薪酬管理與績效考核 績效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃 .doc

1、薪酬管理與績效考核 績效考核與薪酬管理的工作方案 績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目的和績效標(biāo)準(zhǔn)，WTT搜集了績效考核與薪酬管理的工作方案，。績效考核與薪酬管理的工作方案【一】一、年度調(diào)薪調(diào)薪思路：根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對(duì)不同類別人員確定了薪酬構(gòu)造。薪酬構(gòu)造比例為根本的參照標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)造調(diào)整不影響如今冊(cè)員工現(xiàn)付的降低，逐步實(shí)現(xiàn)新的比例構(gòu)造。組織全員任職資格等級(jí)評(píng)估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價(jià)值區(qū)間，并根據(jù)評(píng)估等級(jí)進(jìn)展調(diào)整。任職資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)歷標(biāo)準(zhǔn)和績效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度。不準(zhǔn)備對(duì)績效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展評(píng)價(jià)。建議：(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果

2、，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展調(diào)整(2)重點(diǎn)調(diào)整市場開發(fā)和工程中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬構(gòu)造調(diào)整現(xiàn)付工資薪級(jí)薪檔。二、年終獎(jiǎng)分配思路：1.以組織獎(jiǎng)金包的分配形式，強(qiáng)化績效導(dǎo)向;2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配，增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識(shí);3.拉開分配差距，增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中高績效、高奉獻(xiàn)員工的鼓勵(lì)力度，在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢資的聚焦?？傮w原那么：1.總額控制在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)展分配，下屬各級(jí)組織根據(jù)年度績效達(dá)成情況，嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配。2.價(jià)值奉獻(xiàn)與績效業(yè)績導(dǎo)向在分配各級(jí)組織獎(jiǎng)金總額和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過程中，嚴(yán)格根據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值奉獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果，表達(dá)價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。組織績效書達(dá)成結(jié)

3、果;個(gè)人對(duì)組織的績效奉獻(xiàn)和價(jià)值奉獻(xiàn)3.客觀公正、一把手負(fù)責(zé)對(duì)員工年度績效、實(shí)際價(jià)值奉獻(xiàn)的評(píng)價(jià)要客觀公正，必須讓高績效、高奉獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到鼓勵(lì)，各單位一把手(包括工程經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任。三、薪酬體系優(yōu)化1.企業(yè)背景本單位是以能技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)打破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面獲得了一定進(jìn)展，已陸續(xù)獲得國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、973工程、863工程、國家工程中心等殊榮與政策支持。團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。2.問題的提出本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過

4、程中，原有的薪酬體系對(duì)于技術(shù)研發(fā)類員工的鼓勵(lì)而言表達(dá)出了一定的局限性，這就對(duì)人力資工作提出了改良和變革的需求。經(jīng)過分析p ，如今有以下幾方面主要問題有待解決：2.1 標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)與研發(fā)程序有待建立。如今缺乏統(tǒng)一的研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)工程有可能陷入停滯，成果有可能流失。2.2 現(xiàn)行績效考評(píng)與研發(fā)工程推進(jìn)情況掛鉤不夠嚴(yán)密。員工績效管理缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，工程經(jīng)理缺乏團(tuán)隊(duì)管理意識(shí)，針對(duì)員工的績效考核不

5、夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況假如持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導(dǎo)致績效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目的發(fā)生偏向;2.3 現(xiàn)行薪酬體系對(duì)研發(fā)人員鼓勵(lì)缺乏。年度績效結(jié)果對(duì)于員工年度總收入影響不大，薪酬對(duì)于員工缺乏足夠的鼓勵(lì)，這引起了局部員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想，對(duì)整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。3.此次薪酬優(yōu)化的原那么3.1 以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時(shí)間與非研發(fā)工程帶來的工作;3.2 以有效鼓勵(lì)績優(yōu)員工為目的。充分表達(dá)員工價(jià)值奉獻(xiàn)，通過正向鼓勵(lì)與負(fù)向鼓勵(lì)充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，鼓勵(lì)員工積極參與研發(fā)工作;3.3 以研發(fā)工程進(jìn)展為根據(jù)。打破原有

6、薪酬與考核強(qiáng)迫比例掛鉤的機(jī)制，建立員工薪酬與工程進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。4.優(yōu)化思路4.1 統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語言與程序，強(qiáng)化目的管理體系。建立研發(fā)工程分解機(jī)制，對(duì)研發(fā)工程價(jià)值、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、工程進(jìn)展情況、完成效果與質(zhì)量進(jìn)展全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行工程門控管理(該項(xiàng)工作需要由各工程經(jīng)理及工程管理部門共同開發(fā)完成);4.2 持續(xù)推行新績效考核方法，淡化強(qiáng)迫比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價(jià)值奉獻(xiàn)與工程推進(jìn)工作，從績效考核中表達(dá)以研發(fā)工程成果為導(dǎo)向的科研思想;4.3 建立短中長期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利鼓勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期鼓勵(lì)的構(gòu)造與效果。5.優(yōu)化要點(diǎn)

7、： 鼓勵(lì)體系：短期：年收入做為短期鼓勵(lì)牽引中期：中期鼓勵(lì)加大福利的享受長期：股權(quán)鼓勵(lì)，變員工為事業(yè)主人 年收入支付方式調(diào)整：調(diào)整以往年度收入總額=月根本工資+月度獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金的支付方式，新支付方式如下：員工年度總收入仍為月度收入+年終獎(jiǎng)收入的形式，員工年標(biāo)準(zhǔn)收入(即根本月收入總額+達(dá)標(biāo)員工工程獎(jiǎng))到達(dá)市場薪酬程度的中高分位。月收入=根本工資+研發(fā)津貼+月度工程獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)分配=年度預(yù)留工資+特別加獎(jiǎng)+工程獎(jiǎng) 工程獎(jiǎng)計(jì)算方法為：根據(jù)組織研發(fā)工程完成情況，給予研發(fā)工程總績效獎(jiǎng)金包，獎(jiǎng)金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例，各工程經(jīng)理(人力資部門配合)根據(jù)規(guī)那么將總獎(jiǎng)金分配給員工。 月付比例

8、調(diào)整：年薪15萬(或20萬)以下員工，改變現(xiàn)有年薪8：2比例付薪形式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車等特殊時(shí)段的需要。績效考核與薪酬管理的工作方案【二】第一章 目的第一條 為表達(dá)付出與收獲對(duì)等的原那么，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)展優(yōu)勝劣汰;明確開展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同開展的場面，特制定本方法。第二條 確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。第三條 鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，減少管理依存度。第二章 適用范圍第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用

9、于本方法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開場執(zhí)行。第三章 績效考核結(jié)果的運(yùn)用第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。第六條 月度考核結(jié)果斷定被考核人的績效獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級(jí)、辭退等提供根據(jù)。第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人績效考核表上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)展考核，取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分。第十條 年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。第十一條 考核時(shí)使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責(zé)部門

10、負(fù)責(zé)搜集整理 (需搜集的數(shù)據(jù)見績效考核數(shù)據(jù)搜集整理表，數(shù)據(jù)所對(duì)應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì))，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準(zhǔn)后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負(fù)責(zé)管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。第十二條 月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級(jí)劃分：(一) 績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：新進(jìn)員工(非轉(zhuǎn)正員工)績效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參與獎(jiǎng)金考核。轉(zhuǎn)正非管理人員績效獎(jiǎng)金= 100元(公司支付)個(gè)人績效獎(jiǎng)金系數(shù)主管、經(jīng)理級(jí)別以上員工= 400元(從其補(bǔ)貼基金提取300元，公司支付100元)個(gè)人績效獎(jiǎng)金系數(shù)年終獎(jiǎng)金=年度平均績效分/100_個(gè)人年度月平均工資(二) 績效

11、考核分值區(qū)間表第十三條 考核有效期的規(guī)定：(一) 月度績效考核：工作時(shí)間不滿一整月的，滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算并發(fā)放該月績效獎(jiǎng)金;少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分，不發(fā)放該月績效獎(jiǎng)金績效考核與薪酬管理的工作方案績效考核與薪酬管理的工作方案。(二) 季度考核期內(nèi)，工作不滿3個(gè)月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個(gè)月的，在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計(jì)算公式為：Y=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)，其中，月度工作時(shí)間不滿一整月的，工作滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分。(三) 年度考核期內(nèi)，工作不滿6個(gè)月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個(gè)月的，在本周期內(nèi)考

12、核，其績效考核結(jié)果計(jì)算公式為：Z=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)，其中，月度工作時(shí)間不滿一整月的，工作滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分。第十四條 不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)，但符合如下條件時(shí)做加薪處理：(一) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為A+級(jí)以上的，季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級(jí)，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。(二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為A級(jí)(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級(jí)，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。(三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為B

13、級(jí)(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級(jí)，按底薪的5%增加崗位工資。(四) 不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者，不加薪。第十五條 降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：針對(duì)無級(jí)可降的人員，做留廠查看處理，待下個(gè)月考核至少為B級(jí)前方可取消該處分。第十六條 績效考核審核權(quán)限與完成期限：(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報(bào)企管部，便于核算當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。(二) 核準(zhǔn)后的員工績效考核表由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報(bào)企管部。(三) 核準(zhǔn)后的管理人員績效考核表由考核人報(bào)企管部。(四) 做上述提報(bào)時(shí)須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件，以備被考核人查驗(yàn)。(五) 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完本錢部門屬下人員上個(gè)月的績效考核統(tǒng)

14、計(jì)表。(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(jí)(含)以上人員上個(gè)月的績效考核統(tǒng)計(jì)表。(七) 季度績效考核完成和考核結(jié)果提報(bào)時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日(八) 年度考核于次年1月10日前完成。(九) 主管、經(jīng)理級(jí)以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照績效考核統(tǒng)計(jì)表完成。并將結(jié)果反應(yīng)至被考核人和其直接上司。第十七條 績效考核結(jié)果提報(bào)與獎(jiǎng)金發(fā)放：(一) 績效考核結(jié)果的提報(bào)涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級(jí)以下人員績效考核結(jié)果的提報(bào)由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，總經(jīng)理核準(zhǔn)。(二) 月度績效獎(jiǎng)金一般在次月20日左右發(fā)放。第十八條 晉升、加薪處理流程：(一) 依本方法規(guī)定的晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合績效考核統(tǒng)計(jì)表顯示的分值，被考核人績效考核結(jié)果到達(dá)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級(jí)填寫鼓勵(lì)晉升開展表，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作方案人力資。(二) 公司職級(jí)劃分和晉升職位參考深圳市_公司職級(jí)及薪資明細(xì)表。(三) 所有職級(jí)晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間享受新職級(jí)的福利待遇，試用期內(nèi)必須承受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格，否那么不予轉(zhuǎn)正。(四) 晉升試用期超過兩個(gè)