2020版績效考核方案

1、2020 版績效考核方案版本號(hào)V1.0擬稿部門人事行政部擬稿人xxx簽核人擬稿時(shí)間2020-01-03一、 考核目的為進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理制度，建立、培養(yǎng)一支高素質(zhì)高效率的員工隊(duì)伍。創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制，為公司的快速發(fā)展和高效運(yùn)作提供保障，特制定本方案，通過推動(dòng)獎(jiǎng)懲分明的績效考核機(jī)制提升員工工作效率調(diào)動(dòng)員工積極性，使每個(gè)員工做到自覺與公司共成長。二、 績效考核的基本原則1、堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。2、逐級(jí)考核、上級(jí)考核下級(jí)的原則。3、崗位工作目標(biāo)的設(shè)置，堅(jiān)持量化原則。4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合的三、績效管理組織和職責(zé)組織執(zhí)

2、行部門主要是人事行政部，負(fù)責(zé)公司各部門績效管理的計(jì)劃、組織、實(shí)施監(jiān)督。各級(jí)管理人員協(xié)助配合本部門及下屬的績效管理全過程工作。四、考核周期 月度考核： 按照本制度規(guī)定的相關(guān)流程實(shí)施； 每月的 5 號(hào)前對(duì)上月度的所有人員進(jìn)行考核，提交電子檔至人事行政部績效專員進(jìn)行復(fù)核；績效專員核準(zhǔn)電子檔后發(fā)給各部門進(jìn)行簽字留存紙質(zhì)檔備案。 年度考核：按照當(dāng)年年末公司發(fā)布的具體考核細(xì)則執(zhí)行。每年度 1 月 10 日綜合整年的月度績效進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)年度的平均績效予以對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。五、考核對(duì)象公司實(shí)行全員考核，包括銷售人員和職能人員。1、 入職人員：入職后 10 日后開始考核 , 第一個(gè)月考核周期為入職 10 日

3、后截止到當(dāng)月月底；所有人員第一個(gè)月考核通用版內(nèi)容，其中分為銷售人員和職能人員兩個(gè)版本；第二個(gè)月開始正?？己恕?、 調(diào)崗與借崗人員：以考核周期為單位，由任職較長的部門考核；如果任職時(shí)間相等，由原部門對(duì)其進(jìn)行考核。3、 缺勤人員：“缺勤”包括事假、病假、婚假、產(chǎn)假等。原則上缺勤天數(shù)超過考核周期 1/2 以上工作日者不參與當(dāng)期常規(guī)考核。4、離職人員：所有人員離職當(dāng)月都需考核，考核周期為當(dāng)月實(shí)際出勤時(shí)間，若考核時(shí)已離職由主管與離職員工核實(shí)代簽。六、考核分類1、管理層管理層業(yè)績考核占比 70%，行為考核占比 30%；統(tǒng)一自評(píng)后提交至績效專員處進(jìn)行初審，核定后轉(zhuǎn)呈至總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中業(yè)績考核項(xiàng)由員工自評(píng)

4、和總經(jīng)辦復(fù)評(píng)；行為考核評(píng)分細(xì)則如附件 1，其中各部門協(xié)調(diào)溝通有效率由相關(guān)部門進(jìn)行互評(píng)取平均值。2、員工層員工層業(yè)績考核占比 80%，行為考核占比 20%；員工自評(píng)后由直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)評(píng)， 行為考核評(píng)分細(xì)則如附件 2。3、銷售崗GLEEBILL銷售業(yè)績指標(biāo)占比90%，行為考核占比10%；員工自評(píng)后由直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)評(píng)，按照目標(biāo)的達(dá)成率來進(jìn)行評(píng)分。其中 GLEEPAY銷售以及海外銷售行為考核項(xiàng)不計(jì)入績效發(fā)放比例， 以業(yè)績得分為最終績效總分， 業(yè)績指標(biāo)及分值占比如下表：GLEEPAY銷售指標(biāo)指標(biāo)分值占比商戶拜訪數(shù)40%商戶洽談數(shù)30%商戶接入30%海外銷售指標(biāo)指標(biāo)分值占比累計(jì)走交易量的商戶數(shù)量10%交易

5、量達(dá)標(biāo)率70%交易量增長率20%七、考核流程1、績效計(jì)劃 考核開始前，直接上級(jí)要與被考核人共同確定業(yè)績目標(biāo)，在績效目標(biāo)簽字反饋至績效專員處，將此作為輔導(dǎo)和考核的依據(jù)。 若考核期間績效目標(biāo)發(fā)生變更，須在績效考評(píng)前重新訂立約定。25 日之前簽訂下月2、績效考核績效考核期內(nèi) 績效輔導(dǎo)： 直接上級(jí)應(yīng)實(shí)時(shí)關(guān)注下屬工作進(jìn)度，在必要時(shí)或下屬提出請(qǐng)求時(shí)進(jìn)行工作指導(dǎo)，及時(shí)協(xié)助下屬解決問題、提供資源。 績效控制： 對(duì)考評(píng)者綜合評(píng)估， 進(jìn)行適度的人才規(guī)劃， 期間發(fā)現(xiàn)工作動(dòng)向或者特長有偏差的時(shí)候，主動(dòng)進(jìn)行溝通，協(xié)助調(diào)整方向，使得人適其崗，盡其崗?？冃Э己藘?nèi)容 常規(guī)考核：直接上級(jí)必須在每月5 日前完成對(duì)被考核人上月工作

6、任務(wù)的績效評(píng)估； 關(guān)鍵事件考核：個(gè)人記功記過事件加分項(xiàng)認(rèn)定由部門主管發(fā)起， 經(jīng)績效專員評(píng)估，CEO審批后生效；減分項(xiàng)由部門主管及人事部門監(jiān)管。重大貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)勵(lì)分類獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)積極協(xié)助部門內(nèi)部或其他部門做好其他事宜加 2 分免費(fèi)投放公司相關(guān)廣告上網(wǎng)頁加 5 分公司大會(huì)上被總經(jīng)理表揚(yáng)加 5 分提出合理化建議并采納加 5 分推薦合適的銷售人員并入職加10分行業(yè)資源共享給內(nèi)部人員并產(chǎn)生交易量按產(chǎn)生交易量的萬分之一加分開戶費(fèi)、新開商戶數(shù)量、交易量、交易量增長超任意一項(xiàng)對(duì)應(yīng)考核指標(biāo)分值* 超過目標(biāo)值 30%以上出比例 /2 ，最高分不超過100 分直屬主管提報(bào)反饋績效專員實(shí)施總經(jīng)理審批附加加分項(xiàng)內(nèi)容完成

7、加分項(xiàng)備注滿勤+1績效面談和改進(jìn)計(jì)劃+2績效 B、C、 D 的員工進(jìn)行績效面談（ 5+1）重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)：懲罰分類懲罰標(biāo)準(zhǔn)違反公司人事、行政、財(cái)務(wù)及業(yè)務(wù)等相關(guān)扣 5 分規(guī)章制度與同事或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)扣 5 分其他員工手冊(cè)中未列及處罰標(biāo)準(zhǔn)的口頭警扣 10分告及書面警告損失在10000 以內(nèi)，扣10 分由于工作失誤，給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失損失在10000-30000 元，扣 10-30 分；損失在30000-50000 元，扣 30-50 分；損失 50000 元以上，扣50-100 分丟失公司重要文件資料或泄露公司機(jī)密等扣 50-100 分3、績效結(jié)果及應(yīng)用3.1 考核等級(jí)：職能崗績效等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)表

8、績效結(jié)果得分區(qū)間等級(jí)績效系數(shù)結(jié)果P>95A+1.1優(yōu)秀86P 95A1合格76P 85B0.7需提升61P 75C0.5不合格P 60D0不勝任銷售崗績效等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)表績效結(jié)果得分區(qū)間等級(jí)績效系數(shù)結(jié)果P>95A+1.1優(yōu)秀86P 95A1合格76P 85BP/100需提升61P 75CP/100不合格P 60DP/100不勝任注：以上P 為當(dāng)月績效得分績效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)劃分表層級(jí)月度績效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)管理層全部薪資 *30%員工層全部薪資 *20%銷售層全部薪資 *50%績效發(fā)放方式：月度績效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)是從全體員工的全部薪資中抽取定額的比例作為考核，管理層抽取30%,員工層抽取20%,銷售層抽取

9、50%，績效工資和當(dāng)月工資一起發(fā)放?？冃ЧべY核算方法：月度績效工資=月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資* 月度績效系數(shù)3.2 績效結(jié)果的應(yīng)用：績效獎(jiǎng)金：a、全年累計(jì)6 個(gè)月考核分?jǐn)?shù) 95 分（含 95 分），發(fā)放年終績效獎(jiǎng)金3000 元；b、全年連續(xù)3 個(gè)月考核分?jǐn)?shù) 95 分（含 95 分），發(fā)放季度績效獎(jiǎng)金1000 元c、全年累計(jì)或連續(xù)有3 個(gè)月考核分?jǐn)?shù) 60 分（含 60 分），公司予以辭退。調(diào)薪比例：全年績效分?jǐn)?shù)平均值為95 以上者，分調(diào)薪比例為基本工資 （含學(xué)歷工資） 15%-20%；全年績效分?jǐn)?shù)平均值為90-95分者，調(diào)薪比例為基本工資（含學(xué)歷工資）10%-15%；全年績效分?jǐn)?shù)平均值為80-89分者，

10、調(diào)薪幅度為基本工資（含學(xué)歷工資）5%-10%；全年績效分?jǐn)?shù)平均值為70-79分者，調(diào)薪幅度為基本工資（含學(xué)歷工資）5%；全年績效分?jǐn)?shù)平均值為70 分以下者，無調(diào)薪資格。年終獎(jiǎng)：年終獎(jiǎng) =全年工作月份 /12* 底薪 * 系數(shù)，年終獎(jiǎng)績效系數(shù)發(fā)放如下：全年績效分?jǐn)?shù)平均值為 95 分以上者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為 1.5 倍；全年績效分?jǐn)?shù)平均值為 86-95 分者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為 1.2 倍；全年績效分?jǐn)?shù)平均值為 76-85 分者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為 1.0 倍；全年績效分?jǐn)?shù)平均值為 70-75 分者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為 0.8 倍；全年績效分?jǐn)?shù)平均值為 60-69 分者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為 0.5 倍；全年績效分?jǐn)?shù)平均值為

11、60 分以下者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為 0.3 倍。人才培養(yǎng)：績效結(jié)果突出者可優(yōu)先列為公司關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備對(duì)象；績效結(jié)果不佳的員工， 應(yīng)進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。轉(zhuǎn)正任用：a. 試用期員工：績效結(jié)果作為是否可以轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)之一；b調(diào)崗：除“不勝任”情形外，原則上連續(xù) 3 次考核“不合格” ，需調(diào)離本崗位；調(diào)崗后仍考核“不合格” ，公司將有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。4. 績效面談考核成績審批通過后 3 個(gè)工作日內(nèi)（常規(guī)是每月 10 號(hào)），績效專員將結(jié)果內(nèi)部公示給各部門；結(jié)果公布后 , 每個(gè)月 15 號(hào)前，直屬上級(jí)應(yīng)與 B、C、D 等級(jí)的員工進(jìn)行績效結(jié)果反饋與面談；銷售部門確認(rèn)下一考核周期的績效目標(biāo)，包括部門目標(biāo)以

12、及員工個(gè)人目標(biāo)，目標(biāo)擬定后由銷售主管呈簽給總經(jīng)理進(jìn)行批準(zhǔn)?？冃嬲勅^程：面談準(zhǔn)備：考核結(jié)果審批結(jié)束，考核人應(yīng)與被考核人進(jìn)行溝通面談，反饋考核結(jié)果，提出改進(jìn)方向。面談前，考核人應(yīng)提前確認(rèn)好被考核人的時(shí)間，準(zhǔn)備并熟悉面談的資料，包括面談提綱、記錄表，被考核人考核資料、日常工作表現(xiàn)等。面談的時(shí)間、材料、流程等都要安排妥當(dāng)。面談過程：a. 開場(chǎng)階段：考核人以輕松的話題開場(chǎng)，創(chuàng)造一個(gè)輕松、融洽的氛圍；b員工自評(píng)階段： 員工就前段時(shí)間的工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)已完成的工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)未完成的工作進(jìn)行原因分析，找出改進(jìn)措施，考核人應(yīng)該認(rèn)真的聽；c. 考核評(píng)價(jià)階段：除考核結(jié)果以外，考核人對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，指出

13、成績和不足，分析其優(yōu)劣勢(shì)；d. 確定考核結(jié)果階段：考核人就考核結(jié)果和評(píng)價(jià)與員工達(dá)成共識(shí)，有分歧時(shí)應(yīng)耐心溝通并關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)事實(shí)，最終達(dá)成一致。e. 結(jié)束階段：雙方針對(duì)不足制定改進(jìn)計(jì)劃，制定下階段工作目標(biāo)，考核人給員工以鼓勵(lì)和表達(dá)謝意。面談注意事項(xiàng)：a注重日常積累：注意平時(shí)的溝通反饋和改進(jìn)情況b不遷就：懂得說不，要堅(jiān)定、簡明、友好c. 注意傾聽：有同理心，多采用反問句，互動(dòng)的方式聽取對(duì)方的意見d. 事實(shí)數(shù)據(jù)為依據(jù)：多用量化的數(shù)據(jù)說明e. 表達(dá)正面動(dòng)機(jī)：注意激勵(lì)，多鼓勵(lì)式的分析優(yōu)缺點(diǎn)，引導(dǎo)式的進(jìn)行交談f 明確目標(biāo)差距：降低期望值g對(duì)事不對(duì)人：因人而異，根據(jù)性格而特點(diǎn)不同進(jìn)行5. 績效反饋與改進(jìn)

14、每個(gè)月度 15 號(hào)前各主管需與 B、 C、D 等級(jí)員工進(jìn)行一對(duì)一的績效面談，員工先填寫績效面談?dòng)涗洷硖峤恢林鞴?，主管批閱后安排面談。與主管面談之后簽署績效改進(jìn)計(jì)劃表提交至人力資源處，如附件3。每月的 15 號(hào)之前提交，挑選5 名優(yōu)秀員工及1 名優(yōu)秀管理層次月額外加2 分，標(biāo)準(zhǔn)如下：層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)面談及時(shí)率面談覆蓋率面談效果反饋面談截至?xí)r間：每月 15日每個(gè)部門抽查 20%比例的15號(hào)之前面談完畢，優(yōu)秀覆蓋率 100%，優(yōu)秀覆蓋率 80%-90%，中等員工進(jìn)行反調(diào)研，調(diào)查面管理層（ 1 名）號(hào)完成，中等15覆蓋率低于 80% ，一般談滿意度超過 15 號(hào)面談完成，一般員工層（ 5 名）挑選出本月改進(jìn)較

15、優(yōu)秀的員工總經(jīng)理處審批八、績效申訴績效考核的過程中，人事行政部負(fù)責(zé)根據(jù)員工對(duì)考核事項(xiàng)的申訴，并與部門負(fù)責(zé)人溝通了解后上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理針對(duì)員工申訴理由及人事行政調(diào)研反饋的結(jié)果審批決定。被考核人如對(duì)績效結(jié)果有異議，且與部門上級(jí)溝通后仍然不一致者，應(yīng)在收到郵件考評(píng)成績后 2 個(gè)工作日內(nèi)向人事行政部提出書面申訴，提交績效申訴表 ，如附件 4。人事行政部在收到員工的績效審核后進(jìn)行調(diào)研了解并呈報(bào)總經(jīng)理， 并于 5 個(gè)工作日給到員工最終的申訴結(jié)果反饋。九、考核說明1、凡以上情況中未涉及到而實(shí)際應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的，由總經(jīng)理決定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。2、各部門在上報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)與處罰的過程中，必須就獎(jiǎng)懲的事實(shí)為依據(jù)，認(rèn)真調(diào)查核實(shí)，特別對(duì)被處罰的員工，應(yīng)開誠布公地進(jìn)行面談，核準(zhǔn)事實(shí)。3、在績效分?jǐn)?shù)公布后，員工本人有異議的，可在2 個(gè)工作日內(nèi)向人事行政部提出書面申訴。在未做出改變之前，仍按原