我國公共部門人力資源管理問題及對策的探討(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上我國公共部門人力資源管理問題及對策的探討摘要：人力資源管理在實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標的過程中，扮演著越來越重要的角色。而目前，公共部門人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為我國公共部門人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。關(guān)鍵詞：公共部門 人力資源管理 特點 問題 對策 一、 我國公共部門人力資源管理的內(nèi)涵及特點（一） 內(nèi)涵人力資源是指一定醫(yī)學(xué)界內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指組織內(nèi)能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的數(shù)量是指一個國家（地區(qū)

2、）或組織擁有的有勞動能力的人口的數(shù)量，包括就業(yè)人口、勞動年齡內(nèi)（我國男性 1 6 6 0 歲，女性 1 6 5 5 歲）的就業(yè)人口、家務(wù)勞動人口、正在謀求職業(yè)的人口等。它可分為三個經(jīng)濟層次：第一，理論人力資源，即一國或地區(qū)可以利用的全部人力資源；第二，現(xiàn)實人力資源，即現(xiàn)實國民經(jīng)濟活動可以利用的就業(yè)人口和謀求職業(yè)人口的總和，也稱“經(jīng)濟活動人口”；第三，直接人力資源，即已經(jīng)被使用的人力資源，表現(xiàn)為就業(yè)人口。人力資源的質(zhì)量是指一國或地區(qū)擁有勞動能力的人口的身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、思想道德素質(zhì)以及與專業(yè)（職業(yè)）勞動技能水平的統(tǒng)一。影響人力資源素質(zhì)的因素有人的體質(zhì)與智能遺傳、營養(yǎng)狀況、教育狀況、文化觀念以及

3、經(jīng)濟與社會環(huán)境等。（二） 我國公共部門人力資源管理的特點 首先，要明確我國公共部門人力資源的范圍。在我國公共部門公共組織就是指代表全國各族人民的共同利益與意志，以維護公有制為核心的公共利益關(guān)系格局為根本職責而協(xié)調(diào)運作的組織體系，具體包括廣義的政府部門、政黨、公有制企業(yè)尤其是國企、國有事業(yè)單位以及承擔某些公共事務(wù)管理職能的中介性組織這五大類。我國的公共人力資源就是這五類組織中的人員，以公務(wù)員為主，包括政府、人大、法院、檢察院等機關(guān)的公務(wù)員，政黨機關(guān)的公務(wù)員，政協(xié)、婦聯(lián)以及某些共青團組織的工作人員，全國工商聯(lián)組織的工作人員等。其次，我國公共人力資源管理的體制與制度賴以形成與發(fā)展的政治制度背景。我國

4、公共人力資源管理權(quán)歸屬于人代會，但人代會主要是對高級的人力資源(高級首長)直接行使管理權(quán)，而對一般的人力資源則由人代會委托給相應(yīng)的管理機構(gòu)。二是政黨制度。我國的政協(xié)制度確立了中共的領(lǐng)導(dǎo)與執(zhí)政地位，核心是人事權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，黨對公共人力資源的領(lǐng)導(dǎo)，確立了黨管干部原則。第三，公共人力資源管理的對象。對象主題也就是公共人力資源本身，我國主要在黨政機關(guān)。我國要確立公共人力資源的價值取向必然從政府開始，服務(wù)價值取向首先定位于政府，構(gòu)建服務(wù)型政府，主要依賴于黨政機關(guān)公務(wù)員自身的素質(zhì)與努力而沒有更多的外在影響。二、 我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題（一）公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰(zhàn)。改革開放

5、以來，我國傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端。如：干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運行機制還不能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟和全球化的要求。主要表現(xiàn)在:黨委組織部門和政府人事部門在公共部門管理權(quán)限、管理方式上存在一定程度的權(quán)限不清、職能交叉；公務(wù)員分類制度設(shè)計不夠科學(xué)合理；競爭上崗的用人機制不夠健全。（二）公共部門先進的人才管理理念有待樹立中西方人力資源管理的形式方面的差異是很大的，尤其是西方將人才管理理念的培養(yǎng)放在一個非常的高度之上，視之為公共部門成員所共同的信仰和價值觀、認可并遵守的行為規(guī)范。這種人才管理理念宣揚的集中點就是- 以人為本，人

6、與人之間的互相信任與相互尊重。在此種理念的約束下，員工普遍感受到了尊重并在潛移默化中規(guī)范自己的行為，互相以此約束，從而最終實現(xiàn)公共部門效率的最大化。與西方相比，我國的一些行政領(lǐng)導(dǎo)者，套用政治、軍事思維來解決一些日常問題，缺乏一套有效的人才管理制度。許多人才也因而不易找準自己的位置，提職、加薪的難度較大，對他們而言，他們只是被一些相應(yīng)的政策束縛而已，一旦有更適合自己的機會，他們就會去尋求新的、能體現(xiàn)個人價值的工作單位與地點，即常日所見的“ 跳 槽 ” 現(xiàn) 象 。（三）公共部門績效評估缺乏科學(xué)性目前公共部門績效考核框架已基本形成，但績效考核的科學(xué)性不夠，績效管理有待加強?？冃Э己酥笜丝茖W(xué)性不足導(dǎo)致

7、考核結(jié)果的模糊化，德能勤績考核指標體系由于缺乏定量指標的設(shè)計，績效考核結(jié)果與工作業(yè)績的相關(guān)度不配套，考核結(jié)構(gòu)的模糊化使得考核區(qū)別功能趨于虛化。同時，績效考核主體和考核對象單一導(dǎo)致考核的片面性。目前實施的績效考核由于服務(wù)對象的反應(yīng)被排除在考核之外，考核的客觀公正難以實現(xiàn)。同時，績效考核重視對組織成員個體的考核，而忽視對部門績效的考核。個體考核所內(nèi)含的競爭性和個人主義規(guī)則可能會加劇人員間的不良競爭，不利于團隊的合作及團隊目標的實現(xiàn)。此外，目前公共部門還只是將績效考核作為一項常規(guī)任務(wù)來執(zhí)行，沒有將績效考核目的與組織任務(wù)目標有機結(jié)合起來，目標不明確導(dǎo)致考核結(jié)果運用的有限性。（四）人力資源深層次開發(fā)不夠

8、有效的人力資源開發(fā)是組織行政效率得以提高的重要保證，培訓(xùn)對人力資源的持續(xù)發(fā)展起到重要的作用。目前公共部門已經(jīng)充分認識到人力資源培訓(xùn)的重要性，突出強調(diào)了對組織成員的能力建設(shè)，對培訓(xùn)進行規(guī)劃并實行區(qū)別性的分類管理，但是培訓(xùn)體系仍然很不完善，忽視了對培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)的針對性和有效性亟待提高。培訓(xùn)評估是貫穿整個培訓(xùn)過程的管理控制活動，目前公共部門對培訓(xùn)的評估僅局限于培訓(xùn)結(jié)束時對受訓(xùn)者學(xué)習成果的考核評估，缺乏對培訓(xùn)前培訓(xùn)計劃的整體評估、培訓(xùn)中的監(jiān)控評估以及培訓(xùn)后培訓(xùn)效果的總評估。培訓(xùn)評估體系的不完善，容易導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，影響培訓(xùn)效果，進而影響到人力資源的深層次開發(fā)。（五）公共部門缺乏一種科學(xué)嚴密的

9、用人機制一個良好的人才生存空間必須具備組織配置和市場配置相結(jié)合的公平、平等、擇優(yōu)的選拔作用機制,唯才是舉,用人不疑。然而由于親緣、地緣等人情關(guān)系破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時有發(fā)生,在結(jié)構(gòu)與人員配置上往往并不是根據(jù)部門發(fā)展的需要來確定。這種復(fù)雜的人情關(guān)系網(wǎng)導(dǎo)致不公正現(xiàn)象嚴重存在,并影響人的積極性、主動性及創(chuàng)造能力的發(fā)揮與提高。這種靠“內(nèi)部輸血”的用人機制易形成近親繁殖,使得傳統(tǒng)的觀念和思維方式沿襲下來,而組織往往由于缺乏新鮮血液而缺少活力與適應(yīng)性。另外，專業(yè)化人力資源管理人員缺乏。（六）公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱。目前公共部門人力資源管理信息大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù),

10、對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計算機、網(wǎng)絡(luò)等工具,實現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。（七）人力資源培訓(xùn)工作與實際需要存在差距。我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)，培訓(xùn)方式落后。三、 對策建議（一）從戰(zhàn)略上來看，要搞好教育與培訓(xùn)。從全體人力資源入手加強教育，建立教育大眾化制度與終身教育制度，由就業(yè)教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人力資源的整體素質(zhì)提高。（二）提高對人力資源的重要性和現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認識。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的

11、作用，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。（三）進一步完善各種激勵機制。改革我國公共部門的薪酬制度，使公共部門工作人員的待遇與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)，體現(xiàn)實際工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用；建立有效的績效評估機制，實現(xiàn)績效評估結(jié)果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用；逐漸實行競爭淘汰機制。（四）建立科學(xué)的、適合國情的職位分類制度。我國可以借鑒國外的先進方法,結(jié)合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。（五）利用現(xiàn)代信息技術(shù),實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化。公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員

12、隨時了解組織人力資源管理的相關(guān)信息, 另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋；應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng)和專門的人力資源管理信息庫，提高人力資源管理決策的效率。（六）建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系。第一,要進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì);第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點,貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實效的原則；第三，要采用不同的切實可行的培訓(xùn)方式。（七）建立并完善與國際接軌的市場化人才機制。由于公共部門的服務(wù)對象是社會大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目

13、前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機制?！八^市場化，其本質(zhì)含義是讓價格機制和成本收益原則進入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中。”另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來。公共部門人事管理機構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強人力資源管理的知識化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃。要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗，要想方設(shè)法留住人才。（八）合理改革管理機制，引入規(guī)劃管理。在管理機制相關(guān)改革中，先，公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現(xiàn)人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制; 其次，應(yīng)該建立公正、合理的激勵機制，充

14、分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發(fā)展。同時公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃，有效地預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此來指導(dǎo)人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。（九） 建立與實際相適應(yīng)的績效考核體系。建立科學(xué)合理的與實際相適應(yīng)的績效評估體系，是程序公正性的內(nèi)在要求，也是發(fā)揚實事求是精神的物質(zhì)基礎(chǔ)?！罢冃Э己司褪菍φ膊块T的工作效率、能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產(chǎn)出所反映的績效進行核定?！痹诮⒖冃Э己梭w系的時候，我們應(yīng)建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，

15、而且對考核標準也應(yīng)該進行量化，根據(jù)實際來切身量度。在進行考核過后，針對考核結(jié)果還應(yīng)出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果。（十）利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化?，F(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數(shù)據(jù)進行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設(shè)勢在必行。首先，公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關(guān)信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋; 其次，公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng)，如培訓(xùn)、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息，提高人力資源管理決策的效率。四、 結(jié) 論人力資源是國家現(xiàn)代化建設(shè)的基礎(chǔ)資源，公共部門人公共人力資源管理制度是關(guān)系到國家發(fā)展與穩(wěn)定的重要工作。只有將我國國公共人力資