營(yíng)銷部、餐飲部減四分 ,其他各部門扣一分。十二、考核結(jié)果的運(yùn)用 (此項(xiàng)作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù),作用備用、解釋條款B 級(jí)(含經(jīng)理以上的年終績(jī)效考核成績(jī)=每季度度績(jī)效考核的總和÷4;十三、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施1、以 100 分制為績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):低于 60 分 ,不能接受 ,未能達(dá)到最低要求 ,需要離開(kāi)原崗位 ;60 分 (含 69,需要督導(dǎo) ,不能全面達(dá)到工作要求,需加以指導(dǎo)和培訓(xùn) ;70 分 (含 79(含,尚可接受 ,基本達(dá)到崗位工作要求 ,還有提升空間 ;4

8、 / 7酒店中層管理人員績(jī)效管理體系80 分 (含 89(含,良好 ,即能夠達(dá)到崗位工作要求,某些方面超越要求 ;90 分 (含以上 ,優(yōu)秀 ,即成績(jī)卓越 ,非常適合此項(xiàng)工作?？偡?=評(píng)估分 +嘉獎(jiǎng)分 違規(guī)分。被考核者必須保證其績(jī)效考核結(jié)果的分值至少為 70 分,方可保證其相應(yīng)的績(jī)效薪資。2、月考核結(jié)果低于70 分:69 分(含65 分(含扣其當(dāng)月績(jī)效薪資30%;64 分(含60 分(含扣其當(dāng)月績(jī)效薪資50%;59 分(含以下本月績(jī)效薪資全部扣除,不予發(fā)放。3、月考核結(jié)果在 90 分(含以上 ,其當(dāng)月績(jī)效薪資上調(diào)30%(按其月度績(jī)效薪資基數(shù)為準(zhǔn)。4、季度考評(píng)結(jié)果均分低于70 分:69 分(含6

9、5 分(含扣其當(dāng)季度績(jī)效薪資30%;64 分(含60 分(含,扣其本季度績(jī)效考核薪資50%,59 分(含以下本季度度績(jī)效薪資全部扣除。 (與月度考核結(jié)合 ,不重復(fù)扣除。例 :某經(jīng)理的月績(jī)效工資為1000 元 ,那么其三個(gè)月的績(jī)效考核與季度的績(jī)效考核的扣除總額不超過(guò) 3000 元,如果前兩個(gè)月的考核通過(guò) ,但季度考核時(shí)的總分少于 59 分(含,那么將一次性扣除季度的所有績(jī)效薪資。5、季度考核結(jié)果在90 分(含以上 :獎(jiǎng)勵(lì)該季度績(jī)效工資總額(3 個(gè)月績(jī)效工資之和的 30%,累計(jì)全季度獎(jiǎng)勵(lì)總額不超過(guò)季度績(jī)效工資總額。6、連續(xù)二個(gè)月考核成績(jī)?yōu)椴豢山邮?、一季度考核為不可接受的由總?jīng)理晤談或做出處理。十四

10、、績(jī)效考核體系的培訓(xùn)1、對(duì)考核的目的、內(nèi)容、方法、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、原則、最終結(jié)果的審議進(jìn)行培訓(xùn) , 所有考核與被考核者都必須統(tǒng)一 ,相互達(dá)成共識(shí) ;2、如考核指標(biāo)有所改變 ,及時(shí)告知相關(guān)人員。5 / 7酒店中層管理人員績(jī)效管理體系十五、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則1、本體系適用于入職滿 30 天的 B 級(jí)經(jīng)理以上管理人員 ,當(dāng)月 3 日前入職的可視為滿 30 天,3 日以后入職的則從下月開(kāi)始考核。例 :某部門經(jīng)理于 6 月 20 日前入職 ,則從七月份開(kāi)始對(duì)其進(jìn)行考核。2、360 度考核的比例分配 :上司 50%、同事 20%、下屬 10%、客戶 10%、自評(píng)10%(均采用隨機(jī)抽樣3、360(季度考核的基

11、本操作要求:為體現(xiàn)公平公正 ,不能出現(xiàn)所有參與考核的人都用一張考核表,實(shí)行一式五份 ;考核過(guò)程中 ,有關(guān)項(xiàng)目是考核者不能明確的,由培訓(xùn)部或總經(jīng)理填寫(xiě) ;不得過(guò)早通知考核者 (指同事、下屬要參與當(dāng)次的考核;考核過(guò)程中除總經(jīng)理外 ,所有參與評(píng)估的考核者于第二季度的第一個(gè)月的 12 日 (遇星期六、天順延于指定的時(shí)間、地點(diǎn)同時(shí)進(jìn)行?？己吮怼⒊煽?jī)表均分為表一和表二 ,表一為總經(jīng)理評(píng)和自評(píng) ; 表二為同事評(píng)和下屬評(píng)。4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的 11 日前培訓(xùn)部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至人事行政部 ,如所提供的數(shù)據(jù)沒(méi)有事實(shí)為依據(jù)將追究責(zé)任。5、月度考核 :只進(jìn)行自評(píng)和總經(jīng)理評(píng)。每月 12 號(hào)由人事行政部將

12、考核表發(fā)至被考核者 ,次日返回至總經(jīng)理。6、季度考核 :進(jìn)行 360 度考核 ,即自評(píng)、同事評(píng)、下屬評(píng)、客戶評(píng)、總經(jīng)理評(píng) , 每季度第一個(gè)月的 12 日由人事行政部將考核表發(fā)至相關(guān)考核者。 述職 :考核者及全體酒店管理人員在每個(gè)季度第一個(gè)月的 11 日在指定場(chǎng)所聽(tīng)取被考核者的述職 ,時(shí)6 / 7酒店中層管理人員績(jī)效管理體系限十分鐘 ,述職內(nèi)容為 :一個(gè)季度來(lái)的工作內(nèi)容 ,衛(wèi)生質(zhì)量情況 ,人員流動(dòng)情況 ,需檢討、改進(jìn)事宜 ,客訴情況等。7、視考核情況總經(jīng)理將于每月13 日前與被考核者反饋。8、人事行政部于每月 14 日或每季度第一個(gè)月的 14 日將考核結(jié)果及有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行匯總 ,并準(zhǔn)確計(jì)算出績(jī)效薪資 ,與基本工資同時(shí)發(fā)放。9、年終總評(píng)按全年十二個(gè)月或四個(gè)季度的考核結(jié)果進(jìn)行年度績(jī)效考核總評(píng),考核時(shí)間為次年元月12 日,細(xì)則與月、季度考核一致;10、考核使用表格形式 ,實(shí)行百分制 ,原則上滿分為 100 分,但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過(guò) 100 分。11、當(dāng)月績(jī)效工資為0 的幾種情況 :入職 40 天內(nèi)離職的人員 ;轄區(qū)出現(xiàn)重大事故的 ;被辭退、開(kāi)除者、停職檢查的 ;曠工一天或以上的 ;因觸犯國(guó)家法律法規(guī)被勞動(dòng)教養(yǎng)等的。12、請(qǐng)、休假人員的績(jī)效工資發(fā)放:除國(guó)家法定假期、正常例休、年假外,