xx旅游集團(tuán)績效考核制度

1、績效考核管理制度第一條 目的以目標(biāo)為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)對職工行為的牽引、溝通和績效輔導(dǎo)。由各級管理人員負(fù)責(zé)，全體領(lǐng)導(dǎo)和職工共同參與，通過對績效目標(biāo)的牽引和拉動以促使職工改善工作業(yè)績、提升工作能力，達(dá)成公司的經(jīng)營目標(biāo)。1 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。2 作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。3 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。4 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。5 考核結(jié)果供各景區(qū)、部門、基層單位制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。第二條 原則1客觀與主觀相結(jié)合的原則2有效實(shí)用原則3定性與定量相結(jié)合的原則4 科學(xué)原

2、則5 大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、搞形式主義。第三條 績效考核的種類考核對象包括企業(yè)所有崗位上的在職職工。依據(jù)公司實(shí)際情況,績效考核分為四大類：1、景區(qū)、部門、班組考核對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與績效情況考核2、中層以上管理者考核3、機(jī)關(guān)職員考核4、基層職工考核第四條績效考核的項(xiàng)目及權(quán)重 績效考核的考核項(xiàng)目，依據(jù)各部門的崗位職責(zé)，設(shè)置不同的考核項(xiàng)目，賦予相應(yīng)的權(quán)重。第五條績效考核的基準(zhǔn)績效考核要按照一定的基準(zhǔn)及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行，需要按不同的考核崗位職責(zé)制定不同的考核基準(zhǔn)。第六條 考核組織機(jī)構(gòu)績效考核責(zé)任主體為級管理人員，公司人力資源部考核專員對績效

3、考核工作進(jìn)行計(jì)劃與組織事務(wù)，與各景區(qū)、部門、基層單位配合執(zhí)行。第七條 實(shí)施頻度、考核時(shí)間1績效考核以1年1月1日12月31日為一個(gè)考核年度，確定最終的考核等級。2 實(shí)施頻度和考核時(shí)間 一個(gè)考核年度中，每月20日為績效考核管理工作日，遇假期則提前至工作日，不同考核類別設(shè)定不同的實(shí)施頻度和考核時(shí)間，具體如下：考核類別實(shí)施頻度考核時(shí)間景區(qū)、部門、班組考核每月一次每月20日中層以上管理者考核每季度一次4、7、10月及次年1月機(jī)關(guān)職員考核每月一次每月20日基層班組長考核每月一次每月20日普通職工考核每月一次每月20日第八條考核者職責(zé)1 考核者必須依照相應(yīng)的考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)評分。2 必須嚴(yán)格按照考核得分

4、名次和相應(yīng)的個(gè)人最終考核等級分布比例確定個(gè)人的最終考核等級。3 考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)做出考核。必須消除對被考核者的好反感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行考核。第九條考核結(jié)果的運(yùn)用為了把績效考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力、應(yīng)用于整個(gè)人力資源管理過程中。做法如下：教育開發(fā) 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把績效考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)、開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。調(diào)動調(diào)配 管理者在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時(shí)，應(yīng)該參考績效考核的結(jié)果，把握職工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。晉升在

5、依據(jù)職能職級制度進(jìn)行晉升晉級工作時(shí)，應(yīng)參考績效考核的結(jié)果。提薪及獎金 績效考核結(jié)果將作為升降工資及發(fā)放獎金的參考依據(jù)。第十條 考核結(jié)果的存檔 人力資源部作為考核擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)，將考核結(jié)果存入職工績效檔案，保管所有考核表，將每年的考核匯總報(bào)告作成文檔保管。第十一條考核結(jié)果的查閱在工作中假設(shè)須查閱職工個(gè)人績效考核結(jié)果，須經(jīng)人力資源部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意之后，到人力資源部查閱。第十二條 具體考核方法1、 在績效考核中采取不同分制考核，年度考核匯總時(shí)統(tǒng)一按一百分制轉(zhuǎn)換。2、 個(gè)人成績和景區(qū)、部門、班組考核成績相掛鉤。3、 景區(qū)、部門、班組的考核主要側(cè)重于兩個(gè)方面：日常KPI指標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交代任務(wù)響應(yīng)和處理。每個(gè)景

6、區(qū)、部門、班組在月初要制定目標(biāo)計(jì)劃，在績效指標(biāo)體系中選擇本月可以考評的指標(biāo)，由景區(qū)、部門、班組負(fù)責(zé)人結(jié)合任務(wù)完成情況來進(jìn)行自評，由主管領(lǐng)導(dǎo)和績效考核督查專員對各景區(qū)、部門、班組本月內(nèi)目標(biāo)及績效情況進(jìn)行打分，由董事長審核評價(jià)，得出分?jǐn)?shù)后，兩個(gè)分?jǐn)?shù)按一定的權(quán)重進(jìn)行總評。4、 中層以上管理者的考核主要是董事長根據(jù)企業(yè)本月的指標(biāo)來下發(fā)任務(wù)給各景區(qū)、部門，考核由 中層管理者綜合成績 加 景區(qū)、部門三個(gè)月平均成績 按權(quán)重綜合。5、 機(jī)關(guān)職員、基層班組長、普通職工的考核主要是景區(qū)、部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門本月的指標(biāo)來下發(fā)任務(wù)給個(gè)人，并設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)可以職工和負(fù)責(zé)人一起制定。職工先進(jìn)行自評，主管再進(jìn)行評價(jià)，也設(shè)立一

7、定的權(quán)重，得出個(gè)人的初步成績。個(gè)人的最終成績是景區(qū)、部門、班組得分和個(gè)人的初評成績的綜合。個(gè)人對公司有突出奉獻(xiàn)者可以加分。6、 考核分四個(gè)等級：優(yōu)秀：95-100分；良好：85-94，達(dá)標(biāo)：75-84；差：60-74分。達(dá)標(biāo)者/單位不獎勵也不處罰，良好和優(yōu)秀者/單位要進(jìn)行獎勵，差的職工要進(jìn)行處罰。7、 年終考核成績是各月成績的平均。第十三條：獎懲方法1、 獎勵：2、 懲罰：3、 末位淘汰制，管理者能上能下。第十四條、績效改良計(jì)劃每月的第一周要召開主管領(lǐng)導(dǎo)主持的績效評估會議，會議上各部門要針對月初制定的目標(biāo)和指標(biāo)進(jìn)行月度匯報(bào)，做的好的部門要總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，差的部門要進(jìn)行檢討，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定績效改良計(jì)劃?？冃Ц牧加?jì)劃出臺后作為下月的一個(gè)考核指標(biāo)進(jìn)行跟蹤考核。第十五條 職工申訴如果職工發(fā)現(xiàn)上級考核者徇私，或者感覺自己受到不公平的待遇可以找人力資源部負(fù)責(zé)人申