大學(xué)生創(chuàng)業(yè)組織行為特征淺析

1、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)組織行為特征淺析    摘 要 運(yùn)用組織行為學(xué)理論，分析了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)時(shí)期的組織特征，并從群體動(dòng)力、群體溝通、群體領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)方面論述了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)階段組織的特殊性和存在的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出一些建議性的解決方式，最后結(jié)合五項(xiàng)修煉理論，對(duì)創(chuàng)業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者如何將這五項(xiàng)內(nèi)容付諸實(shí)踐分別做了說(shuō)明。 關(guān)鍵詞 大學(xué)生創(chuàng)業(yè) 組織行為 五項(xiàng)修煉 中圖分類(lèi)號(hào) G649.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 1 引言 當(dāng)今，隨著教育水平的提高和時(shí)代的發(fā)展，在校大學(xué)生選擇自主創(chuàng)業(yè)的人數(shù)越來(lái)越多，他們當(dāng)中不乏創(chuàng)業(yè)成功者，但更多的是經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)過(guò)程以后，最終告負(fù)者。學(xué)生創(chuàng)業(yè)，由于資金、經(jīng)驗(yàn)

2、的不足，往往是有好的點(diǎn)子或者產(chǎn)品，卻在實(shí)際運(yùn)作中夭折，這其中有些是因?yàn)楫a(chǎn)品或資金方面的客觀原因確實(shí)無(wú)法達(dá)到，有些是因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)的組織中發(fā)生種種矛盾，因?yàn)槿穗H的原因使得原來(lái)的創(chuàng)業(yè)成員分道揚(yáng)鑣。作為創(chuàng)業(yè)時(shí)期的組織，尤其是以學(xué)生為主體的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)組織，有其自身的特點(diǎn)，比如說(shuō)資金不足，使得以學(xué)生為主體的創(chuàng)業(yè)組織在初期難以用薪酬作為績(jī)效評(píng)估的手段，再比如由于組織尚不穩(wěn)定，雖然有了初步的組織等級(jí)體系，但是由于初期參與者多是志同道合的朋友、同學(xué)，使得命令手段難以成為有效的控制方式，運(yùn)用不好不僅績(jī)效無(wú)法提高，甚至?xí)撕蜌猓绊懸院蟮墓ぷ鳌Ｓ纱丝梢?jiàn)，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)組織的確有其不同于其他類(lèi)型創(chuàng)業(yè)組織的特點(diǎn)。在這里，筆

3、者要特別對(duì)本文將要論述的組織做一個(gè)界定，使得文章中的論點(diǎn)有的放矢。本文所要論述的組織包含的主要元素是：以在校大學(xué)生為主體成員的創(chuàng)業(yè)組織，缺乏強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，有自己的商業(yè)構(gòu)思，且在現(xiàn)有水平和經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)過(guò)一定努力可以實(shí)現(xiàn)，組織人數(shù)37人。本文將試圖從群體動(dòng)力、群體溝通和群體領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)方面對(duì)這樣的群體進(jìn)行論述。 2 創(chuàng)業(yè)組織中的群體動(dòng)力 組織行為學(xué)中的群體動(dòng)力主要包括群體規(guī)范、群體壓力、群體凝聚力、群體士氣四個(gè)方面，這四個(gè)方面有其各自不同的定義，但是又互相貫穿，相輔相成。 群體規(guī)范是指在群體中群體成員共同接受的標(biāo)準(zhǔn)，在創(chuàng)業(yè)組織中，這種規(guī)范是比較容易形成的，甚至是在創(chuàng)業(yè)初期，選合作者時(shí)，就是按照默認(rèn)

4、的這套規(guī)范來(lái)選的，所謂志同道合，實(shí)際上，只有默認(rèn)了規(guī)范的成員才可能在這樣一個(gè)群體中存在下去，才有可能被選中，成為組織的一員，但是，對(duì)于組織初期來(lái)說(shuō)，這樣的一套規(guī)范并不一定是以條款、原則的形式展示在某個(gè)地方的，因?yàn)檫@時(shí)的組織還更趨向于非正式組織，沒(méi)有固定的辦公場(chǎng)所，沒(méi)有薪酬作為獎(jiǎng)勵(lì)等客觀因素都決定了這時(shí)的規(guī)范是一種可意會(huì)不可言傳的理念。當(dāng)然，這些群體規(guī)范或多或少存在著不合理的地方，因?yàn)檫@些規(guī)范，往往是組織創(chuàng)始人價(jià)值觀的集中體現(xiàn)，并沒(méi)有歷史的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，經(jīng)過(guò)成員和后期實(shí)踐的補(bǔ)充后，雖比最初的要完善，但是仍缺乏經(jīng)驗(yàn)的沉積。 在組織規(guī)范確定了以后，無(wú)論這套規(guī)范的正確性和完整性如何，創(chuàng)業(yè)組織成員在一定

5、的時(shí)期內(nèi)都會(huì)把它看作是應(yīng)當(dāng)積極遵守，應(yīng)當(dāng)身體力行的。不遵守規(guī)范的人會(huì)被勸說(shuō)，警告甚至孤立，開(kāi)除。此時(shí)的組織，雖然還不能帶給成員豐厚的回報(bào)，但是作為組織中的每一個(gè)人來(lái)說(shuō)，他們對(duì)組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有著強(qiáng)烈的憧憬，對(duì)自己獲得的參與創(chuàng)業(yè)這樣難得的機(jī)會(huì)難以割舍，更多的可能是他們對(duì)自己的付出，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的友誼早以超越了創(chuàng)業(yè)的范疇，因而，任何人都不愿意因?yàn)檫`背組織規(guī)范，亦或冒犯組織中的成員，而被組織驅(qū)除。這樣一來(lái)，群體壓力也就自然而然產(chǎn)生了。對(duì)于一個(gè)成員以在校大學(xué)生為主的創(chuàng)業(yè)組織來(lái)說(shuō)，此時(shí)的組織壓力比起成熟的組織來(lái)說(shuō)要小，原因有以下幾點(diǎn)：一是人數(shù)比較少，彼此容易溝通。作為37人的群體來(lái)說(shuō)，大家彼此間的互相溝

6、通比較容易，因而產(chǎn)生壓力的一些障礙比較容易被破除。二是身份、年齡、學(xué)歷相差不多，因而出于禮節(jié)，出于權(quán)威的考慮就會(huì)少一些，也就有了突破壓力的膽量。三是這個(gè)階段，新思想、新意見(jiàn)的提出，在一定程度上會(huì)證明自己的價(jià)值所在，對(duì)于大學(xué)生組成的這樣的群體來(lái)說(shuō)，也能在較大程度上包容不同的意見(jiàn)，因?yàn)槿魏我庖?jiàn)的提出都不至于影響到自己的生計(jì)問(wèn)題，所以，即使是被組織中的大多數(shù)人打壓，也不會(huì)對(duì)自己的正常生活產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，這樣就減少了自己的“后顧之憂”。 但是，對(duì)于這樣的組織來(lái)說(shuō)，群體壓力并不是可以忽視的，有兩類(lèi)人，由他們的觀點(diǎn)，意見(jiàn)而衍生出的群體壓力可能具有相當(dāng)?shù)牧α?。第一是組織的創(chuàng)始人，領(lǐng)導(dǎo)者，他們憑借著獨(dú)有的資源

7、和個(gè)人影響使得組織成員在由他們發(fā)起的壓力面前，顯得更加的畏懼。第二是組織中，擁有獨(dú)特技術(shù)，或者提供資金支持的人，他們所享有的對(duì)組織資源的占有率，使得由他們而產(chǎn)生的壓力甚至?xí)^(guò)創(chuàng)始人。這兩種類(lèi)型的成員由于在創(chuàng)業(yè)組織中的特殊地位，使得他們更容易發(fā)起強(qiáng)大的組織壓力，而面對(duì)他們的觀點(diǎn)時(shí)，組織的其他成員一般不敢輕易冒犯，而且組織采取這兩類(lèi)人的觀點(diǎn)的可能性要比接受一般成員觀點(diǎn)的可能性更大，所以對(duì)于創(chuàng)業(yè)組織來(lái)說(shuō)，形成不唯上，不唯人，只唯賢的氛圍就相當(dāng)?shù)碾y能可貴，而要形成這樣的氛圍，組織的領(lǐng)導(dǎo)者就要注意以下這些問(wèn)題：一是自己是否放任甚至助長(zhǎng)了某些核心成員的驕傲情緒，過(guò)分夸張了他們的功勞，使得個(gè)人情緒過(guò)度膨脹

8、，導(dǎo)致沒(méi)有把注意力放在如何實(shí)施他們提出的合理建議。二是是否在這一組織中將私人感情放在了第一的位置上，而不是就事論事。三是是否在對(duì)人方面真正努力實(shí)踐公平客觀這一原則，讓每一個(gè)人都能得到參與的機(jī)會(huì)。在這三個(gè)方面的改進(jìn)，對(duì)于促成唯賢的組織氛圍有著積極的作用。 綜上所述，創(chuàng)業(yè)組織和其他組織一樣，都要受到內(nèi)部群體壓力的影響，群體壓力就像人體內(nèi)的血壓一樣，一方面，它是維持組織生存的必須元素，沒(méi)有了群體壓力，創(chuàng)業(yè)組織將是一盤(pán)散沙，大家不是做事，而是娛樂(lè)，另一方面，群體壓力過(guò)大或者畸形發(fā)展，對(duì)于還比較脆弱的創(chuàng)業(yè)組織來(lái)說(shuō)可能會(huì)是致命的打擊。 群體凝聚力和群體士氣是一對(duì)聯(lián)系緊密的概念，前者是指群體成員相互吸引并愿

9、意留在組織中的程度，后者是指群體成員實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的意愿與群體的精神的整合。從二者的定義可以看出，一般來(lái)說(shuō)具有高度凝聚力的組織，士氣也會(huì)比較高。對(duì)于創(chuàng)業(yè)組織來(lái)說(shuō)，由于大家多是出于對(duì)共同目標(biāo)的追求，有一定的感情依戀，價(jià)值取向相近，成員又多是涉世不深的學(xué)生，所以很多創(chuàng)業(yè)組織都有比較高的凝聚力，而對(duì)于群體士氣來(lái)說(shuō)也受到這些因素的影響，我們同樣可以看出，學(xué)生創(chuàng)業(yè)組織中的成員對(duì)于薪金報(bào)酬這一個(gè)很大程度上影響成熟組織凝聚力和士氣的因素并不看得十分重要，因?yàn)樗麄冎薪^大多數(shù)人不是依靠組織提供薪金而維持正常生活的，因而，對(duì)于創(chuàng)業(yè)組織來(lái)說(shuō)，共同的愿景和對(duì)愿景能夠?qū)崿F(xiàn)的信心，良好友善的組織氛圍則成為了首當(dāng)其沖的影響凝

10、聚力和士氣的因素。正是因?yàn)檫@樣，組織的領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該建立起一個(gè)大家共同愿為之奮斗的目標(biāo)，在目標(biāo)實(shí)施的每一個(gè)重大階段，及時(shí)準(zhǔn)確的告之組織中的成員，使組織中的成員看到目標(biāo)正在一步步的接近，堅(jiān)定為組織奉獻(xiàn)的信念，這樣做還能讓組織中的成員感受到自己的價(jià)值所在，感受到組織對(duì)自己的重視，也使得在個(gè)人感情方面對(duì)組織有了依戀感，同時(shí)，對(duì)于組織中成員之間可能產(chǎn)生的矛盾要積極地予以處理，爭(zhēng)取使成員間建立起友好的共事關(guān)系，更要避免領(lǐng)導(dǎo)者自身對(duì)某些成員的偏見(jiàn)甚至是摩擦，只有這樣，組織的凝聚力和士氣才能穩(wěn)定的保持在較高的水平上。那么，高凝聚力和高士氣是否就一定帶來(lái)高效率呢？答案是否定的，因?yàn)橹挥谐蓡T的個(gè)體需要與組織方向相

11、一致時(shí)，二者之間才會(huì)有正相關(guān)的關(guān)系，試想，如果在組織困難時(shí)期，想放棄組織的成員間有了高凝聚力，那只會(huì)產(chǎn)生如鳥(niǎo)獸散的局面，對(duì)于創(chuàng)業(yè)組織，由于大家不是以創(chuàng)業(yè)為生，這種揭竿而起、一哄而散的情況完全有可能發(fā)生，波及面也會(huì)比較廣。因而，高凝聚力和高士氣只是創(chuàng)業(yè)組織產(chǎn)生高效率的必要條件，組織的領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該使這種凝聚力和士氣建立在健康的、對(duì)組織目標(biāo)的追求之上，而不是過(guò)多地放在私下感情之上，只有這樣才能保證創(chuàng)業(yè)組織發(fā)揮凝聚力和士氣高的優(yōu)勢(shì)，化優(yōu)勢(shì)為勝勢(shì)。 3 創(chuàng)業(yè)組織中的群體溝通 對(duì)一個(gè)由大學(xué)生組成的創(chuàng)業(yè)組織來(lái)說(shuō)，由于經(jīng)驗(yàn)上的欠缺，資金上的不足，或多或少的會(huì)產(chǎn)生一些問(wèn)題，也無(wú)可避免的發(fā)生一些思想上放松、行動(dòng)上

12、不負(fù)責(zé)的情況，這就需要組織的成員進(jìn)行良好的溝通，對(duì)于這時(shí)的組織來(lái)說(shuō)，溝通是一劑解決眾多問(wèn)題的良藥，是組織良性發(fā)展的保障。人際溝通依照溝通的組織來(lái)分類(lèi)，可以分為正式溝通和非正式溝通，對(duì)于正式溝通來(lái)說(shuō)，無(wú)外乎鏈?zhǔn)?、Y式、輪式、環(huán)式和全通道式這五種溝通途徑，它們分別有各自的特點(diǎn)，鏈?zhǔn)绞且环N能最大程度保持信息準(zhǔn)確度的方式；Y式最注重信息的傳播速度；輪式和環(huán)式分別在領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威和解決復(fù)雜問(wèn)題方面各見(jiàn)所長(zhǎng)；而全通道式則最能使成員得到滿(mǎn)意。對(duì)于創(chuàng)業(yè)組織來(lái)說(shuō)，由于人員較少，因而管理層次自然就不可能很多，這也決定了創(chuàng)業(yè)組織一般會(huì)不經(jīng)意地采取輪式和環(huán)式結(jié)合的方式，也就是說(shuō)一般會(huì)由一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者向下面的某個(gè)人傳達(dá)指令，然

13、后由這個(gè)人再向別的成員傳達(dá)，人數(shù)更少的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)直接自己向所有的人傳達(dá)，需要注意的是，對(duì)于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)組織來(lái)說(shuō)，他們一般沒(méi)有固定的辦公場(chǎng)所，在具體實(shí)施傳達(dá)的時(shí)候往往會(huì)通過(guò)電話、短信、電郵、QQ、論壇等形式進(jìn)行，無(wú)論采取什么形式，一定要做到準(zhǔn)確、及時(shí)、反饋三個(gè)原則，信息傳達(dá)落實(shí)到人，才能避免事后推諉。除了正式的溝通以外，作為大學(xué)生組成的創(chuàng)業(yè)組織，成員之間難免會(huì)產(chǎn)生一些摩擦，這些摩擦往往不至于達(dá)到難以調(diào)和的地步，多數(shù)可能是由于意見(jiàn)不同，性格差異造成的，如果組織不注意進(jìn)行調(diào)和和解決，就難免使組織氛圍僵化，而這其中最主要的解決方式仍然是溝通，由組織領(lǐng)導(dǎo)出面的成員間面對(duì)面的交流是解決矛盾的最好方式

14、。只有在良好地組織氛圍下，只有所有的組織成員在非正式組織中得到滿(mǎn)足，才能更好的為正式組織的目標(biāo)而努力。 4 五項(xiàng)修煉與創(chuàng)業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo) 主要針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題結(jié)合學(xué)習(xí)型組織中五項(xiàng)修煉理論對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該肩負(fù)什么樣的任務(wù)，扮演什么樣角色做簡(jiǎn)要的說(shuō)明。 （1）自我超越。作為一名創(chuàng)業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者，理所當(dāng)然肩負(fù)著帶領(lǐng)組織發(fā)展、前進(jìn)的任務(wù)，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者本身具有一定的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，有一定的魄力，在整個(gè)團(tuán)隊(duì)里，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要完善自己對(duì)所創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)和了解，而且要了解這一項(xiàng)目在市場(chǎng)上的發(fā)展前景，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)所涉及領(lǐng)域的技術(shù)性知識(shí)要有一些深入的了解，當(dāng)然這些很可能是在創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中慢慢積累出來(lái)的。除此之外，領(lǐng)

15、導(dǎo)者更應(yīng)該加強(qiáng)自己在管理方面的能力，這其中包括對(duì)人的管理，對(duì)資金的管理和對(duì)項(xiàng)目本身的管理等，由于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)組織的特殊性，薪金報(bào)酬還不是主要的激勵(lì)措施，這就更需要領(lǐng)導(dǎo)者建立良好的組織氛圍，積極的開(kāi)展實(shí)施落實(shí)工作，只有自身的模范作用，才是這時(shí)創(chuàng)業(yè)組織最強(qiáng)大的精神力量。 （2）改善心智模式。傳統(tǒng)的教育，使得大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)者很容易拘泥于現(xiàn)狀，對(duì)于這種創(chuàng)業(yè)組織來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該大膽的摒棄自身對(duì)以前某些問(wèn)題看法，從不同的角度，往往能發(fā)現(xiàn)事物不同的一面，也更能抓住眼前的機(jī)會(huì)，很多創(chuàng)業(yè)的思路就源于日常生活中的點(diǎn)滴，注意提煉這些機(jī)會(huì)，多發(fā)現(xiàn)和留心周?chē)娜诵枰裁矗麄儗?duì)某些事情的看法，相信普通人也可以迸發(fā)出激烈的思想火花。 （3）建立共同愿景。對(duì)于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)組織來(lái)說(shuō)，維系組織生命的關(guān)鍵因素就是組織成員的共同愿景。因?yàn)榇髮W(xué)生創(chuàng)業(yè)組織向成員提供的并不是他們賴(lài)以生存的資源，而是一種心理的滿(mǎn)足和對(duì)成就的向往。對(duì)一個(gè)目標(biāo)沒(méi)有興趣的人，不可能投入到創(chuàng)業(yè)