試析基于知識轉移的國內高校人才流動研究

1、試析基于知識轉移的國內高校人才流動研究    摘要高校人才流動對于學科發(fā)展和學校核心競爭力的提升具有重要意義。知識社會中人才流動的本質就是人的知識的轉移和擴散。本文通過對知識轉移經(jīng)典模型的分析和評述，對如何實現(xiàn)高校人才的良性流動進行思考，提出了從繼續(xù)學習、崗位設計激勵以及多元化發(fā)展，加強跨學科、跨機構合作等方面來促進人才合理流動，提升高校核心競爭能力的對策。 關鍵詞知識轉移；人才流動；人力資源管理；高等教育管理 當代管理學大師德魯克指出，在進入知識社會以后，知識資本開始代替權力與資本，成為世界發(fā)展的驅動力。而知識資本的組成中極為重要的部分就是知識工作者，

2、即人才。 人才作為知識的擁有者、傳播者和創(chuàng)造者，其重要性日益為世人矚目，由此產(chǎn)生的問題就是人才的去向，或曰人才流動問題。在知識社會里，誰擁有人才，誰就掌握了重要的知識資本。人才合理有序的流動，恰恰反映了知識社會的本質，是社會進步和發(fā)展的重要體現(xiàn)。 對于高校來說，人才流動對于學科的發(fā)展、師資素質的提高、專業(yè)的優(yōu)化改造和重建以及學校的發(fā)展等方面具有深遠的影響。高校人才的流動是現(xiàn)階段院校發(fā)展、知識資源優(yōu)化配置的必然，因而也是不可避免的，但是人才流動的走向卻在一定程度上造成或加劇了目前我國高校之間的競爭和發(fā)展不平衡。 一、國內高校人才流動的基本走向 從世界范圍來看，人才流動一直遵循著從發(fā)展中國家向較發(fā)

3、達國家，從較發(fā)達國家向更發(fā)達國家，從社會和政治不穩(wěn)定的國家向社會相對穩(wěn)定、政治氣氛寬松的國家流動的走勢。 以中國人才最富裕的長三角地區(qū)為例，2005年上海、寧波、蘇州、杭州、無錫、南京和紹興這7個城市所擁有的人才總量占整個都市圈16城市人才的73.1，剩下的9個城市的人才數(shù)量，只占都市圈總人才數(shù)量的26.9。長三角都市圈的人才主要集中在少數(shù)大城市，中小城市則人才相對匱乏。而伴隨著人才的集聚，知識也發(fā)生了相應的集聚行為。這一現(xiàn)象也十分明顯地反映在中國高校中，而且有更為極化的表現(xiàn)。因為長三角地區(qū)的人才聚集還存在產(chǎn)業(yè)集群人才聚集效應的影響，而在高校中，這一干擾因素即便有，影響也要小得多。 由于中國各

4、地區(qū)發(fā)展的極不平衡，以及國家教育政策的導向，造成了高校人才流動的“馬太效應”。僅以科研資源的分配為例，2006年全國共有816個單位獲得了10271項國家自然科學基金資助，其中21個單位獲得的資助量在百項以上。這21個單位共獲得3437項，也就是說2.57的單位獲得了33.46的資源。一些重要的科技資源如863、973等重大科技計劃項目，幾乎全部集中在重點高校。無疑在科技資源分配中具有強勢的高校，對人才具有更大的吸引力。我國高校人才流動的趨勢主要體現(xiàn)為從中西部向東南沿海流動，從非211院校向211院校，211院校向985院校流動的走勢，致使北京、上海、江蘇這些地區(qū)的985大學已經(jīng)形成所謂的“人

5、才高地”，而中國絕大多數(shù)的中小城市大學，則人才比重嚴重不足，并且還有不斷流失的趨向。高校人才的這一流動趨勢與國際人才流動的路徑幾乎完全一致。 1889年，英國統(tǒng)計學家E.G.列文斯坦在其著作人口遷移規(guī)律中對人口的轉移進行了具有開創(chuàng)意義的研究，指出受歧視、受壓迫、沉重的負擔、氣候不佳、生活條件不合適都是促使人口轉移的原因，而其中最主要的因素是經(jīng)濟。20世紀50年代末唐納德·博格(D.J.Bogue)在此基礎上提出了人口轉移“推拉理論”(Push and Pull Theory)，認為：從運動學的觀點看，人口是由促使和阻礙人口轉移這兩種不同方向的力相互作用的結果。引起人口流動的推力和拉力

6、，是由經(jīng)濟、文化、政治、宗教等多方面因素形成的，其中經(jīng)濟是主要因素。 可見，在短時間內要想改變中國高校人才流動的現(xiàn)狀，實現(xiàn)全國高校人才的均衡分布與發(fā)展是很困難的。弱勢高校希望僅僅依靠人才的引進，來提升學校的競爭力，擴大聲望和影響，追趕上強勢高校也是不現(xiàn)實的。 眾所周知，經(jīng)濟和生活條件等因素的改善受到地理環(huán)境、歷史文化、經(jīng)濟基礎以及政策法規(guī)等諸多因素的制約，因而在短時間內很難實現(xiàn)大的突破。因此，對于如何解決目前高校人才流動的不對稱走向問題，需要轉換思路，從人才流動的本質出發(fā)，從如何促使人才所具有的知識的轉移和擴散方面去剖析，而不能把目光僅僅停留在“人”的去留問題上。 二、人才流動的本質是知識轉移

7、 美國科學家普賴斯在其著作大科學，小科學中指出，科學的發(fā)展正在由“小科學”階段向“大科學”階段轉移，這種轉移帶來了科學在近一百年來的飛速發(fā)展。 所謂“小科學”是指以個人的自由研究為主要特征的科學，即指科學人才依靠自己的資金、技藝和興趣自由選題進行研究的時代，具體說就是17世紀英國皇家學會那一時期。 “大科學”是相對于“小科學”而言的，它是科學技術高度社會化的產(chǎn)物。隨著社會進化到后工業(yè)社會，科學已不是僅僅憑借科學家自身的求知欲和個人的努力就可以實現(xiàn)的?？茖W技術日益成為現(xiàn)代社會體系中不可缺少的組成部分，成為國民經(jīng)濟的主要環(huán)節(jié)，其社會規(guī)模越來越大，社會建制也日趨龐大和復雜，科學活動成為了一種重要的社

8、會職業(yè)，成為一種知識生產(chǎn)行為。因此可以說，“大科學”是科學、技術、經(jīng)濟、社會高度協(xié)調的科學。 在“大科學”時代里，沒有投資，光憑科學家的個人興趣，大型實驗室是不可能建立起來。資金短缺，就不會有科學人才，也就無法生產(chǎn)科學知識。這一點，透過目前國內競爭日趨白熱化的大學排名以及學科競爭力分析就能夠清楚地看可見，沒有經(jīng)濟資助和學術環(huán)境的保障，就不可能吸引人才；而沒有人才，也就不會有科學研究的發(fā)展和科研成果的產(chǎn)出。反之，人才的產(chǎn)生以及學術成果的產(chǎn)生，又緊緊依附在學術資源的充裕、科研環(huán)境以及制度的成熟和完善上。因此人才流動的決定性因素恰恰是學術資源和相關的制度與環(huán)境保障。這也部分地解釋了人才流動總是由低到

9、高，由不發(fā)達流向發(fā)達地區(qū)的原因，即便某些高校重拳出擊，仍難有人才收獲。 但是，當我們對“人才”這一知識資源進行更深入剖析的時候，就會發(fā)現(xiàn)，人才之所以重要，并不僅僅因為作為個體的“個人”的重要，更為重要的是“人才”所既有的“知識”，包括顯性知識和隱性知識，正是與“人”不可分離的“知識”才是高校著眼和看重的根本。人才的流動，其實質是知識的流動，即知識的轉移和轉化。認識到這一點，就會發(fā)現(xiàn)目前高校普遍實施的人才引進和人才流動的政策，存在著一定程度的認識偏差，因為其思路基本都是從具體的“人”出發(fā)的，而非從人的“知識”出發(fā)。 如何制定合理有效的人才政策來吸引人才，留住人才，對于大學的發(fā)展是舉足輕重的課題。

10、高校 的人才政策既要著眼于人才的引入，也要考慮把著眼點落在個人所擁有的知識的轉移方面。如果沒有認識到知識的轉移可以有個人之間、個人與群體間、群體之間、群體與組織之間以及組織之間等多種不同層次，那么目前人才流動中的馬太效應只會愈演愈烈，最終形成“知識落差”。因此本文將著眼于從知識轉移的角度來探討人才流動的問題，其目的是為了尋找實現(xiàn)人才的良性流動的途徑和方法，以獲取更多的人才資源增量。 三、知識轉移經(jīng)典模式分析 概括地說，知識轉移總體上沿著組織內部和組織間這兩條基本線索進行，對于知識轉移的過程模式，不同學者通過深入研究提出了以下具有代表性的經(jīng)典模型。 (1)Nonaka和Takeuchi的知識螺旋

11、模型 Nonaka和Takeuchi提出了廣為人知的SECI模式，揭示了知識通過內部化、外部化、組合、社會化4種模式實現(xiàn)知識創(chuàng)造的基本過程。SECI模型厘清了顯性知識和隱性知識的界限，清晰地揭示出組織內部的知識轉化和增量的四個階段，通過運用對話、做中學、團隊學習、交流傳播知識等不同策略可以促進知識的轉化，進而提高組織的競爭能力(見圖1)。 (2)Hedlund的知識轉換流程模式 Hedlund提出的綜合性知識轉換流程模式，強調顯性知識和隱性知識在個人、團隊、組織以及組織間4個不同層次的互動。整個流程劃分為3個步驟： 通過成文化(articulation)與內部化(internalization

12、)，使得隱性知識得以清晰表達，進而將成文化知識轉變?yōu)閭€人隱性知識。 通過延伸(extension)，促使知識從個人、團隊、組織、組織4個層次間由低層向高層轉移；凝聚(appropriation)則是延伸的反向程序?！把由臁?、“凝聚”這兩者通過對話(dialog)進行互動。 同化(assimilation)與傳播(dissemination)，是指從環(huán)境中輸入知識，經(jīng)過知識轉換流程之后，又輸出到外部環(huán)境中的過程_6。 (3)Gilbert和CordeyHayes的知識轉移五階段模式 Gilbert和CordeyHayes認為，當組織認識到自身缺乏某種知識時，便產(chǎn)生“知識落差”(knowledge

13、gap)，由此產(chǎn)生對知識引進和知識轉移行為的需求。知識的轉移經(jīng)歷知識獲取(acquisition)、知識交流(communication)、知識應用(application)、知識接受(acceptance)、知識同化(assimilation)5階段(見圖2)。 通過以上三個模型的分析，可以獲知知識轉移是一個動態(tài)的過程，知識轉移有多種形式，知識轉移可發(fā)生在個人之間、個人與群體間、群體之間、群體與組織之間以及組織之間等多種不同層次。進一步說，知識的轉移既發(fā)生在組織內部的個人與個人之間的，個人與群體之間的，也發(fā)生在組織外部的個人與組織之間以及組織與組織之間。 目前高校人才流動的主要形式高層次人才

14、的引入只是這些形式中的一種，要實現(xiàn)高校核心競爭力的提高，知識轉化途徑只有人才引入這單一路徑，無疑是不夠的。 四、人才流動的知識轉移層次分析 目前中國大學吸引高端人才的力度、強度已接近國外，越來越多的海外人才加盟中國高校，人才層次越來越高，挖角事件層出不窮，從引進一個知名學者，逐漸發(fā)展為引進某個專業(yè)的整個團隊。但是人才引進的路徑并未改變，依然是從中西部向東南沿海流動，從非211學校向211學校，211學校向985院校，教育的生態(tài)環(huán)境在這種教育資源分配不公的背景下逐步被破壞。 關于人才的引進，慕尼黑工業(yè)大學副校長孟麗秋認為，提高學校質量不一定要把目標僅僅局限在人才引進上，高校同樣可以把自己優(yōu)秀的人

15、才送出去，“身臨其境”地融入國外先進的教學環(huán)境體系中。當他們受到“感染”后，學校再把他們招回國內教學和研究，“這樣就能逐漸改變比較陳舊的觀念。 如果我們承認人才的流動是一種知識的轉移和擴散形式的話，那么應該認識到知識的轉移并不是只有組織外知識轉移這一種途徑?；谇拔牡闹R轉移模型的分析和闡述，可以明確以下幾點： (1)知識轉移存在有4個分析層次，即個體、群體(團隊)、組織和組織之間。 (2)知識轉移作為一種活動過程，它不斷從外部環(huán)境中獲取知識或自己創(chuàng)造新知識，同時它又不斷地向其它組織和個人輸送新知識。 (3)知識轉移過程中的組織學習。知識轉移與組織學習是緊密結合的，知識的有效轉移并非靜態(tài)發(fā)生，

16、而是一個通過動態(tài)學習才能達成目標的過程。知識轉移本身就不只是知識的簡單傳遞，而是包含對被轉移知識的理解和學習，并與已有知識進行整合與重構才能夠完成知識轉移的全過程。 中國高校在人才的引進和隊伍的建設方面，有必要轉變一下思維，認識到作為知識載體的人才的流動，其實存在著個體、團隊、組織和組織間這4個層面的流動，不僅可以有組織外部的人才的引進和“流出”；“流出”非“流失”，是指選送人才到國內外更先進的大學教育和科研環(huán)境，使其融入，耳濡目染，實現(xiàn)知識的整合；“引進”也并不只是外來人才的輸入，也包括校園內部人才之間的交流，通過校內人才的流動、組織學習和崗位的重新設計以及跨學科、跨機構合作等等來實現(xiàn)知識的

17、多層次轉移。換言之，實現(xiàn)大學組織內部的人才轉移。 五、關于實現(xiàn)我國高校人才良性流動的思考 現(xiàn)階段國內高校人才流動的主要方式是“引進”和“校內考評”，前者通過外來知識的引入，帶動組織人才知識資源的增量；后者是通過能績的評價來實現(xiàn)“能崗配置”，這兩者的出發(fā)點都是基于對人才的“使用”，而非人才的“成長和發(fā)展”，因而很難說是良性的人才流動，因此如何提升人才流動成長效應中的正向效應，使得人才迅速適應新環(huán)境，發(fā)揮流動之前積累的技能，激發(fā)出潛能，產(chǎn)生良好的累積焦點效應，完成人才的成長，才是高校人才流動中需要首先思考的問題。 以下兩方面正是保障人才流動實現(xiàn)知識轉移正向效應的有效途徑，對于弱勢高校而言，尤其重要

18、，因為其出發(fā)點主要是基于組織內部的，基于高校內部現(xiàn)有人才的良性流動。 (1)卡茲曲線 美國學者卡茲(Karz)在研究科研組織時，通過大量的調查統(tǒng)計繪制出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線(見圖3)。 卡茲曲線表明，一個科研組織的成員，在一起工作相處的時間處于1.55年這一區(qū)間，彼此的信息交流水平最高，可能獲得的科研成果也最多。不足1.5年，成員之間因陌生和隔閡，知識交流水平不高，而超過5年，成員之間則會因為知識水平的接近及知識結構的趨同，產(chǎn)生溝通減少、反應遲鈍，組織老化的現(xiàn)象，從而導致信息交流水平下降，研究成果相應下降。這說明1.55年中組織內部、個體之間 的知識轉化水平是高的。 換言之，當個人長期

19、處于某個組織中，隨著組織新知識存量的減少，個人的知識學習就會遞減，而一旦當工作流動之后，個人的知識學習將會產(chǎn)生所謂的知識學習的突越效應。因此，對于高校來說，每5年左右進行一次院系組織結構或人員的調整和重組，通過人才流動，對組織進行改組，這對于組織內的知識轉移以及創(chuàng)造力的提升是非常有意義的。 (2)創(chuàng)造力發(fā)揮程度變化曲線 美國學者庫克(Kuck)根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計，繪制出著名的創(chuàng)造力發(fā)揮程度變化曲線(見圖4)。 在通常情況下，一個組織成員進入新環(huán)境，其創(chuàng)造力發(fā)揮的初始期為0.51年，隨后就進入創(chuàng)造力發(fā)揮黃金時間，大約為1年左右，之后開始下降，整個創(chuàng)造力發(fā)揮程度變化曲線呈扁S型變化。庫克理論認為為了激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應