薪酬管理與績效考核 績效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃 .doc

1、薪酬管理與績效考核 績效考核與薪酬管理的工作方案 績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目的和績效標(biāo)準(zhǔn)，WTT搜集了績效考核與薪酬管理的工作方案，?？冃Э己伺c薪酬管理的工作方案【一】一、年度調(diào)薪調(diào)薪思路：根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬構(gòu)造。薪酬構(gòu)造比例為根本的參照標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)造調(diào)整不影響如今冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實(shí)現(xiàn)新的比例構(gòu)造。組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進(jìn)展調(diào)整。任職資格等級評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)歷標(biāo)準(zhǔn)和績效行為標(biāo)準(zhǔn)四個維度。不準(zhǔn)備對績效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展評價。建議：(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果

2、，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展調(diào)整(2)重點(diǎn)調(diào)整市場開發(fā)和工程中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬構(gòu)造調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。二、年終獎分配思路：1.以組織獎金包的分配形式，強(qiáng)化績效導(dǎo)向;2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎分配，增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識;3.拉開分配差距，增強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)中高績效、高奉獻(xiàn)員工的鼓勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資的聚焦?？傮w原那么：1.總額控制在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)展分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達(dá)成情況，嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎總額分配。2.價值奉獻(xiàn)與績效業(yè)績導(dǎo)向在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴(yán)格根據(jù)組織和個人的年度價值奉獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果，表達(dá)價值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。組織績效書達(dá)成結(jié)

3、果;個人對組織的績效奉獻(xiàn)和價值奉獻(xiàn)3.客觀公正、一把手負(fù)責(zé)對員工年度績效、實(shí)際價值奉獻(xiàn)的評價要客觀公正，必須讓高績效、高奉獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個人得到鼓勵，各單位一把手(包括工程經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任。三、薪酬體系優(yōu)化1.企業(yè)背景本單位是以能技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)打破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面獲得了一定進(jìn)展，已陸續(xù)獲得國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、973工程、863工程、國家工程中心等殊榮與政策支持。團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。2.問題的提出本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過

4、程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的鼓勵而言表達(dá)出了一定的局限性，這就對人力資工作提出了改良和變革的需求。經(jīng)過分析p ，如今有以下幾方面主要問題有待解決：2.1 標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)與研發(fā)程序有待建立。如今缺乏統(tǒng)一的研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)工程有可能陷入停滯，成果有可能流失。2.2 現(xiàn)行績效考評與研發(fā)工程推進(jìn)情況掛鉤不夠嚴(yán)密。員工績效管理缺乏科學(xué)的評價機(jī)制，工程經(jīng)理缺乏團(tuán)隊(duì)管理意識，針對員工的績效考核不

5、夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況假如持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導(dǎo)致績效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目的發(fā)生偏向;2.3 現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員鼓勵缺乏。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的鼓勵，這引起了局部員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。3.此次薪酬優(yōu)化的原那么3.1 以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時間與非研發(fā)工程帶來的工作;3.2 以有效鼓勵績優(yōu)員工為目的。充分表達(dá)員工價值奉獻(xiàn)，通過正向鼓勵與負(fù)向鼓勵充分調(diào)發(fā)動工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;3.3 以研發(fā)工程進(jìn)展為根據(jù)。打破原有

6、薪酬與考核強(qiáng)迫比例掛鉤的機(jī)制，建立員工薪酬與工程進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。4.優(yōu)化思路4.1 統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語言與程序，強(qiáng)化目的管理體系。建立研發(fā)工程分解機(jī)制，對研發(fā)工程價值、時間節(jié)點(diǎn)、工程進(jìn)展情況、完成效果與質(zhì)量進(jìn)展全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行工程門控管理(該項(xiàng)工作需要由各工程經(jīng)理及工程管理部門共同開發(fā)完成);4.2 持續(xù)推行新績效考核方法，淡化強(qiáng)迫比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價值奉獻(xiàn)與工程推進(jìn)工作，從績效考核中表達(dá)以研發(fā)工程成果為導(dǎo)向的科研思想;4.3 建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利鼓勵機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期鼓勵的構(gòu)造與效果。5.優(yōu)化要點(diǎn)

7、： 鼓勵體系：短期：年收入做為短期鼓勵牽引中期：中期鼓勵加大福利的享受長期：股權(quán)鼓勵，變員工為事業(yè)主人 年收入支付方式調(diào)整：調(diào)整以往年度收入總額=月根本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式，新支付方式如下：員工年度總收入仍為月度收入+年終獎收入的形式，員工年標(biāo)準(zhǔn)收入(即根本月收入總額+達(dá)標(biāo)員工工程獎)到達(dá)市場薪酬程度的中高分位。月收入=根本工資+研發(fā)津貼+月度工程獎年終獎分配=年度預(yù)留工資+特別加獎+工程獎 工程獎計(jì)算方法為：根據(jù)組織研發(fā)工程完成情況，給予研發(fā)工程總績效獎金包，獎金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例，各工程經(jīng)理(人力資部門配合)根據(jù)規(guī)那么將總獎金分配給員工。 月付比例

8、調(diào)整：年薪15萬(或20萬)以下員工，改變現(xiàn)有年薪8：2比例付薪形式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車等特殊時段的需要?？冃Э己伺c薪酬管理的工作方案【二】第一章 目的第一條 為表達(dá)付出與收獲對等的原那么，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)展優(yōu)勝劣汰;明確開展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同開展的場面，特制定本方法。第二條 確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。第三條 鼓勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。第二章 適用范圍第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用

9、于本方法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開場執(zhí)行。第三章 績效考核結(jié)果的運(yùn)用第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。第六條 月度考核結(jié)果斷定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供根據(jù)。第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人績效考核表上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。第九條 季度考核按每個季度進(jìn)展考核，取三個月考核結(jié)果的平均分。第十條 年度考核取當(dāng)年12個月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個月總分值/12。第十一條 考核時使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責(zé)部門

10、負(fù)責(zé)搜集整理 (需搜集的數(shù)據(jù)見績效考核數(shù)據(jù)搜集整理表，數(shù)據(jù)所對應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì))，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準(zhǔn)后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負(fù)責(zé)管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。第十二條 月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級劃分：(一) 績效獎金計(jì)算方法：新進(jìn)員工(非轉(zhuǎn)正員工)績效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參與獎金考核。轉(zhuǎn)正非管理人員績效獎金= 100元(公司支付)個人績效獎金系數(shù)主管、經(jīng)理級別以上員工= 400元(從其補(bǔ)貼基金提取300元，公司支付100元)個人績效獎金系數(shù)年終獎金=年度平均績效分/100_個人年度月平均工資(二) 績效

11、考核分值區(qū)間表第十三條 考核有效期的規(guī)定：(一) 月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計(jì)算并發(fā)放該月績效獎金;少于12個工作日的，不計(jì)算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作方案績效考核與薪酬管理的工作方案。(二) 季度考核期內(nèi)，工作不滿3個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計(jì)算公式為：Y=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計(jì)算;少于12個工作日的，不計(jì)算該月得分。(三) 年度考核期內(nèi)，工作不滿6個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內(nèi)考

12、核，其績效考核結(jié)果計(jì)算公式為：Z=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計(jì)算;少于12個工作日的，不計(jì)算該月得分。第十四條 不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)，但符合如下條件時做加薪處理：(一) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為A+級以上的，季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。(二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為A級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。(三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為B

13、級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，按底薪的5%增加崗位工資。(四) 不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者，不加薪。第十五條 降級標(biāo)準(zhǔn)：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級前方可取消該處分。第十六條 績效考核審核權(quán)限與完成期限：(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報(bào)企管部，便于核算當(dāng)月績效獎金。(二) 核準(zhǔn)后的員工績效考核表由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報(bào)企管部。(三) 核準(zhǔn)后的管理人員績效考核表由考核人報(bào)企管部。(四) 做上述提報(bào)時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件，以備被考核人查驗(yàn)。(五) 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完本錢部門屬下人員上個月的績效考核統(tǒng)

14、計(jì)表。(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個月的績效考核統(tǒng)計(jì)表。(七) 季度績效考核完成和考核結(jié)果提報(bào)時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日(八) 年度考核于次年1月10日前完成。(九) 主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照績效考核統(tǒng)計(jì)表完成。并將結(jié)果反應(yīng)至被考核人和其直接上司。第十七條 績效考核結(jié)果提報(bào)與獎金發(fā)放：(一) 績效考核結(jié)果的提報(bào)涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績效考核結(jié)果的提報(bào)由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，總經(jīng)理核準(zhǔn)。(二) 月度績效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。第十八條 晉升、加薪處理流程：(一) 依本方法規(guī)定的晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合績效考核統(tǒng)計(jì)表顯示的分值，被考核人績效考核結(jié)果到達(dá)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級填寫鼓勵晉升開展表，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作方案人力資。(二) 公司職級劃分和晉升職位參考深圳市_公司職級及薪資明細(xì)表。(三) 所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內(nèi)必須承受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格，否那么不予轉(zhuǎn)正。(四) 晉升試用期超過兩個