薪酬管理制度(4)

1、深圳雨花家貿(mào)有限公司薪酬管理制度目錄第一章 總則 錯誤! 未定義書簽2錯誤! 未定義書簽。錯誤! 未定義書簽。5錯誤! 未定義書簽。努力實現(xiàn)員工在薪酬分配上得 “責(zé)第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 第三章 薪酬水平 第四章 薪酬計算 第五章 薪酬管理 第六章 附則 第一章 總則第一條 目得為建立具有兼顧內(nèi)部公平性與市場競爭性得薪酬制度， 任與利益一致、能力與價值一致、風(fēng)險與回報一致、業(yè)績與收益一致 " 得目標(biāo)，構(gòu)建有效得激 勵機制，促進深圳雨花家貿(mào)易有限公司 -公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展 , 特制定本制度 . 本制度依據(jù)國家法律、 法規(guī)并結(jié)合 - 自身實際情況而訂立， 就是員工獲得正當(dāng)勞動報酬 得保證，也就是

2、維持企業(yè)效率與持續(xù)發(fā)展得保證。所有與薪酬相關(guān)得制度、活動與行為都必 須遵照并服從于本制度 第二條 適用范圍本制度適用于中層管理人員 （ 含）以下所有在職員工 .第三條 基本原則制定本制度時要與發(fā)展階段相適應(yīng) ,支持公司發(fā)展戰(zhàn)略得實施； 同時考慮公司可支付人工 成本，保證人工成本支出與公司得經(jīng)營業(yè)績同步增長 , 在此基礎(chǔ)上體現(xiàn)內(nèi)部公平性、 外部競爭 性、個體公平性與業(yè)績導(dǎo)向性原則，并貫徹“為崗位付薪 , 為能力付薪 , 為業(yè)績付薪”得設(shè)計 理念，提高員工得薪酬滿意度。薪酬體系得設(shè)計理念為：（一）支持戰(zhàn)略考慮公司得經(jīng)濟效益與支付能力， 從總量上控制目前得薪酬成本不要有大幅上漲 , 以業(yè)績增長支持薪

3、酬總額得增加。（二）關(guān)注市場 參照市場同行業(yè)薪酬水平，并考慮本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展情況進行設(shè)計，保證薪酬得外部市場 競爭力。（三）以崗定薪 通過對崗位價值進行科學(xué)評估 , 根據(jù)每個崗位得價值與對企業(yè)得重要性來確定薪酬水平， 注重內(nèi)部公平性。充分考慮到員工得知識、能力、工作經(jīng)驗、歷史業(yè)績等個人因素，在確定 崗位薪級得基礎(chǔ)上套入不同得薪檔。（ 四 ） 以績定獎 績效工資發(fā)放與崗位調(diào)薪幅度均與績效考核掛鉤，回報優(yōu)秀業(yè)績?nèi)藛T .（五 ） 分序列分層級 根據(jù)崗位不同得職能與業(yè)務(wù)類型， 將公司所有崗位劃分為不同得序列 , 根據(jù)崗位序列與類 別得不同 , 設(shè)置不同得工資浮動比例與薪酬構(gòu)成 ,以達到更有針對性得激勵效

4、果。（六）重視核心人才 薪酬激勵重點向公司認定得技術(shù)、專業(yè)技能、營銷、管理等序列得核心人才傾斜，確保 核心人才收入水平得市場競爭力 , 鼓勵員工提高自身素質(zhì)與工作能力。（七） 薪酬動態(tài)調(diào)整 設(shè)立薪酬績效管理委員會 , 明確相關(guān)各方職責(zé)，對薪酬體系進行動態(tài)調(diào)整 , 使之適合公司 發(fā)展階段以及外部人才市場得變化 .第四條 崗位序列劃分 根據(jù)工作性質(zhì)將崗位劃分為專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作、營銷、管理等四種專業(yè)序列 , 同時，專 業(yè)技術(shù)序列中又分為設(shè)計研發(fā)與工程技術(shù)兩個子序列 , 生產(chǎn)操作序列分為技能序列與輔助序 列兩個子序列。每個序列崗位得薪酬構(gòu)成要素、固定浮動比例有所差異，以體現(xiàn)崗位風(fēng)險與 價值貢獻得差異

5、 . 具體內(nèi)容參見崗位序列表 。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第五條 崗位薪酬構(gòu)成 薪酬模式以“基本工資 +績效工資”為核心,同時根據(jù)公司目前不同序列崗位得特點 ,采用 不同得薪酬構(gòu)成要素組合。表 2-1 各類人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資津虛擬股份其她單福崗位序列 崗位序列固定工資浮動工資貼項獎利基本工資績效工資計時（ 件）工資管理序列前期前期進貨倉儲辦公室后期司機送貨業(yè)務(wù)員說明：生產(chǎn)操作序列崗位薪酬發(fā)放辦法參見生產(chǎn)操作序列薪酬管理辦法第六條 薪酬構(gòu)成要素釋義（一）崗位工資崗位工資由固定工資與浮動工資組成 , 固定工資為基本工資 ,體現(xiàn)了公司給予任職者得薪 酬保障；浮動工資包括績效工資與計時（件）工資 , 代表了完

6、成崗位本身所預(yù)期得目標(biāo)時獲得 得薪酬回報，與基本工資一起構(gòu)成了崗位價值所對應(yīng)得崗位工資基數(shù) .（ 二）津貼津貼作為公司依據(jù)國家相關(guān)政策法規(guī)或公司本身給予員工得特定得物質(zhì)待遇 , 體現(xiàn)公司 對員工得關(guān)懷與保障 , 主要包括工齡津貼、出差補貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼等。1、工齡津貼：體現(xiàn)了對工齡得重視與鼓勵 , 充分考慮與尊重員工得歷史貢獻，鼓勵對公 司得忠誠。標(biāo)準(zhǔn)參見公司相關(guān)管理制度。2、出差補貼：參見相關(guān)制度。3、職務(wù)津貼：根據(jù)班組管理幅度，從 50500 元.4、技術(shù)津貼 : 參見相關(guān)津貼制度。（三）虛擬股份根據(jù)公司半年、 年度利潤狀況 , 將利潤得一定比例作為獎勵， 以虛擬股份得方式分配給公

7、司得各級人員，體現(xiàn)個人利益與公司總體效益之間得緊密掛鉤。（四）其她單項獎指由于完成公司設(shè)立得單項獎勵項目所應(yīng)獲得得現(xiàn)金獎勵。（五）福利 指公司為員工提供得各種法定與公司特有得非貨幣形式待遇，主要包括社會保險、商業(yè)保險、住房公積金等。第七條 薪酬固浮比例根據(jù)不同得職位類別與職位層級設(shè)置固定工資與浮動工資得比例，體現(xiàn)崗位風(fēng)險與收益 得差異 .固浮比例如下：表 2 2 薪酬固浮比例基本工資浮動工資津 貼半年 / 年 終獎其她單項獎福 利績效工資計件工資管理序列公司中干4060普通員工4060%專 業(yè) 技 術(shù) 序 列研發(fā) 設(shè)計 序列首席設(shè)計師 / 副首席設(shè)計師4060其她30%70工程 技術(shù) 序列首席

8、工藝師 / 首席試驗工程 師4060其她40%60生 產(chǎn) 操 作 序 列技能序列車間技能序列人員3070設(shè)備科技能序列人員 （ 非主 管） 、客服外勤2020%40輔助序列除駕駛員外其她輔助序列員工3070駕駛員執(zhí)行原工資結(jié)構(gòu)營銷序列辦事處主任3070業(yè)務(wù)經(jīng)理30%70第三章 薪酬水平第八條 薪酬等級通過崗位評估對現(xiàn)有崗位得價值作出相對準(zhǔn)確得評價，根據(jù)不同崗位所在得薪酬等級給 予相應(yīng)得薪酬等級定位。第九條 薪酬帶寬薪酬變動范圍 （帶寬）指每一薪酬等級得寬度， 它取決于特定薪酬等級中任職者所承擔(dān)得 責(zé)任、對企業(yè)得貢獻程度、所需得技能水平以及所面臨得晉升空間等因素。同時，引入帶寬 得概念，可以體現(xiàn)

9、相同職級任職者得不同價值， 并為每個職位得薪酬留出調(diào)整與上升得空間。 第十條 薪檔設(shè)置在每個薪酬等級帶寬內(nèi)，依據(jù)任職者個人得技能水平將帶寬總長平均劃分為12 檔, 以體現(xiàn)同一崗位上不同任職者自身能力得差異 , 即“一崗多薪”。同時，在崗位不變得情況下，各 崗位任職者將根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果與薪酬等級調(diào)整原則， 進行崗位工資得動態(tài)調(diào)整 , 實現(xiàn)檔級能 上能下，為優(yōu)秀員工打開薪酬上升通道 .第四章 薪酬計算第十一條 崗位工資基數(shù)與崗位價值系數(shù)根據(jù)所在崗位得等級情況及人員套檔結(jié)果 , 計算出個人得崗位工資 ,作為固定工資與浮動 工資得總額發(fā)放。為方便工資發(fā)放與未來薪酬調(diào)整 , 特別設(shè)立崗位工資基數(shù)與崗位價

10、值系數(shù) . 以現(xiàn)有最低薪級得 1 檔工資作為崗位工資基數(shù)， 并將其她崗位工資除以崗位工資基數(shù) , 即得到 崗位價值系數(shù)。 崗位工資基數(shù)由薪酬績效委員會決定 , 并在崗位工資整體調(diào)整時， 只需調(diào)整崗 位工資基數(shù)即可。員工崗位工資崗位工資基數(shù)×員工所在薪檔得崗位價值系數(shù)第十二條 基本工資計算與發(fā)放（ 一）計算公式員工基本工資員工崗位工資×基本工資比例（二）發(fā)放：崗位基本工資就是崗位工資中相對固定得部分，以月度為周期進行核算，并 于每月及時準(zhǔn)確發(fā)放。第十三條 績效工資計算與發(fā)放 崗位績效工資就是崗位工資中得浮動部分，根據(jù)在崗員工績效考核得結(jié)果每月（或每季 度、每年 ）按一定比例發(fā)

11、放。 （具體發(fā)放辦法參見 TBEA公司績效管理制度相關(guān)內(nèi)容） 第十四條 計時（ 件）工資計算與發(fā)放計時（件 ）工資用于研發(fā)設(shè)計序列與生產(chǎn)操作序列中實行計時 （件）工資制得崗位，根據(jù) 在崗員工每月完成得工時（或工件）數(shù)量與事先核定得工時定額（或工件單價 ）進行計算與發(fā)放.第十五條 半年/ 年終獎金計算與發(fā)放（一）計算公式個人半年 / 年終獎金分配辦法參見 TBEA公司績效管理制度相關(guān)內(nèi)容（二）發(fā)放:以半年/財年為周期進行考核結(jié)果核算 ,并在半年 /財年結(jié)束后進行一次性發(fā)放 . 第五章 薪酬管理第十六條 薪酬初入檔（一）崗位任職者薪酬初入檔評價體系根據(jù)對員工學(xué)歷 / 等級技能、本崗位工作年限、工作

12、年限、任職者歷史業(yè)績等因素得評價套檔.表 5-1 薪檔評價因素表職能崗位素 因權(quán)重區(qū) 分 評學(xué)歷20學(xué)歷專 中大專本科碩士 博分數(shù)82582020年數(shù)年31年11 8分數(shù)825820限 年 作 工20年數(shù)年3年7-4年11-8分數(shù)82582040等級進 改 需格 合好 良優(yōu)秀分數(shù)0120300技能崗位能 技 級 等30%等級工 級 初工 級 中工 級 高技工工 技 級 高分數(shù)01520253020%年數(shù)年3年7-4年11 -8分數(shù)825820限 年 作 工 -20年數(shù)年3年11-8分數(shù)82582030等級進 改 需格 合好 良優(yōu)秀分數(shù)0120300表 5 2 評價得分對應(yīng)表評價得分 結(jié)果(01

13、0( 10-20 (20-30(30-40(4050(5060(6070(70-80(8090(90 100對應(yīng)薪檔1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10 檔及以 上其中:（ 1）檔級評定根據(jù)崗位分析確定得崗位素質(zhì)要求，采用上級評價、同事評價得方式，結(jié) 合以往業(yè)績評價結(jié)果，最終確定。其劃分標(biāo)準(zhǔn)為：12 檔（準(zhǔn)備級） : 處于等級中得最低薪酬水平，通常為新入職人員，只具備基本得工 作技能 ,需要努力學(xué)習(xí) ,以提高工作技能，從而盡快適應(yīng)崗位要求；34 檔（ 提高級）: 處于等級中得較低薪酬水平 , 具備一定得工作技能 , 經(jīng)驗與工作業(yè)績與 崗位要求基本匹配，能夠在指導(dǎo)下較好地完成本崗位工作 ;5

14、6 檔（ 應(yīng)用級） ：處于等級中得適中薪酬水平 , 經(jīng)驗與工作業(yè)績與崗位要求完全匹配， 能夠勝任本崗位工作；78 檔（拓展級） : 處于等級中得較高薪酬水平 , 經(jīng)驗與工作業(yè)績持續(xù)超出期望水平 , 能夠 在本崗位工作上有所創(chuàng)造 ;9 檔以上 （ 專家級） : 處于等級中得最高薪酬水平，工作業(yè)績表現(xiàn)卓越 , 遠超出期望要求，通常已具備隨時晉升得能力等級ABCD優(yōu)秀良好合格需改進考評人數(shù) 5 人 （含）以 上部門比例 分布20%20 35 40左右15評價標(biāo)準(zhǔn)1、以考評周期內(nèi)月度考核平均分為基準(zhǔn)。2、獲得公司內(nèi)部評定得先進稱號予以加分:20 周年先進、 08年月度升旗手、 08 年半年先進:加 3

15、分；08 年月度先進、 07年年度先進（含升旗手 ）：加 2分；月度先進：加 1分； 07 年優(yōu)秀黨員（團員、工會分子） :0 、5;股份公司同類型先進按以上標(biāo)準(zhǔn)等同加分,除部門內(nèi)部全員性參與評定得衡量工作業(yè)績得先進外，其她各類先進均不加分 .3、公司級關(guān)于工作態(tài)度及勞動紀(jì)律得處罰通報（獎勵通報）每次扣（獎）0、 3 分，同一事件不重復(fù)扣分。4、內(nèi)部全員性參與評定得衡量工作業(yè)績得月（季）度先進每次加 0、2 分；（半 ）年度每次加 0、 3 分 （若同時參加公司先進評定者 ,兩者只計一次，取最高分。關(guān)于文體活動得獎勵、 處罰一律不加分、不減分。 ） 5、內(nèi)部關(guān)于工作態(tài)度及勞動紀(jì)律得處罰通報（獎

16、勵通報）每次扣（獎） 0、15 分，同一事件不重復(fù)扣分。6、將以上各項累計最后得分按次序排列,按比例評定為 “ A”、“B、” “C”、“ D四" 級，出現(xiàn)相同分數(shù)而無法分布統(tǒng)一級別者 ,部門內(nèi)部綜合考慮其她業(yè)績及態(tài)度進行比較，不允許超 過以上比率范圍。7、新進員工除按以上標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外 ,由人力資源部參考實習(xí)員工車間表現(xiàn)進行評定?？荚u人數(shù) 5 人以下 部門1、依據(jù)以上評價標(biāo)準(zhǔn)進行評價 ;2、不能將部門所有人員都劃入某1個等級 ,必須要拉開差距。（3）技能崗位得技能等級指持有現(xiàn)在所在崗位得技能等級證書 .如果員工持有某一工種等 級證書，但目前沒有從事該工種得工作，則不能以該等級證書作為技

17、能等級評價得依據(jù)。1、現(xiàn)有員工定崗定級（1）現(xiàn)有薪酬水平低于崗位所定薪酬等級得最低檔（ 1檔）得,可將薪酬直接確定為 1 檔;（2）現(xiàn)有薪酬水平高于評價結(jié)果確定得薪酬檔得 ,可暫時保持現(xiàn)有薪酬水平不變， 多出部分 以特種補貼得形式發(fā)放，一定時間后（建議 6 個月后）取消。2、新進員工定崗定級（1）社會招聘人才：試用期為 13 個月，試用期間按所在崗位等級最低檔支付 ,不與績 效考核掛鉤。試用期滿合格后，按照員工協(xié)議薪檔確定起始薪檔進行定崗定級； 新入職得 戰(zhàn)略性人才得工資標(biāo)準(zhǔn)超出所在崗位對應(yīng)薪級得最高檔級時，超出部分經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后以 特種補貼方式支付；（2）應(yīng)屆畢業(yè)生 :試用期為 16 個月

18、 ,試用期間按所在崗位等級最低檔或者合同約定工資得 80 支付 ,不與績效考核掛鉤 . 試用期滿合格后 , 按照初入檔評價要素打分定檔 . 第十七條 薪酬調(diào)整一）公司整體調(diào)薪公司整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策與物價水平等宏觀因素得變化、 行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得變化、或公司整體效益情況而進行得調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整與薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，其中薪酬水平得調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資基數(shù)得方式來提高與降低薪酬水平。（二 ）員工調(diào)崗調(diào)薪員工變換工作崗位 ,從第二個月開始將個人薪級轉(zhuǎn)為所在崗位薪級， 按照初入檔評價要素 打分定檔。（三）業(yè)績調(diào)薪 員工崗位工資級別隨業(yè)績調(diào)整，包括級別晉升、級別不變與級別降低

19、三種情況。1、對于年度績效考核為“優(yōu)秀”得員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內(nèi) 自動上升一檔；2、對于連續(xù) 2 年年度績效考核達到“良好”標(biāo)準(zhǔn)得員工，其崗位工資等級在下一年度本 崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔；3、對于年度績效考核為“合格 "得員工，其崗位工資等級在下一年度維持原狀；4、對于年度（或連續(xù) 2 年年度）績效考核為“需改進”得員工，其崗位工資等級在下一 年度本崗位級別范圍內(nèi)自動降低一檔 .（四）崗位工資級別調(diào)整得特殊情況1、若某員工得崗位工資已就是該崗位所在薪級得最高檔， 年度綜合考核成績?yōu)?“優(yōu)秀” 崗位工資級檔亦不再調(diào)整 , 可以考慮調(diào)整崗位；2、若某員工得崗位

20、工資已就是該崗位所在薪級得最低檔， 年度綜合考核成績?yōu)?“需改進”， 則考慮轉(zhuǎn)崗、降職、解聘或停止簽訂下一年勞動合同。（五）員工得薪酬等級調(diào)整在每年年終個人績效考核結(jié)束后 ,由人力資源部以年度為周期進 行審核，提出調(diào)整方案建議，并報總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理與分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批。調(diào)整方案由 人力資源部自方案審批通過之日得次月起執(zhí)行 ,并通知員工本人。如員工對薪酬調(diào)整存在異 議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申請 ,中層管理人員提交人力資源部，并由人力資源部報總經(jīng)理、常 務(wù)副總經(jīng)理與分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批 ;其她員工由部門負責(zé)人審批后提交人力資源部 ,并由人力資 源部報總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理與分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批。第十八條 薪酬支付與組織發(fā)放（一 ）員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月 _20_日，以法定貨幣人民幣進行支付， 若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。二）人力資源部按在職員工名冊核發(fā)工資，未正式辦理入職手續(xù)者不計薪。（三）人力資源部匯總各部門考勤表 ,并負責(zé)核算每月實發(fā)薪酬 ,上報總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理 與分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批后送達公司財務(wù)部執(zhí)行。（四）工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資得計算公式如下： 實發(fā)工資月工資基數(shù)× （出勤天數(shù) /滿勤天數(shù) ）（五 ）員工如對工資有疑問，可在發(fā)放后向公司人力資源部查詢、確認.（六 ）