薪酬管理名詞解釋等

1、一名詞解釋 薪酬是指雇員因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形 服務(wù)和福利。薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬 結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 （成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略） 是企業(yè)通過一系列針對(duì)成本戰(zhàn)略的實(shí)用政策來取得在某個(gè)行 業(yè)內(nèi)的成本優(yōu)勢(shì) ,獲得高于行業(yè)平均水平的收益。其特點(diǎn)是以本行業(yè)最低的生產(chǎn)和銷售成本 取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)先地位。薪酬評(píng)價(jià)要素就是企業(yè)確定員工薪酬總額的依據(jù)，它決定著薪酬的導(dǎo)向。 內(nèi)部公平性原理是指薪酬制度的設(shè)計(jì)或合適的工資水平的設(shè)定要適合工作或職位的內(nèi)在價(jià) 值。排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法， 它根據(jù)總體

2、上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組 織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。分類法是一種將各種職位放人事先確定好的不同職位等級(jí)之中的一種職位評(píng)價(jià)方法。 要素比較法是通過多次選擇報(bào)酬要素， 并據(jù)之分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序的一種量化的職位評(píng) 價(jià)技術(shù)。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是指一家企業(yè)的薪酬水平高低并由此產(chǎn)生的在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力 大小。薪酬水平是指具有競(jìng)爭(zhēng)性的不同組織之間、 不同組織的相同或相似部門或職位之間的薪酬關(guān) 系。薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方 面的信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r的過程?？?jī)效是員工通過努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果。

3、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指員工的薪酬隨著個(gè)人、 團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變 化的一種薪酬設(shè)計(jì)。職位薪酬體系就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)， 然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦 予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。 技能薪酬體系是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、 能力以及知識(shí)的深度和廣度 支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度?？?jī)效加薪是依據(jù)雇員個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。 薪酬結(jié)構(gòu)就是指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系。 薪酬變動(dòng)范圍也可以被稱為薪酬區(qū)間，是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。 薪酬計(jì)劃是指管理者在薪酬管理過程

4、中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。 特殊情況下的薪酬支付是指按照法律規(guī)定或者合同的約定， 在非正常的工作情況下或暫時(shí)離 開工作崗位，由用人單位支付給員工的薪酬二填空1、職位薪資體系是一種以職位或工作為基礎(chǔ)的基本薪酬或薪資決定體系。2、薪酬調(diào)查的步驟： （1）準(zhǔn)備階段； （2）實(shí)施階段（ 3）結(jié)果分析階段3、20 世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的開創(chuàng)者泰勒 費(fèi)雷德里克 W 泰勒 提出了新的激勵(lì)性工資計(jì) 劃。4、最為常用的定量職位評(píng)價(jià)方法是：要素汁點(diǎn)法。5、產(chǎn)考代理風(fēng)險(xiǎn)的最主要原因是：信息不對(duì)稱和委托人在控制代理人的行為時(shí)需要花費(fèi)大 量的成本。6、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的衡量周期在：一年內(nèi)。7、提供一張行殊

5、的信用卡， 可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或福利的是： 附加福利計(jì)劃。8、向得于類似職位的外派人員支付與東道國(guó)員工相同數(shù)量的薪酬是：當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。9、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的之間的界限是，某咱報(bào)酬是不是以金錢形式提供的。10、對(duì)企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素有： （ 1）行業(yè)因素，（2）企業(yè)規(guī)模因素（ 3） 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素11、績(jī)效管理包括哪幾個(gè)最主要的環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效反饋12、技能 / 能力薪資體系是一種以人為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系。13、薪酬溝通有哪些步驟： （ 1）確定溝通目標(biāo)（ 2）收集相關(guān)信息（ 3）制定溝通媒介（ 4） 選擇溝通媒介（ 5）舉行溝通會(huì)（ 6

6、）評(píng)價(jià)溝通結(jié)14、在實(shí)踐中，確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平，比較常見的做法是根據(jù)事業(yè)成熟曲線。15、全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有： （ 1）戰(zhàn)略性（ 2）激勵(lì)性（ 3）靈活性（ 4）創(chuàng)新性（ 5）溝 通性16、薪酬調(diào)查 指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r的這樣一個(gè)系統(tǒng) 過程。17、實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的最主要目的是： （ 1）實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)（ 2）強(qiáng)化組織規(guī)范（ 3）激勵(lì)績(jī) 效以及認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)18、彈性福利計(jì)劃的最重要特征是：個(gè)性化、可進(jìn)化。19、國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8 小時(shí)、平均每周工作不超過 44 小時(shí)。20、總薪酬由以下哪幾部分構(gòu)成： （ 1）基本薪酬（ 2）可變薪酬

7、、福利和服務(wù)（ 3）一次性獎(jiǎng) 金（ 4）股票期權(quán)21、薪資等級(jí)之間的薪資區(qū)間交叉與重疊程序取決于：（ 1）薪資等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率，（2）薪資等級(jí)的區(qū)間中值之的級(jí)差。22 最低薪酬：是指由國(guó)家以一定立法程序規(guī)定并以法律保障的勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提 供了正常勞動(dòng)的前提下， 其所有用人單位應(yīng)該支付的最低薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一般不包括加班加點(diǎn)薪 酬，勞動(dòng)環(huán)境津貼，社會(huì)保障和福利待遇等） 。（三、簡(jiǎn)答題1. 薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則薪酬管理的原則主要有： 第一、 公平性原則。 第二、激勵(lì)性原則。 第三、 合法性原則。 第四、 競(jìng)爭(zhēng)性原則。第五、經(jīng)濟(jì)性原則。2. 我國(guó)的薪酬管理有哪些變革 第一，崗位評(píng)價(jià)越來越

8、規(guī)范，并成為企業(yè)制定工資制度、衡量勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)；第二， 集體談判將逐漸在員工薪酬福利的決議中扮演關(guān)鍵角色； 第三， 職業(yè)經(jīng)理人的收入將越來越 規(guī)范化；第四，企業(yè)的核心員工持有股票期權(quán)和期股越來越為人關(guān)注；第五，多元化、符合 中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目將不斷推出。3. 企業(yè)發(fā)展演化的特點(diǎn)有哪些 第一，周期性。第二，發(fā)展 危機(jī)間隙性。第三，有限增長(zhǎng)性。第四，階段性。4. 客戶中心戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬管理有哪些特點(diǎn) 第一，以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。第二，可變薪酬在薪酬總額中所占比例高。第三，薪酬水 平一般低于市場(chǎng)平均水平。7. 薪酬評(píng)價(jià)要素的類型有哪些第一，員工所在崗位價(jià)值以及責(zé)任。 第二， 員工的工作績(jī)效。

9、 第三，員工的工作能力。 第四， 勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。8. 職位評(píng)價(jià)方法有哪些種類第一，量化評(píng)價(jià)法 ,第二，非量化評(píng)價(jià)法9. 排序法的操作步驟是什么 第一，獲取職位信息。第二，選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類。第三，對(duì)職位進(jìn)行排序。10. 薪酬水平的決策有哪些類型 第一，領(lǐng)導(dǎo)型薪酬策略。第二，跟隨型薪酬策略。第三，滯后型薪酬策略。第四，混合型薪 酬策略。11. 能力薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)是什么 第一，確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的。第二，確定 這些能力可以由哪些品質(zhì)、 特性和行為組合表現(xiàn)出來， 即具備何種品質(zhì)、 特性以及行為的員 工最有可能是績(jī)效優(yōu)秀者。 第三， 檢驗(yàn)

10、這些能力是否真的使得員工的績(jī)效與眾不同。 只有那 些真正有特色的能力和行為才能被包括在內(nèi)。 第四，評(píng)價(jià)員工能力， 將能力與薪酬結(jié)合起來。12. 福利存在的問題和發(fā)展趨勢(shì)怎樣的福利存在的問題：第一， 企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂。 第二，福利成本居高 不下。第三，福利的低回報(bào)性。第四，福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性。福利的發(fā)展趨勢(shì)：福 利的彈性化。13. 員工福利主要包括哪些類型 第一，法定社會(huì)保險(xiǎn)。第二，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃。第三，法定休假。第四，員工服務(wù)福利。14. 激勵(lì)薪酬有哪些類型 第一，生產(chǎn)工人激勵(lì)計(jì)劃；第二，其他專業(yè)人員激勵(lì)計(jì)劃；第三，組織的整體激勵(lì)計(jì)劃。15. 我國(guó)國(guó)有企業(yè)中引入

11、股票期權(quán)意義在哪里第一，降低了委托 代理關(guān)系中代理成本。第二，激勵(lì)經(jīng)理人充分發(fā)揮其潛能，保持企業(yè) 長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。16. 試論述我國(guó)國(guó)有企業(yè)中引入股票期權(quán)的局限性 第一，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中引入經(jīng)理人股票期權(quán)的外部環(huán)境尚未成熟。 第二， 拉大集團(tuán)內(nèi)部的收 入差距，可能會(huì)激化國(guó)有企業(yè)已有矛盾。第三，會(huì)造成一部分國(guó)有資產(chǎn)流失。第四，經(jīng)理人 自有資金有限，無力行權(quán)。第五，推行股票期權(quán)仍存在一些法律障礙。17. 薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容有哪些 第一，薪酬的等級(jí)數(shù)量；第二，同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最 低值）；第三，相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。18. 整體薪酬有哪些特點(diǎn) 第一，整體性。第

12、二，以員工為中心。第三，注重業(yè)績(jī)。第四，多樣化、個(gè)性化。第五，關(guān) 注內(nèi)在薪酬。21.薪酬支付的原則是什么 第一，法定貨幣支付原則。第二，直接支付給本人的原則。第三，全額支付原則。第四，及 時(shí)支付原則。第五，緊急支付原則。第六，優(yōu)先清償原則。第七，定地支付原則。第八，訴 訟保護(hù)原則。第九，平等支付原則。22. 簡(jiǎn)述銷售人員薪酬方案設(shè)計(jì)的步驟。第一， 組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)。 第二，評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃。 第三，設(shè)計(jì)新的薪酬方案。 第四，執(zhí)行新的薪酬方案。第五，對(duì)新薪酬方案的評(píng)價(jià)。23. 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意哪些問題 第一，專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定。第二，雙重職業(yè)發(fā)展通道。第三

13、，專業(yè)技術(shù) 人員的薪酬水平。第四，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。24. 駐外人員的薪酬設(shè)計(jì)原則有哪些 第一，成本最小化原則。第二，公平性與差別性結(jié)合原則。25、考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手答：（ 1）了解國(guó)家立法（ 2）開展福利調(diào)查（ 3）做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析（ 4）對(duì)企業(yè)的 財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析（ 5）了解集體談判對(duì)員工福利的影響26、薪酬對(duì)于員工的重要笥主要體現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能。27、薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個(gè)方面，即員工的流動(dòng)率和他們的績(jī)效表現(xiàn)。28、薪酬： 指員工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，有形

14、福利和服務(wù)。29、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃： 指員工的薪酬隨著個(gè)人、 團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)的發(fā)生的變 化的一種薪酬法。30、對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面答：（ 1）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化（ 2）支持企業(yè)變革（ 3）控制經(jīng)營(yíng)成本（ 4）促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)（ 5） 改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效31、職位評(píng)價(jià)中排序法的操作步驟是什么答：（ 1）獲取職位信息（ 2）選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類（3）對(duì)職位進(jìn)行排序（ 4）綜合排充結(jié)果績(jī)效加薪32、最常見的四維報(bào)酬要素主要是： （ 1）責(zé)任（ 2）技能（ 3）努力（ 4）工作條件及其相關(guān) 系要素33、一個(gè)完整的薪資結(jié)構(gòu)包括： （1）薪資的等級(jí)數(shù)量（ 2）同一薪資等級(jí)內(nèi)

15、部的薪資變動(dòng)范 圍（ 3）相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)之間交叉與重疊關(guān)系。34、績(jī)效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素是： （ 1）加薪的幅度（ 2）加薪的時(shí)間（ 3）加薪的實(shí)施方案35 薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則（1）、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在 許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密， 不愿意讓其它企業(yè)了解。 所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)， 要有企業(yè) 人力資源部門與對(duì)方對(duì)應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。（2）、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息 很可能道聽途說得來的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比 較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)

16、一致，否則參考價(jià)值不高。（3）、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場(chǎng)的完善，企業(yè)的薪 資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。36、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容（1）、工資。工資又分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工 資。（2）、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼。（3）、獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、紅包等（4）、福利。福利分社會(huì)保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。37、什么是薪資調(diào)查 薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。 對(duì)薪資 調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。3

17、8、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則（1）、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在 許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密， 不愿意讓其它企業(yè)了解。 所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)， 要有企業(yè) 人力資源部門與對(duì)方對(duì)應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。(2) 、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息 很可能道聽途說得來的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比 較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價(jià)值不高。(3) 、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場(chǎng)的完善，企業(yè)的薪 資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)

18、值。39 薪資調(diào)查的渠道有哪些(1) 、企業(yè)之間的相互調(diào)查(內(nèi)容此略，下同)(2) 、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；(3) 、從公開的信息中了解。40、排列法排列法是通過對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、 任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。 比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對(duì)比排列法， 具體的步驟是： 成立崗位評(píng)估小組； 對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比； 在兩兩對(duì)比時(shí)， 對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的 崗位計(jì) "1" 分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì) "0" 分。所有崗位兩兩對(duì)比完后， 將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； 總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高， 依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值；

19、41、評(píng)分法評(píng)分法是指通過對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法。 具體做法為： 成立崗位評(píng)估小組； 將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整 理出來；對(duì)每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分；每個(gè)崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價(jià)值。42、因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。 根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同， 而得出崗位價(jià)值。 比較科學(xué)的 做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力 | 責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首 先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)， 然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起 來，等級(jí)數(shù)值的總合

20、就為該崗位的崗位價(jià)值。43、如何確定企業(yè)報(bào)酬總額企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、 津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和， 要注意的是， " 所有員工 " ，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報(bào)酬總額時(shí)，首先要考慮 企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、 降低管理費(fèi)用、 降成本費(fèi)用和提高 銷售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。在確定員工的基本生活費(fèi)用時(shí)要考慮： 政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)； 單調(diào) 平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。另外要根據(jù)報(bào)酬調(diào)查的結(jié)果， 通過對(duì)其它企業(yè)報(bào)酬水平的分

21、析和人力資源市場(chǎng)的行情和 供需關(guān)系來測(cè)算企業(yè)的報(bào)酬水平。44、什么是報(bào)酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)(1) 、建議采用 "基本工資 +技能工資 "的結(jié)構(gòu)。 基本工資以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)， 并每年有浮動(dòng) (工 齡工資)，要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩 士到博士也如此推理，通過這個(gè)原則來測(cè)算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。(2) 、基本工資確定后，再確定技能等級(jí)工資，對(duì)不同的職位，可采用不同的技能等級(jí) 工資標(biāo)準(zhǔn)， 同樣我們要確保： 一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后， 通過連續(xù)報(bào) 酬調(diào)整，能拿帶研究生工資(基本工資 +技能工資)水平，碩士到博士也如此推

22、理，通過這 個(gè)原則來測(cè)算技能等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。(3) 、與報(bào)酬設(shè)計(jì)相配套的是考評(píng)管理和調(diào)薪制度，如果相關(guān)的工作沒有完善，報(bào)酬政 策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。三、論述題45. 薪酬管理與人力資源體系中其他職能之間是怎樣的關(guān)系 第一，合理崗位設(shè)置是薪酬具有內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)。 企業(yè)只有對(duì)不同崗位所要求的知識(shí)和技 能、工作的復(fù)雜程度、崗位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、 崗位對(duì)組織目標(biāo)的影響程度、 工作 中的責(zé)任與壓力大小等要素進(jìn)行科學(xué)考核,準(zhǔn)確界定各崗位的價(jià)值，并以此來確定付酬標(biāo)準(zhǔn),才能以保證薪資的內(nèi)部公平性。 崗位本身設(shè)計(jì)的不合理會(huì)給薪酬管理工作帶來很多麻煩， 影 響薪酬體系激勵(lì)作

23、用的發(fā)揮。 第二， 企業(yè)所要招募的員工類型、 其市場(chǎng)供求關(guān)系以及對(duì)于準(zhǔn) 備招募和甄選的侯選員工的知識(shí)、 經(jīng)驗(yàn)、 能力水平所作的要求的高低等， 又會(huì)直接影響到企 業(yè)的薪酬水平、 薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬方式。對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、 市場(chǎng)需求大于供 應(yīng)的人員以及企業(yè)急需的人員 ,在招聘過程中，企業(yè)必須在薪酬政策上給予傾斜,使薪資水平定位在市場(chǎng)薪資水平之上 ,甚至定位在高端水平，以吸引優(yōu)秀人才。而對(duì)于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多 ,市場(chǎng)上的供應(yīng)大于需求 ,替代成本較低 ,因此 ,可將這些人員的薪資水平定位于 市場(chǎng)平均水平或以下 ,以控制經(jīng)營(yíng)成本，保證企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 的薪資水

24、平。另外 ,如果企業(yè)所要引進(jìn)的是需要支付高額薪酬的特殊人才,為了不至于與其他人員的薪資制度相沖突 ,企業(yè)就必須設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度。第三，企業(yè)的績(jī)效管理 體系要想得到管理者和員工的認(rèn)可以及支持， 企業(yè)績(jī)效文化要想得到貫徹， 沒有相應(yīng)的績(jī)效 報(bào)酬系統(tǒng)制度是難以想象的。 在得出績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果后， 我們要對(duì)員工的價(jià)值貢獻(xiàn)給以合理的 薪酬進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)， 這樣才能強(qiáng)化員工的績(jī)效意識(shí)， 從而使企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)順利實(shí)施。 第四， 薪酬制度與企業(yè)文化之間是一種相互影響、 相互制約的關(guān)系。 企業(yè)文化與企業(yè)價(jià)值觀 緊密相連， 因而它會(huì)直接影響到薪酬的結(jié)構(gòu)、 薪酬水平差異程度等各個(gè)方面。 薪酬會(huì)對(duì)員工 的工

25、作行為和態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用， 因此合理的富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑 造良好的企業(yè)文化，或者是對(duì)已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。46. 構(gòu)建現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略有哪些步驟 第一，全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬影響.第二，根據(jù)組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景作出戰(zhàn)略性薪酬決策。具體來說，明確薪酬目標(biāo)、確保薪酬的內(nèi)部一致性、確保薪酬的 外部競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予認(rèn)可。第三， 通過薪酬制度的建立和薪酬技術(shù)的選擇， 將戰(zhàn) 略層面上的薪酬管理轉(zhuǎn)化到制度和技術(shù)層面上來。第四，重新評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略適應(yīng)性。47. 排序法的優(yōu)缺點(diǎn)是什么 排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低，而且容易和員工進(jìn)行溝通。

26、但是，排序法 也存在很多問題， 首先， 在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí)， 尤其是在一些價(jià)值差異不是很 明顯的職位之間； 其次， 由于是從整體上對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)， 因此不同來源和不同工作 背景的人不可避免地會(huì)在評(píng)價(jià)過程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見； 再次， 即使是不同職位 之間的價(jià)值高低可以判斷出來， 具體的價(jià)值差距大小卻無法得到明確的解釋；最后， 在職位的數(shù)量太多時(shí)排序法的使用難度會(huì)很高，在通常情況下， 15 種職位可能是使用排序法的一 個(gè)上限。48 要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些 第一，要素比較法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、 量化的職位評(píng)價(jià)方法， 其每一個(gè)步

27、驟的操作都有詳細(xì)的說明， 將職位特征具體到報(bào)酬要素的 做法相對(duì)于排序法和歸類法而言， 更加有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷； 其次， 很容易向員 工解釋這種職位評(píng)價(jià)方法。 第二， 要素比較法的缺點(diǎn)是， 盡管向員工解釋要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和 基本原理比較容易， 但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言， 整個(gè)評(píng)價(jià)過程會(huì)異常復(fù)雜；此外， 上述使用的五個(gè) 報(bào)酬要素只是一種普遍的做法， 但在不同行業(yè)和組織中所有的職位都同樣使用這五個(gè)報(bào)酬要 素顯然并不合適。49.需要層次論對(duì)于薪酬管理有什么啟示 第一，企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上， 以確保員工能夠獲得滿足基本生 活需要所必需的經(jīng)濟(jì)來源。 第二， 獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬尤其是成功分享

28、計(jì)劃對(duì)于員工具有一定的激勵(lì) 性，這是因?yàn)樗c成就、 認(rèn)可、 稱贊等等聯(lián)系在一起的， 因而在某種意義上講能夠幫助員工 實(shí)現(xiàn)高層次的需要。 但是， 如果績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃由于風(fēng)險(xiǎn)過高或者計(jì)劃不合理而損害了員工滿 足日常生活需要的能力， 則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。 第三， 不同類型員工的需求層次可能是不同 的，因而， 在可能的情況下，企業(yè)可以考慮采用多種不同形式的薪酬計(jì)劃， 以滿足不同類型 員工的需求。 第四，純粹的貨幣激勵(lì)對(duì)于員工的激勵(lì)作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢(shì)， 因此，企業(yè)需要探討將貨幣激勵(lì)和非常貨幣激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法， 通過滿足員工的高層次 需求來達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的。50 目標(biāo)設(shè)置理論對(duì)于薪

29、酬管理有什么啟示 第一，目標(biāo)可以被作為員工與之進(jìn)行對(duì)比的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 由于達(dá)到目標(biāo)往往是與得到價(jià)值的報(bào) 酬聯(lián)系在一起的，因此， 它對(duì)于個(gè)人是有激勵(lì)性的，即明確具體、 富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)對(duì) 于績(jī)效發(fā)生的強(qiáng)度及其持續(xù)期間具有很強(qiáng)的影響力。第二， 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須是在某種重要的目標(biāo)達(dá)成之時(shí)支付給員工的， 并且獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的數(shù)量應(yīng)當(dāng)與目標(biāo)的達(dá)成難度相匹配。第三， 企業(yè)必須以一種明確的方式來與員工就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行溝通， 確保員工相信自己能夠?qū)?jī)效目標(biāo) 產(chǎn)出影響，并且在績(jī)效的實(shí)施過程當(dāng)中，及時(shí)地向員工提供績(jī)效反饋。51. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有什么優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：其一， 由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往有明確的績(jī)效目標(biāo)。因此

30、， 它能夠把員工的 努力集中在組織認(rèn)為重要的一些目標(biāo)上， 從而有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá) 成企業(yè)的重要目標(biāo)，從而避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向。其二， 由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中報(bào)酬支付實(shí)際上變成了一種可變成本，因此， 它的實(shí)施減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力， 有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況靈活調(diào)整自己的支付水平， 而 不至于因?yàn)槌杀镜膲毫Χ萑肜Ь场?其三， 由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)往往是與直接的績(jī)效改善聯(lián)系在一 起的， 并且獎(jiǎng)金的授予對(duì)象是那些為更高績(jī)效的達(dá)成作出貢獻(xiàn)的人，因此， 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于組織總體績(jī)效水平的改善。 缺點(diǎn)：其一， 在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中所使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)

31、很可能無 法保持足夠的準(zhǔn)確和公正，在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃很可能會(huì)流于形式。 其二，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有可能導(dǎo)致員工之間或者使員工群體之間的競(jìng)爭(zhēng)， 而這種競(jìng)爭(zhēng)可能不利 于組織的總體利益。 其三， 在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工 之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會(huì)， 因?yàn)樵谠S多績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中都存在討價(jià)還價(jià)的問題。 其四， 績(jī)效獎(jiǎng) 勵(lì)計(jì)劃實(shí)際上是一種工作加速器，有時(shí)員工收入增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)， 這樣就會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。 最后， 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)公式有些時(shí)候非常復(fù)雜， 員工可 能難以理解。52. 職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟有哪些第一， 是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)

32、的信息即進(jìn)行工作分析。第二，按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)、 界定以及描述即編寫職位說明書。 第三， 對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)即進(jìn)行職位評(píng) 價(jià)或工作評(píng)價(jià)。第四，根據(jù)工作的內(nèi)容和相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排序即建立職位結(jié)構(gòu)。53. 如何設(shè)計(jì)和實(shí)施技能薪酬體系其中的要點(diǎn)是什么 （1）實(shí)施步驟：第一，建立技能薪酬體系計(jì)劃設(shè)計(jì)小組。第二，進(jìn)行工作任務(wù)分析。第三， 評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單。第四，確定技能等級(jí)并為之定價(jià)。第五，技能的分 析、培訓(xùn)與認(rèn)證。 （2）要點(diǎn)：在技能薪酬體系的設(shè)計(jì)問題上，一個(gè)組織必須清楚地了解以下 幾個(gè)方面的問題：第一，技能的范圍。第二，技能的廣度和深度。第三，單一職位族跨職 位族

33、。第四，培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題。第五，學(xué)習(xí)的自主性。第六，管理方面的問題。54 員工福利的作用和影響是怎樣的 員工福利對(duì)企業(yè)的影響主要包括：第一，政府的法律規(guī)定。第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。 第三，集體談判。第四，有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。第五，當(dāng)企業(yè)希望 吸引和雇傭某些類型的員工， 但是又因?yàn)槟承┓矫娴脑虿荒軉畏矫嫣岣哌@些人的薪酬水平 時(shí)，福利就可能會(huì)成為一種非常有利的報(bào)酬形式。 第六， 福利計(jì)劃有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文 化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)感。第七，享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。員 工福利對(duì)于員工的影響主要有： 第一， 稅收的優(yōu)惠。 第二，集體購(gòu)買的優(yōu)惠或

34、規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。 第三，員工的偏好。第四，平等和歸屬的需要。55 寬帶薪酬設(shè)計(jì)的步驟是怎樣的 第一步，審查寬帶薪酬對(duì)本企業(yè)的適應(yīng)性。第二步，評(píng)價(jià)職位的相對(duì)價(jià)值， 確定薪酬寬帶數(shù) 量。第三步，進(jìn)行薪資調(diào)查，確定寬帶等級(jí)的薪資水平。第四步，根據(jù)員工所在的崗位、能 力以及技能，將員工放入合適的薪酬寬帶中。56 制定薪酬計(jì)劃的工作程序有哪些 第一，搜集資料，分析環(huán)境。第二，制定出薪酬計(jì)劃計(jì)算表，算出預(yù)計(jì)薪酬總額。第三，根 據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額， 計(jì)算薪酬總額 / 銷售收入的比值， 將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較。第四， 各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃

35、和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定， 做出部門的薪酬計(jì)劃， 并上報(bào)到人力資源部， 由人 力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。57. 計(jì)件薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)是什么優(yōu)點(diǎn)：（ 1）分配體現(xiàn)的公平性強(qiáng)。 （2）有利于加強(qiáng)綜合管理。 （3）便于將個(gè)人利益與組織目標(biāo) 結(jié)合起來。 （4）能與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系起來。缺點(diǎn)： （ 1）實(shí)行計(jì)件薪酬，容易出現(xiàn)片面 追求產(chǎn)品數(shù)量，而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額、安全和不注意愛護(hù)機(jī)器設(shè)備的偏向。（ 2）因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí)， 提高定額會(huì)遇到困難。 （3）計(jì)件薪酬可能會(huì)導(dǎo)致員工因 追求收入而工作過度緊張，有礙健康。 （ 4）在企業(yè)以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)時(shí)，容易導(dǎo)致對(duì)計(jì)件 制的濫用，

36、 使計(jì)件薪酬成為延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和降低薪酬的手段。 （ 5）計(jì)件薪酬制本身不能反映 物價(jià)的變化。 （6）計(jì)件薪酬的適用范圍有限。58. 管理人員的工作具有哪些方面的特征在管理人員的薪酬管理中應(yīng)當(dāng)注意哪些方面的問題 （1）短暫性、變動(dòng)性以及不連續(xù)性。 （ 2）與其他職位類似，管理者的薪酬體系也同樣由基 本薪酬、獎(jiǎng)金 （又可以進(jìn)一步分為短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期獎(jiǎng)金）和福利三部分構(gòu)成。其中，從基本薪酬與獎(jiǎng)金之間的比例上來看， 基本薪酬一般會(huì)占到薪酬總額的 13至 23不等，具體情況 取決于管理者在組織層級(jí)結(jié)構(gòu)中的位置： 位置越靠近上層， 則基本薪酬在薪酬總額中所占的 比例也就越低；而對(duì)于基層管理者而言，基本薪酬幾

37、乎就是其所領(lǐng)取的全部薪酬收入。59. 高層管理人員的薪酬決定及其管理具有哪些特征在高層管理人員的薪酬管理中應(yīng)注意的 主要問題是什么（1）第一，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來確 定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。 第二， 以年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用。第三， 長(zhǎng)期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的總報(bào)酬中所占的比重也越來越大。第四， 福利和服務(wù)在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。 （2）第一， 將高層經(jīng)營(yíng)管理人員的 薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。第二， 確定正確的績(jī)效評(píng)

38、價(jià)方法。第三， 實(shí)現(xiàn)高層管理者和股 東之間的平衡。第四，更好地支持企業(yè)文化。60 在薪酬預(yù)算中需要作出哪些重要決策 答：（1）什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整； （ 2）對(duì)誰的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整； （ 3）企業(yè)的員工人 數(shù)是增加了還是減少了，這種變動(dòng)是何時(shí)出現(xiàn)的； （ 4）員工的流動(dòng)狀況怎樣； （5）企業(yè)里的 職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化。44.決定薪酬水平的因素是什么薪酬水平受到一系列因素的影響和制約，最根本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展 狀況與人口狀況。 （1）勞動(dòng)生產(chǎn)率與薪酬水平。 勞動(dòng)生產(chǎn)率水平及其增減狀況是決定一個(gè)國(guó) 家或地區(qū)或企業(yè)薪酬水平的首要因素。 正確決定薪酬水平就一定要處理好薪酬水平與勞動(dòng)生 產(chǎn)率的關(guān)系。 薪

39、酬水平應(yīng)該隨勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)， 其增長(zhǎng)幅度應(yīng)該低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的 增長(zhǎng)幅度， 這樣就給薪酬的增長(zhǎng)創(chuàng)造了條件。 （ 2）勞動(dòng)力供求關(guān)系與薪酬水平。薪酬水平的 決定，取決于勞動(dòng)的市場(chǎng)供求關(guān)系，供大于求時(shí)，薪酬將下降，求大于供時(shí)，薪酬將提升。（3）員工生活費(fèi)用薪酬水平。生活費(fèi)用是指為維持勞動(dòng)者本人及贍養(yǎng)和撫養(yǎng)人口的生活需 要而必須支出的費(fèi)用。 在確定員工生活費(fèi)用時(shí)， 需要考慮的因素為： 保證員工基本活動(dòng) 需要；養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮據(jù)的父母的費(fèi)用； 員工自身提高文化技術(shù)水平和文化娛樂 費(fèi)用；（4）支付能力與薪酬水平：企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常掌握其合理的薪酬水平，處理好薪酬水平與 勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系， 即薪酬

40、水平應(yīng)隨同勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的增長(zhǎng)而相應(yīng)增長(zhǎng)。 但薪酬水平 的增長(zhǎng)幅度應(yīng)當(dāng)小于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。 勞動(dòng)生產(chǎn)率提高所帶來的收益不應(yīng)當(dāng)完全由勞 動(dòng)者所占用，它應(yīng)考慮到擴(kuò)大再生產(chǎn)的需要。 （ 5 積累與消費(fèi)的比例與薪酬水平。增加消費(fèi) 基金即員工薪酬水平能夠滿足員工當(dāng)前的生活需要， 調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)熱情， 但 消費(fèi)基金增加過多， 從而影響企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)的速度， 影響員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益； 積累基金增加 過多， 依靠整個(gè)企業(yè)員工吃苦耐勞的獻(xiàn)身精神， 固然能在短時(shí)期內(nèi)取得輝煌的成就， 但這種 犧牲員工眼前利益的做法不能持久。 在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下， 積累與消費(fèi)是一種即相互 促進(jìn)， 又相互矛盾的辯證

41、關(guān)系， 只有安排妥當(dāng)，才能夠達(dá)到即提高員工的薪酬水平，又促進(jìn) 企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。 （ 6）在業(yè)員工人數(shù)與薪酬水平。 （ 7）其他因素與薪酬水平。工效掛鉤對(duì) 薪酬水平的影響； 最低薪酬對(duì)薪酬水平的影響； 薪酬策略對(duì)薪水平的影響。 薪酬策略分 為領(lǐng)先、迎合、滯后三個(gè)策略。工會(huì)力量、社會(huì)風(fēng)俗、民族風(fēng)俗等對(duì)企業(yè)薪酬水平也有一 定影響。61. 薪酬水平?jīng)Q策有哪三種類型各自的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么答： （1）薪酬領(lǐng)袖政策。優(yōu)點(diǎn)：第一，很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者。第二，減 少企業(yè)在員甄選方面所支出的費(fèi)用。 第三，提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本。第四，使得企業(yè)不 必跟市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪， 從而節(jié)省薪酬管理

42、的成本。 第五， 有利于減少因?yàn)樾匠?問題引起的勞動(dòng)糾紛， 同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。 缺點(diǎn)： 充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往 往有很大的管理壓力。 （2）市場(chǎng)追隨政策。優(yōu)缺點(diǎn)： 采取這種薪酬政策的企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)可能是 最小的， 它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作， 只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面 沒有什么優(yōu)勢(shì)。 （3）拖后政策。 采取這種政策的企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品 市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱。 （4）混合政策?；旌险?，是指企業(yè)在確 定薪酬水平時(shí)， 是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策， 而不是 對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定

43、位。優(yōu)點(diǎn)：靈活性和針對(duì)性。62、考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手 答：（ 1）了解國(guó)家立法（ 2）開展福利調(diào)查（ 3）做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析（ 4）對(duì)企業(yè)的 財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析（ 5）了解集體談判對(duì)員工福利的影響63、薪酬對(duì)于員工的重要笥主要體現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能。64、薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個(gè)方面，即員工的流動(dòng)率和他們的績(jī)效表現(xiàn)。65、薪酬： 指員工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，有形福利和服務(wù)。66、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃： 指員工的薪酬隨著個(gè)人、 團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)的發(fā)生的變 化的一種薪酬法。67

44、、對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面答：（ 1）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化（ 2）支持企業(yè)變革（ 3）控制經(jīng)營(yíng)成本（ 4）促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)（ 5） 改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效68、職位評(píng)價(jià)中排序法的操作步驟是什么答：（ 1）獲取職位信息（ 2）選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類（ 3）對(duì)職位進(jìn)行排序（ 4）綜 合排充結(jié)果績(jī)效加薪69、最常見的四維報(bào)酬要素主要是： （ 1）責(zé)任（ 2）技能（ 3）努力（ 4）工作條件及其相關(guān) 系要素70、一個(gè)完整的薪資結(jié)構(gòu)包括： （ 1）薪資的等級(jí)數(shù)量（ 2）同一薪資等級(jí)內(nèi)部的薪資變動(dòng)范 圍（ 3）相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)之間交叉與重疊關(guān)系。71、績(jī)效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素是： （1）加薪的幅度（

45、 2）加薪的時(shí)間（ 3）加薪的實(shí)施方案72、員工福利的發(fā)展趨勢(shì)包括： 彈性福利計(jì)劃大行其道關(guān)且日趨完善以及組織開始尋求與其 戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。73、報(bào)酬：一位員工因?yàn)槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬。74、外派員工： 通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的員工，他們的任期可能會(huì)持續(xù) 1-5 年，典型情況下是 2-3 年。75、國(guó)際上通行的薪酬體系主要：職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。76、美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型中包括的報(bào)酬要素有：（1）薪酬（ 2）福利（ 3）工作體驗(yàn)77、從員工個(gè)人層面來說，其績(jī)效高低主要取決于：

46、（ 1）員工的知識(shí)（ 2）員工的能力（ 3）員工的工作動(dòng)機(jī)（ 4）機(jī)會(huì)78、企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是：團(tuán)體養(yǎng)老計(jì)劃79、組織的薪酬管理必須注意達(dá)到哪些方面的要求答：（ 1）薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性（2）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部的一致性（ 3）績(jī)效報(bào)酬的公平性（ 4）薪酬管理過程的公平性80、薪酬包括哪些核心要素答：四大核心要素： （ 1）固定薪資（ 2）浮動(dòng)薪資（ 3）短期獎(jiǎng)的薪資（ 4）長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資81、績(jī)效加薪： 是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在 一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。82、建立戰(zhàn)略性薪酬休系，需要遵循哪些不斷循環(huán)的步驟答

47、：（ 1）全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策 （ 3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐 （4）對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配 性進(jìn)行再評(píng)價(jià)83、實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些點(diǎn)答：（ 1）審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略（2）注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力（ 3）鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通（ 4）要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃84、在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題答：（ 1）企業(yè)和員工在福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂（2）福利成本居高不下（ 3）福利的低回報(bào)性（ 4）福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性85、收益分享計(jì)劃中有哪幾個(gè)關(guān)鍵決策 答：一是收益衡量與角色定位

48、問題； 二是支付頻率問題； 三是支付方式問題；四是設(shè)計(jì)要求 問題；五是溝通問題；六是確保財(cái)務(wù)收益問題。86、微觀接近法是最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法之一，該方法執(zhí)行過程應(yīng)該包括哪些步驟。 答：微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測(cè)出單個(gè)員工在下一年度里的薪酬水平， 再把這些數(shù)據(jù) 匯總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。（1）對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)。（ 2）為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)。（ 3）審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。 （ 4）監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情部，并向管理者進(jìn)行反饋。87. 職業(yè)評(píng)價(jià)：答：所謂語職業(yè)評(píng)價(jià)， 就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值， 從而為組織建立一個(gè)職位結(jié) 構(gòu)的過程。方法：有量化

49、評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法。88. 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中有哪幾個(gè)關(guān)鍵決策89. 什么是報(bào)酬報(bào)酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么 答：我們將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào) 酬。薪酬：是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入， 以及各種具體的服務(wù)和福利 之和。聯(lián)系和區(qū)別： （一）與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬，尤其是薪酬，這 是因?yàn)橥庠趫?bào)酬比較容易定性， 也容易衡量， 同時(shí)還便于在不同的個(gè)人、 公眾以及組織之間 進(jìn)行比較， 而內(nèi)在報(bào)酬則往往難以清晰定義、 討論或者進(jìn)行比較和談判。因些，薪酬在企業(yè) 的報(bào)酬體系中確實(shí)處于一種特別重要的地位。 （ 2）

50、員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起； （3）內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。（4）企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡。90. 總薪酬包括哪三部分主要內(nèi)容各自有什么特點(diǎn) 答：總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、 福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等 多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。特點(diǎn)：（1）基本薪酬。 基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所 具備的完成工作的技能或能力而向員工支會(huì)的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬。（2）可變薪酬。 可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部墜毀， 有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。 （ 3）間接薪酬或福利 與服務(wù)。91. 薪酬對(duì)于員工和組織的意義何在

51、答：薪酬對(duì)于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、 激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能三個(gè)方面。92. 銷售人員的薪酬方案主要有哪些類型各自的特點(diǎn)是什么 答：（1）純傭金制。所謂純傭金制，就是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其全部 薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的。 （2）基本薪酬加傭金制。 （3）基本薪酬加獎(jiǎng)金制。 （ 4）基本薪 酬加傭金加獎(jiǎng)金制。93. 什么是戰(zhàn)略性薪酬管理它與一般的薪酬管理區(qū)別何在 答：戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念， 它的核心是作出一系 列戰(zhàn)略性薪酬決策。與一般薪酬管理的區(qū)別： 它強(qiáng)調(diào)的是外部市場(chǎng)敏感性而不是內(nèi)部一致性； 是以績(jī)效為基礎(chǔ)的 可變薪酬而不是年

52、度定期加薪； 是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利； 是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì) 而不是工作； 是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升； 是就業(yè)的能力而不是工作的保障性； 是團(tuán)隊(duì) 的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。94. 人力資源管理職能怎樣才能適應(yīng)戰(zhàn)略性薪酬管理的要求答：（ 1）減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重； （ 2）實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化； （3）積極承擔(dān)新的人力資源管理角色；95. 各種不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有哪些不同的要求答：然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的96. 什么是職位薪資體系職位薪資體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么 答：所謂職位薪資體系， 就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的

53、價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。 優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。（ 2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪資管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。 （3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。缺點(diǎn)：（1）由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加 薪，其工作積極性必然會(huì)受挫， 甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職現(xiàn)象。 （ 2）由于職位相對(duì)穩(wěn)定， 與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定， 這不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速 的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。97. 什么叫績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的

54、是什么 答：所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃： 是指員工的薪酬隨著個(gè)人、 團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā) 生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。目的：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)。98. 建立職位薪資體系的前提條件是什么答：（ 1）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。 （ 2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在 短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。 （3）是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。 （ 4）企業(yè)中 是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。 （5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。99. 什么是職位職位和職責(zé)、任務(wù)、職務(wù)族以及職業(yè)生涯之間的關(guān)系是什么 答：職位：能夠由一個(gè)來完成各種工作職責(zé)的集合。100.

55、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類型各自的基本內(nèi)容和特點(diǎn)是什么 答：（ 1）績(jī)效加薪。 績(jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng) 價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 績(jī)效加薪的三大關(guān)鍵因素是： 加薪的幅度、 加薪的 時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式。績(jī)效加薪的幅度主要取決于企業(yè)的支會(huì)能力。（2）一次性獎(jiǎng)金。（3）月度 季度浮動(dòng)薪資。101. 需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、黨托代 理理論等激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)有何啟示答：第一， 員工的需要會(huì)影響員工的行為，因此， 能夠滿足不同需要的薪酬體系才會(huì)真正具 有激勵(lì)性。 第二， 雇傭關(guān)系本身具有一種交換

56、的本質(zhì)， 而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效 的，因此， 薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性。 第三，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功還有賴 于企業(yè)與員工之間的溝通， 通過溝通來確保員工明確組幼體對(duì)自己的行為以及工作結(jié)果的期 望，以及達(dá)到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報(bào)酬。102. 員工福利的發(fā)展趨勢(shì)是怎樣的目前存在哪些問題 答：第一，彈性福利計(jì)劃大行其道并且日趨完善；第二，組織開始尋求與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文 化和員工類型相匹配的福利模式。彈性福利存大的問題： （1）彈性福利計(jì)劃會(huì)增加企業(yè)在福利管理方面的難度；（ 2）彈性福利計(jì)劃還會(huì)遭遇員工的 “逆向選擇 ”問題。（3）有些人認(rèn)為彈性福利計(jì)劃實(shí)際上是讓員工承擔(dān)了

57、不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以借這一計(jì)劃來推托自己的責(zé)任。103. 什么是薪資變動(dòng)范圍和薪資變動(dòng)比率 答：所謂薪資變動(dòng)范圍或薪資區(qū)間， 實(shí)際上是指某一薪資等級(jí)內(nèi)部允許薪資變動(dòng)的最大幅度。 薪資變動(dòng)比率是指同一薪資等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。104. 銷售工作的特征是什么這種特征決定了對(duì)銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)如何管理 答：銷售工作的特征： （ 1）工作時(shí)間和工作方式的靈活度都很高，很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督。 （2）銷售人員的工作業(yè)績(jī)通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來衡量。（ 3）銷售人員工作業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)性。108.什么是薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本要素是什么答：薪資結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者

58、技能之間的工資率所作的安排。 它強(qiáng)調(diào)的是 職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、 不同職位或技能等級(jí)之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標(biāo) 準(zhǔn)是什么。109.薪酬預(yù)算在企業(yè)薪酬管理體系中的地位和作用是什么 答：薪酬預(yù)算能很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略生心， 它同時(shí)也是整個(gè)人力資源方案中 的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功和員工們的心理感受?？陀^題17適用范圍最狹窄的能力模型是職位能力模型。 18最終為經(jīng)營(yíng)單位確定下來的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)最好保持在58 個(gè)。25. 最古老的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。26. 向處于類似職位的外派人員支付與東道國(guó)員工相同數(shù)量的薪酬是當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。27. 明茨伯格認(rèn)為，管理者的三種角色是人際關(guān)系營(yíng)造者、傳遞者以及決策制定者。28. 我國(guó)勞動(dòng)法第 45 條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作 1 年以上