第九講績效考評附圖表

1、第九講 績效考評圖9-1 工作績效評價中的常見問題在工作績效評價的任何一個階段都有可能出現(xiàn)一些問題。在工作績效評價中應當注意避免的問題有：10件產品等，就是可衡量的數(shù)量標準，而計劃完成程度或未完成程度就是可衡量的質量標準1、缺乏明確的工作績效評價標準。沒有績效評價標準，就無法得到客觀的工作績效評價結果，而只能得出一種主觀的印象或感覺5、評價者的失誤。評價者的失誤包括評價者個人的偏見、暈輪效應、經(jīng)常性誤差、居中趨勢以及害怕出現(xiàn)敵對情緒2、工作績效評價標準不貼切或主觀性太強。工作績效評價標準應當建立在對工作進行分析的基礎之上，只有這樣才能確?？冃гu價標準是與工作密切相關的6、反饋不良。為了使得工作

2、績效評價真正有效，必須就績效評價標準或績效評價工作與雇員進行溝通3、工作績效評價標準不現(xiàn)實。工作績效評價標準是具有一定激發(fā)潛力的工作目標。而只有那些合理的且具有挑戰(zhàn)性的目標才是具有最大激勵性的7、消極地進行溝通。評價過程會因評價者持一種消極態(tài)度（如絲毫不能變通的心態(tài)、防御心理以及非建設性的方法等）與被評價者進行溝通而受到阻礙4、工作績效評價標準的可衡量性太差。工作績效評價如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量的?？梢院饬康目冃藴始劝〝?shù)量上的標準，也包括質量上的標準，如每1000件售出的產品中只能有10件退貨或每接到100個詢問就必須能夠售

3、出8、工作績效評價數(shù)據(jù)的使用有誤。如果工作績效評價結果在人事決策和人力資源開發(fā)方面的使用不當，那么就偏離了工作績效評價的主要目的。此外，多重標準的使用、權重確定失誤以及評價頻率不當?shù)?，也是工作績效評價中經(jīng)常會出現(xiàn)的一些問題圖9-2 （一）績效評估的一個模型績效改善績 效考 核人力資源計劃招聘和選擇人力資源開發(fā)報酬方案職業(yè)計劃和發(fā)展內部員工關系員工潛能的評價（二） 組織中的績效管理模型組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標以及價值觀環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟條件客觀結果個人行為個人特長（例如，技能、能力）圖9-3 績效評估的用途用途等級1. 薪資管理5.852. 工作反饋5.673. 衡量個人優(yōu)缺點5.414.

4、 記錄員工決策5.155. 確認個人工作5.026. 決定提升4.807. 衡量劣質工作4.968. 幫助目標確定4.909. 繼續(xù)或終止聘用決策4.7510. 評價目標完成情況4.7211. 滿足法律要求4.5812. 調任和分配決策3.6613. 臨時解雇決策3.5114. 滿足員工培訓需求3.4215. 確定企業(yè)培訓需求2.7416. 員工計劃編制2.7217. 鞏固權力框架2.6518. 確定企業(yè)發(fā)展需要2.6319. 確立有效研究的標準2.3020. 評價員工體系2.04圖9-4 行政人員考評表姓名： 部門： 工號： 考核期間： 年 月 日 年 月 日評價因素對評價期間工作成績的評價

5、要點優(yōu)良中可劣得分復核151312109764301、工作態(tài)度A遵守公司制度和上級指示嚴格遵守偶爾違反有時違反經(jīng)常違反從不遵守B工作積極主動，責任心強一貫如此相當好較好尚可差C忠于職守，吃苦耐勞、任勞任怨一貫如此相當好較好尚可差D主動學習新知識、新技術、新政策規(guī)定很主動較主動一般偶需督促時常需督促E虛心地聽取他人意見，與同事同心協(xié)力虛心接受、全力配合較能接受、主動配合基本接受、肯于協(xié)助尚可不愿接受及配合F、不打亂工作秩序，不妨礙他人工作一貫如此相當好較好偶有發(fā)生時常發(fā)生G、出勤狀況（病假、事假）全勤3天以內46天79天10天以上2、工作能力A、工作計劃制定適當（計劃性）完全能按計劃執(zhí)行基本能按

6、計劃執(zhí)行誤差較小變動較大差距太大無法完成B、專業(yè)知識、政策法規(guī)的掌握程度（專業(yè)知識）精通熟練技能提高較快尚 可技能生疏，掌握較慢C正確理解工作內容（理解能力）完全理解無須指點較好理解，稍加指點基本理解，還需經(jīng)常指點大致理解，還需詳細指點無法理解需每步指點D做好事前的準備的工作（準備工作）準備充足、全面基本準備就緒事前稍加準備準備工作還需加強未做任何準備E及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行（協(xié)作能力）積極聯(lián)系，主動配合較為主動較好尚可差F在工作中熟練程度和技能有較大提高精通熟練技能提高較快尚可技能生疏，掌握較慢G善于掌握新知識、新技術，并運用到工作中（學習能力）善于掌握能很快掌握能較快掌

7、握基本能夠掌握不能掌握H、善于總結工作中的問題，改進工作方法，提出合理化建議善于總結，時常提出主動改進一般能按要求提出改進方案按部就班，不求改進I、工作中發(fā)現(xiàn)問題能及時聯(lián)系、匯報、并主動解決嚴格遵守基本遵守能夠配合協(xié)助解決問題拖延較長不匯報不解決3、工作績效A、工作方法合理，時間和經(jīng)費的使用十分有效，工作效率高很有效效率較高一般尚可欠佳B、工作中沒有半途而廢、不了了之和造成后遺癥的現(xiàn)象一貫如此相當好較好尚可差C日常業(yè)務處理得當，工作差錯少，經(jīng)常保持良好的成績一貫如此相當好較好尚可差D迅速、恰當?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加任務完成的不錯較好完成基本完成尚能完成無法完成評語部門意見公司意見總分圖9

8、-5 管理人員考評表姓名： 部門： 工號： 考核期間： 年 月 日 年 月 日 評價因素對評價期間工作成績的評價要點優(yōu)良中可劣得分核查權重（）加權得分加權平均141210861.勤務 態(tài)度a.把工作放在第一位，努力工作b.對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度c.忠于職守，嚴守崗位d.對部下的過失勇于承擔責任2.業(yè)務工作a.正確理解工作指示和方針，制定適當?shù)膶嵤┯媱漛.按照部下的能力和個性合理分配工作c.及時與有關部門進行必要的工作聯(lián)系d.在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作3.管理監(jiān)督a.在人事關系方面部下沒有不滿或怨言b.善于放手讓部下去工作，鼓勵他們樂于協(xié)作的精神c.十分注意工作現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整理整

9、頓工作d.妥善處理工作中的失敗和臨時追加的工作任務4.指導協(xié)調a.經(jīng)常注意保持提高部下的勞動積極性b.主動努力改善工作和提高效率c.積極訓練、教育部下，提高他們的技能和素質d.注意與其他部門的關系，使工作協(xié)調進行5.總結報告a.正確認識工作意義，及時提出合理化建議b.工作方法正確，時間與費用使用得合理有效c.工作成績達到預期目標或計劃要求d.工作總結匯報及時、準確、真實直接領導意見評 語總 分 簽名：人力資源經(jīng)理意見簽名： 公司領導意見 簽名：圖9-6 技術人員績效考評（示例）評價因素評價要點權重分值及標準基準個人得分全部要素點129630加權前加權后工作態(tài)度忠于職守、吃苦耐勞、任勞任怨20%

10、20%一貫如此相當尚可欠佳差6遵守公司規(guī)章制度，有效利用工作時間10%嚴格遵守偶爾違反有時違反經(jīng)常違反從不遵守9團隊精神30%很好好尚可欠佳差9虛心好學，不驕不躁20%非常相當一般欠佳自以為是6有始有終，不半途而廢。20%一貫如此相當有時半途而廢欠佳總是半途而廢6總分36工作能力現(xiàn)有能力對開發(fā)工具的掌握程度45%20%精通熟練一般欠佳未掌握9工作效率20%很高高一般低很低6計劃性（制定適當?shù)墓ぷ饔媱?，設定適當?shù)墓ぷ髌谙蓿?0%總是很準確誤差較小一般差很差6應變能力（迅速、恰當?shù)靥幚砉ぷ髦械囊馔馇闆r）10%過人比較機警一般差反應很慢6創(chuàng)新能力5%經(jīng)常創(chuàng)新能創(chuàng)新能要求創(chuàng)新差不用頭腦6理解能力10%

11、舉一反三好尚可差很差9發(fā)展?jié)摿χ鲃訉W習新知識、新技術10%很主動主動需要督促不主動不學習9學習能力（能很快掌握新知識、新技術，并運用到工作中）15%很強強尚可差學不會9總分60工作業(yè)績工作量35%20%很多適中尚可少很少9工作難度15%很難難一般不難很簡單6開發(fā)報告、源程序、流程圖、技術文檔等資料完備、準確、規(guī)范15%非常完備缺少部分非關鍵資料不甚完備缺少資料較多沒有文檔6工作方法合理，有效利用設備和經(jīng)費15%很有效效率較高尚可欠佳很差6任務的實現(xiàn)方法合理，無重大缺陷，開發(fā)成果達到預期的目的或設計要求15%很好好尚可欠佳很差9能按時、按計劃完成任務20%從不無故延期基本上按時延期次數(shù)尚可忍受經(jīng)

12、常完不成根本完不成9總分45部門經(jīng)理意見評 語總分141總分百分比 簽名： 公司經(jīng)理意見 簽名： 圖9-7 魚骨圖一種全面系統(tǒng)地找出和確認所有可能導致問題(后果)產生的原因的一種方法。構造魚骨圖的方法：1. 陳述問題，并置于右邊的方框內2. 朝方框畫一水平箭頭。3. 在箭頭上下寫上原因因素類型名稱。用直線連到箭頭線上。4.在各主要的類型范圍內，集思廣益并列出所有可能引起問題發(fā)生的因子。5.進一步優(yōu)化：對各種詳細列出的因子再列出其輸入變量（原因）。*5m-man, machine ,method, Materials, mother nature (5M:人員，機器，方法，原材料，環(huán)境)圖9-8

13、 提高市場占有率影響因素產品的性能改進產品銷售價格產品功能增加質量提高廣告力壓加大銷售隊伍和渠道加強開拓新的市場領域增加新客戶提高服務質量、水平縮短交貨周期等圖9-9 頭腦風暴法集體討論活動指南原著：Dan McDowell翻譯：柳棟惟存教育實驗室資料來源：美國圣地亞哥城市學校許多問題并不是隨著閃現(xiàn)在頭腦中的第一個念頭而自動解決的。為了尋求最佳解決方案，需要考慮多種可能的解決方案。被認為是最好的行動方法之一就是頭腦風暴法集體討論。頭腦風暴法集體討論是定義一個問題、概念以及與主題相關的任何事情的行動，它從不忽視來自任何微弱聲音中的建議。所有的主意都將被記錄下來并，僅當頭腦風暴集體討論結束以后才予

14、以評價。 過程1. 在一個小組或者大組中選擇一位主持人和一位記錄員（他們可以是同一個人）。 2. 通過頭腦風暴法集體討論來定義問題或者概念。確保每人對將要探索的問題都有清晰的了解。 3. 建立討論活動的規(guī)則。這些規(guī)則包括： o 主持人控制討論進程。 o 承認每個人做出的貢獻。 o 確保沒有人侮辱、貶低、或者評價另一參與者或者他的/她的回應。 o 聲明沒有一個答案是錯誤的。 o 記錄每一個回答，除非它被一再重復。 o 設定發(fā)言時間限制，到時立即終止發(fā)言。 4. 開始集體自由討論。主持人選擇小組成員共享他們的答案。記錄員記錄下所有的回應，使得每個成員能夠看到這些反映。確保在討論結束以前不要評價或批

15、評任何回答。 5. 一旦集體討論結束，馬上檢查記錄結果和開始對各種回應進行評價。檢查這些回應記錄的時候，一些基本的要求包括： o 尋找任何重復或者相似的答案。 o 將相似的概念聚集在一起。 o 剔除明確不合適的回應。 精簡了記錄清單以后，繼續(xù)運用小組討論的方式，討論剩余的回應內容。圖9-10 圖尺度評價表(為填寫評語留出了空白)-工作績效評價表雇員姓名 職 位 部 門 雇員薪號 績效評價原因： 年度例行評價 晉升 績效不佳 工資 試用期結束 其他雇員到現(xiàn)職時間 最后一次評價時間 正式評價日期時間 說明：請根據(jù)雇員所從事工作的現(xiàn)在要求仔細地對雇員的工作績效加以評價。請核查各代表雇員績效等級的小方

16、框。如果績效等級不合適，請以NA字樣標明。請按照尺度表中所標明的等級來核定雇員的工作績效分數(shù)，并將其填寫在相應的用于填寫分數(shù)的方框內。最終的工作績效結果通過將所有分數(shù)進行工作績效分數(shù)，并將其填寫在相應的用于填寫分數(shù)的方框內。最終的工作績效結果通過將所有分數(shù)進行加總和平均而得出。評價等級說明O：杰出（Outstanding）。在所有各方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效優(yōu)異得多V：很好 (Very good)。工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作績效是高質量的并且在考核期間一貫如此。G：好（Good）。是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。I：需要改進（

17、Improvement needed）。在績效的某一方面存在缺陷，需要進行改進。U：不令人滿意（Unsatisfactory)。工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進?？冃гu價等級在這一水平上的雇員不能增加工資。N：不做評價（Not rated）。在績效等級中無可以利用的標準或因時間太短而無法得出結論。一般性工作績效評價要求 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語1、質量：所完成工作的精確度、徹底性可和接受性OVGIU1009090808070706060以下分數(shù) 2、生產率：在某一特定的時間段中所生產的產品數(shù)量和效率OVGIU1009090808070706060以下分數(shù) 3、工作知識：實

18、踐經(jīng)驗和技術能力以及在工作中所運用的信息OVGIU1009090808070706060以下分數(shù) 4、可信度：某一雇員在完成任務和聽從指揮方面的可信任程度OVGIU1009090808070706060以下分數(shù) 5、勤勉性：雇員上下班的準時程度、遵守規(guī)定的工間休息用餐時間的情況以及總體的出勤率OVGIU1009090808070706060以下分數(shù) 6、獨立性：完成工作時不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度OVGIU1009090808070706060以下分數(shù) 圖9-11 無效工作的原因企業(yè)政策和實施職業(yè)關注¨ 無效的崗位設置¨ 工作要求不清晰或經(jīng)常改變¨ 崗位培訓

19、不足¨ 厭倦工作¨ 無效聘用¨ 缺乏發(fā)展或提高的機會¨ 隨意執(zhí)行政策或工作標準¨ 員工與管理層的矛盾¨ 暴虐的管理¨ 員工之間的問題¨ 無視員工的需求或關注¨ 工作環(huán)境不安全¨ 企業(yè)內部溝通不足¨ 設備或材料缺乏¨ 報告關系不清晰¨ 沒有能力完成工作個人問題¨ 工作量過多¨ 婚姻問題¨ 缺乏職業(yè)技能¨ 財務困擾外部因素¨ 情緒紊亂（包括沮喪、負罪、焦急、害怕）¨ 行業(yè)衰退或極度競爭¨ 工作要求與家

20、庭要求矛盾¨ 法律制約¨ 生理限制¨ 倫理標準與職業(yè)標準的矛盾¨ 職業(yè)道德低下¨ 勞資矛盾¨ 其他家庭問題¨ 缺乏努力¨ 不成熟圖9-12 行 動 方 案日期：5月18日行動執(zhí)行人：約翰,工廠助理管理員問題：零件庫存過多目標：在6月份將零件庫存降低10%行動步驟行動時間預計結果弄清平均每月的零件庫存量6月2日確定工作績效改善的基礎,并以此作為對工作進步情況進行衡量的標準檢查訂貨數(shù)量和零件的實際使用量6月15日清查過多的庫存項目將多余的零件運到地區(qū)倉庫中去,并且將過去的零件報廢6月20日清理庫存空間為所有零件確定新的

21、訂貨數(shù)量6月25日避免將來仍然出現(xiàn)過多存放的問題清查記錄以明確現(xiàn)有零件庫存量7月1日看一看與目標的接近程度圖9-13 交替排序法績效評價等級交替排序法的工作績效評價等級評價所依據(jù)的要素： 針對你所要評價的每一種要素，將所有雇員的姓名都列舉出來。將工作績效評價最高的雇員姓名列在第1行的位置上；將評價最低的雇員姓名列在第20行的位置上。然后將次最好的雇員姓名列在第2行的位置上；將次最差的雇員姓名列在第19行的位置上，將這一交替排序繼續(xù)下去，直到所有的雇員都被排列出來。評價等級最高的雇員1. 11.2. 12.3. 13.4. 14.5. 15.6. 16.7. 17.8. 18.9. 19.10.

22、 20.評價等級最低的雇員圖9-14 表格描述法舉例績效改善計劃姓 名 日期 職位名稱 部門分公司 、目的和目標設計和使用本表格的目的在于，為主管人員分析下屬雇員完成工作的情況提供方便。就是說，幫助主管人員對下屬雇員在工作中運用知識和技能的情況進行評價。完成這種工作績效分析并在隨后與雇員進行討論的主要目的是，幫助雇員改善自己的工作績效水平。、制定績效改善計劃的程序1、工作績效評價要素和技能要求：這里的所謂個人技能和績效要素，實際上代表著大多數(shù)雇員完成工作所必需的重要能力。在仔細閱讀對每一要素的描述之后，運用下列標準對雇員的技能熟練程度進行評價。S ：強SA ：令人滿意N ：需要改進NA ：不適

23、用在本表格的下端留有空格，你可以填寫自己認為很重要但表格中未體現(xiàn)出來的績效要素或技能。不過，我們建議你不要將與績效無關的個性要素添加進來。2、工作績效分析與實例：這部分要求你提供能夠支持你判斷的那些反映下屬雇員工作績效的具體實例和他們的一些可觀察行為實例。這些實例均應根據(jù)雇員（在完成一項工作任務的時候）的行為和言談與工作績效之間的關系來說明。3、工作績效改善計劃：在這一部分所要列舉的是能夠幫助雇員改善績效的行動或措施。此項計劃最好是由監(jiān)督人員和下屬雇員通過討論來共同制定。此項計劃主要應當包括那些能夠使雇員有機會提高所需技能的活動、任務、培訓以及工作職責擴大等措施。這種局面的績效改善計劃還應當寫

24、明由誰來對計劃實施的每一個階段負責。此外，還必須有完成計劃的時間表，以及對工作績效改善計劃的實施效果加以監(jiān)督的反饋過程。4、與雇員進行討論：每一種工作績效要素的評價和分析都應當與雇員進行討論。這種討論的主要目的在于解決問題，即激勵雇員思考引起技能或知識不足的可能原因是什么，同時促使他們去考慮采取何種措施來對不良的工作績效加以改進。通過主管人員和雇員之間的共同討論，他們就能夠找出引起不良績效的原因來，從而共同制定一個改善績效的行動方案?？傊ぷ骺冃Ц纳朴媱澅仨毦哂鞋F(xiàn)實性，應采取書面形式，并且在未來的工作中要堅持實施。工作績效評價要素技能工作績效分析和實例工作績效改善計劃計劃能力 進行預測、確定

25、目標、制定戰(zhàn)略和行動方案、編制預算、制作日程安排表、制定和描繪工作程序的能力 。組織能力 組織各種活動達到預定目標、進行授權、完成人員配備以及利用各種可能資源的能力。指導能力 指揮和監(jiān)督能力。主要是進行激勵、溝通和領導的能力控制能力建立工作績效標準、進行工作績效評價并采取適當行動的能力。人員開發(fā)能力 評價人員的工作績效和潛力，提供培訓和技能開發(fā)，指導、咨詢并協(xié)助解決人事方面的問題分析問題的能力 獲取相關信息，將顯著相關事實從大量不相關事實中區(qū)分出來，辨明事情的內在關系并得出實用性解決辦法的能力。決策能力 迅速而準確地對多種備選行動方案進行評價并做出最終決定的能力。人際關系能力 與組織各層次的人

26、進行有效聯(lián)系的能力。對其他人的需要的敏感性程度。信息溝通能力 以一種清晰、具有說明力的方式堅持某種想法的能力。傾聽并清楚地理解其他人觀點的能力。公平機會法的執(zhí)行狀況 在對待少數(shù)民族和婦女方面，支持并貫徹公平機會法的情況工作知識 對自己工作職能各組成部分的理解能力以及對自己工作與其他領域工作之間聯(lián)系的理解能力。有關某一特殊領域和技術工作方面的知識水平。安全與健康計劃的執(zhí)行 積極促進和維護公司的安全與健康原則。為此目標的實現(xiàn)主動地努力工作。姓名 職位 評價期間從 到 評價者姓名 評價者職位 部門 評價尺度意義1未能達到工作要求2基本達到了工作要求3全部達到了工作要求4很好地達到了工作要求5超過了工

27、作要求圖9-12 工作績效評價表格舉例第二部分：工作內容的評價尺度被評價職位：行政秘書工作內容與責任A.打字速寫 權重：30%評價等級： 1 2 3 4 5 以每分鐘60個單詞的速度按照適當?shù)母袷綔蚀_地將來自以下各個方面的指令打印成文件:口頭指示、錄音內容、手寫筆記或正式筆記、總經(jīng)理的手寫材料、手寫會議紀要等；打印通知、會議議程、工作日程和其他以下內部材料；打印商業(yè)協(xié)會調查；匯總和打印經(jīng)營報告和其他各種報告，包括文本和表格；打印從報刊上摘選下來的文章；整理和打印信件、備忘錄、文件副本以及其他要求打印的文件。評語：B.接待 權重:25%評價等級： 1 2 3 4 5 當面或通過電話核定已經(jīng)簽訂的合同,熱心地幫助來電話者和來訪者;回答打進來的電話,轉達消息、提供信息或將電話例行轉給某人；接待來訪者，提供信息或直接將客人引到相應的辦公室或個人處；作為主人在客人等待期間提供臨時服務；操縱自動應答設施；與來電話者及來訪者保持一種合作