人力資源部風險管理控制報告

1、人力資源風險管理控制報告人力資源部是公司職能部門的重要要組成部分， 通過對企業(yè)人力資源進行規(guī)劃、組織、控制、激勵和引導，充分發(fā)揮人的潛能，使人 盡其才、事得其人、人事相宜，從而實現(xiàn)企業(yè)的經營發(fā)展目標。在現(xiàn) 代社會經濟的背景下，企業(yè)之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，合 理配置、有效開發(fā)和充分利用人力資源是企業(yè)經營成功的關鍵，是企業(yè)在競爭中制勝的法寶。正因為如此，人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè) 獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑和手段。但在企業(yè)人力資源政策的制定與實施過程中， 由于企業(yè)內外部因 素的影響，存在人力資源政策無法實現(xiàn)其目標的可能性， 這就是人力 資源風險。為規(guī)避企業(yè)人力資源風險，實現(xiàn)公司經營發(fā)展戰(zhàn)略，

2、必須 對人力資源管理活動進行風險管理和控制。 結合公司人力資源管理流 程，人力資源風險管理及控制主要分為以下幾個方面：一、人力資源規(guī)劃風險及管控人力資源規(guī)劃是有關企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃和政策程序的設計，因此與人力資源規(guī)劃相關的風險是需要認真分析和應對的。人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)的主要風險包括：規(guī)劃過程中，可能由于人力 資源需求信息、供給信息和其他信息不準確、不相關等導致人力資源 規(guī)劃不科學、不合理的可能性；相關崗位設計不合理、崗位人員勝任 能力不足、道德低下等導致人力資源規(guī)劃不科學、不合理的可能性， 致使人力資源規(guī)劃無法實現(xiàn)或實現(xiàn)困難等。針對以上人力資源規(guī)劃風險，可從以下幾點來控制和應對：1、人力資源

3、規(guī)劃過程中，各部門提交的人力資源需求與供給信 息必須經部門主管領導人員審核簽字，并明確其相關責任。2、人力資源規(guī)劃中的有關內容應與員工傳達與溝通，建立或明 確人力資源相關政策和程序的信息獲取或溝通渠道， 使企業(yè)人力資源 政策能夠有效傳遞至相關員工，以保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。二、員工聘用與離職風險及管控1、 人力資源招聘風險來自多方面：信息不對稱。求職者為 了獲取職位，可能會采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息， 影響公司對求職者的正確判斷； .招聘者的品質與動機。招聘者不 是從利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從他們自身的利益或相關利益考慮，選擇那些和自己關系好的人，影響公司招聘的公正性；

4、 .人才判別 的測評風險。測評工具不是完全有效，企業(yè)據(jù)此作出的雇傭行為就是 不正確的，就會造成招聘損失。為了形成良好的控制環(huán)境，規(guī)避員工聘用可能發(fā)生的風險，員工 聘用應遵循一定的原則，制定相應的政策環(huán)境和程序，并針對風險采 取相應的控制措施。如加強人才選拔的外部約束、做好招聘的基礎工 作，加強人力資源招聘的計劃工作、合理選擇招聘渠道等。2、離職風險專指由于企業(yè)員工離職可能給企業(yè)帶來的損失。員 工離職是一種正常現(xiàn)象，無可厚非，但如果不提前采取必要的防范措 施或者處理不當，可能會給公司帶來很大風險。為了營造良好的人力 資源內部控制環(huán)境，在員工離職政策的制定和執(zhí)行過程中， 要識別可 能存在的以下風險

5、：.泄密隱患風險。涉密人員離職，如涉密載體、 文件資料等交接不清，就有可能發(fā)生泄密事件； .崗位空缺風險。 員工主動離職直接的后果就是崗位空缺， 關鍵崗位的空缺會使企業(yè)無 法正常運轉，高層管理人員的離職的成本會更高； .人心動搖的風 險。公司一旦發(fā)生員工離職，特別是關鍵崗位員工或管理人員離職， 勢必對未離職的員工產生負面影響，減弱組織的向心力、凝聚力，動 搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心?？刂拼胧┤缦拢?提高員工的職業(yè)道德水準，從根本上降低離 職風險；做好保密工作，規(guī)范涉密人員離職程序，與其簽訂保密 協(xié)議等；.建立研發(fā)與技術團隊，在可能的情況下不過分依賴某一 個或少數(shù)幾個技術人員或工程師。三、績效考核風

6、險及管控績效考核風險主要是指績效考核沒有達到預期目標的可能性，包括績效考核政策風險與考核結果應用不當?shù)蕊L險。 為了形成良好的控 制環(huán)境，規(guī)避績效考核可能發(fā)生的風險，績效考核應遵循一定的政策 和程序，針對風險采取相應的控制措施，以降低風險對考核結果的影 響。制定績效考核政策時，需要考慮所處行業(yè)、技術的特點、組織規(guī) 模、組織的發(fā)展周期、組織文化，根據(jù)公司的環(huán)境、戰(zhàn)略目標和人力 資源管理的需要制定相應的績效考核政策和程序。 績效考核結果應與 薪酬、激勵、培訓和職務調整有機地結合起來，以實現(xiàn)人力資源管理 的整合效應，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標服務。四、薪酬與激勵風險及管控一般而言，影響公司薪酬政策目標實現(xiàn)的

7、風險因素主要包括外部 環(huán)境因素和內部環(huán)境因素，這些風險因素存在于薪酬政策的制定和執(zhí) 行過程中。為了營造良好的人力資源內部控制環(huán)境， 在薪酬政策的制 定和執(zhí)行過程中，必須識別這些風險。1、薪酬政策制定風險。薪酬政策制定中存在不當行為的風險， 導致制定出的薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略相脫鉤或錯位， 薪酬設計有不 科學之處，起不到激勵作用等。2、薪酬計算、審批與發(fā)放風險。由于管理不善、職責分工不恰 當，薪酬在計算、審批和發(fā)放過程中可能會存在計算不準確、人員重 復或虛列名單、冒領工資、多報加班費、員工薪酬沒有及時發(fā)放等風 險。在薪酬政策的制定和執(zhí)行中需要針對上述風險采取相應的控制 措施。制定有效的薪酬管理制

8、度時，要科學衡量企業(yè)薪酬水平，通過 物價水平、居民生活水平、同行業(yè)競爭水平、企業(yè)的支付能力和崗位 的評估等因素對企業(yè)的薪酬水平進行客觀的評估；薪酬制度的設定應 該遵循公平原則、競爭力原則、激勵原則、經濟原則、合法原則和戰(zhàn) 略原則；實施科學合理的薪酬計算、審批和發(fā)放程序等。五、員工培訓管理風險及管控為了營造一個良好的員工培訓環(huán)境，保證培訓政策的制定與執(zhí)行 能夠實現(xiàn)企業(yè)員工培訓的目標，企業(yè)要應對以下風險：1、培訓計劃不適當導致培訓效果低下的風險。擬定的培訓計劃 應當從企業(yè)職工的實際需求出發(fā)， 而且經過有效的審批，而不能僅僅 是形式上的審批，這就要求審批者熟悉員工培訓工作，只有這樣，才 能保證培訓政

9、策是有效的。2、由于未能有效控制培訓執(zhí)行中存在的風險，導致無法實現(xiàn)培 訓計劃的目標。在培訓中，可能導致培訓政策目標無法實現(xiàn)的風險有： .培訓目的不明確風險。在培訓之前未進行需求分析，導致培 訓目的不明確，培訓目的不明確直接導致培訓無效果。 .培訓對象不清晰風險。未對培訓需求進行認真分析，想當然 地指定培訓對象，導致該培訓的未能得到培訓，不需要培訓的卻接受 培訓。 .培訓方法不當風險。培訓未能根據(jù)培訓對象選擇恰當?shù)呐嘤?方法，沒有充分考慮不同培訓方法的適用范圍和優(yōu)缺點， 會導致培訓 不能達到預期的效果。.培訓評估缺乏風險。缺乏有效的評估也就缺乏激勵機制， 缺 乏激勵機制必然導致培訓效果低下。六、勞動關系管理的風險及管控在進行勞動關系管理過程中，可能會面臨以下風險：1、因對國家法律法規(guī)理解不透徹或未嚴格執(zhí)行國家法律法規(guī)產 生勞動糾紛，導致企業(yè)遭受損失的風險。勞動合同制度是當代市場經 濟體制下確認和形成勞動關系的基本制度， 是建立和維護勞動關系協(xié) 調機制的一項基礎制度。遇到勞動糾紛時，勞動合同是解決糾紛的重 要依據(jù)和證據(jù)，可以降低勞動爭議解決的成本。企業(yè)應嚴格按照勞 動合同法的要求訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，避免出 現(xiàn)勞動糾紛。2、因人力資源檔案管理不善產生勞動關系糾紛，使企業(yè)利益受 損的風險。應建立健全人力資源信息管理制度，包括專人管理人力資