怎樣建立崗位管理體系

1、怎樣建立崗位管理體系一    實(shí)行崗位管理的意義1    對(duì)于降低離職率 員工明確了解本崗位職責(zé)及他部門（崗位）職責(zé)，有利于了解團(tuán)隊(duì)的整體運(yùn)作，知道自己工作的意義。(角色感) 員工了解任職資格,有利于認(rèn)知自己與崗位要求的差距，明確學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的方向和目標(biāo)，對(duì)于想成長(zhǎng)到的崗位也有了較明確的認(rèn)知,進(jìn)一步強(qiáng)化了職業(yè)發(fā)展目標(biāo).（目標(biāo)感)    技能資格體系的建立，使員工有了成長(zhǎng)目標(biāo)，并通過(guò)資格等級(jí)的評(píng)定，使能力各異的員工有了相對(duì)公正的評(píng)價(jià)。（成就感)2    對(duì)于招聘    對(duì)于求職者,

2、能較明確地了解應(yīng)征崗位的主要職責(zé)范圍和資格要求，有利于吸引合適的候選人，預(yù)篩選不勝任人員.    對(duì)于公司，能更直觀、有效地篩選出合格的候選人。    在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，能給員工更明確的指引。3    對(duì)于業(yè)務(wù)流程    能更明確崗位間的組織關(guān)系和業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)，強(qiáng)化業(yè)務(wù)鏈。    在梳理崗位、明確職責(zé)的過(guò)程中,能不斷發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有問(wèn)題，改善業(yè)務(wù)流程中的不合理點(diǎn)。    規(guī)范了崗位的新增和刪減,避免了管理中的隨意性，也從而避免了在此過(guò)程中造成的職責(zé)重疊和職責(zé)疏漏。4  

3、0; 對(duì)于人才儲(chǔ)備    部門可以據(jù)此對(duì)現(xiàn)有人員的任職資格進(jìn)行盤點(diǎn)，系統(tǒng)地、有計(jì)劃地展開(kāi)補(bǔ)足性教育，    部門可根據(jù)較高階崗位的職責(zé)和資格需求，有計(jì)劃地在部門內(nèi)部培養(yǎng)后備人才.5    對(duì)于考核和薪酬    可基于崗位職責(zé)展開(kāi)業(yè)績(jī)考核。    可基于任職資格展開(kāi)能力評(píng)估.    可基于崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果建立崗位工資體系。二    崗位管理的基本階段1    進(jìn)行崗位盤點(diǎn),建立崗位列表及職系、職族、職種體系.    部

4、門充分交流，對(duì)作業(yè)內(nèi)容和資格要求類似的崗位進(jìn)行合并,對(duì)少量輔助性的崗位可主動(dòng)忽略，以盡量簡(jiǎn)化公司的崗位體系.    可考慮對(duì)崗位按重要程度進(jìn)行簡(jiǎn)單的區(qū)分,即:A類(關(guān)鍵崗位），需編制崗位說(shuō)明書，并明確目前擔(dān)當(dāng)者的姓名；B類(一般崗位），只需進(jìn)行基本職責(zé)的描述，控制在5條之內(nèi);C類（輔助崗位),只需列入崗位列表。    確定崗位的歸屬。有些部門組織機(jī)構(gòu)比較復(fù)雜,甚至有職能交叉等現(xiàn)象，應(yīng)盡量利用與部門溝通的機(jī)會(huì)進(jìn)行梳理，明確該崗位在組織序列中的位置。    確定崗位名稱。崗位名稱須簡(jiǎn)潔,需與崗位的任務(wù)、職責(zé)匹配，名稱十分重要，能反映基本崗

5、位信息。如:“財(cái)務(wù)部經(jīng)理"這個(gè)崗位名稱，反映1、崗上之人在財(cái)務(wù)部;2、該崗位主管財(cái)務(wù)工作；3、職務(wù)是經(jīng)理；4、在行政劃分上屬于中層管理崗位等信息。    確定崗位編號(hào)。首先要確定編號(hào)的標(biāo)準(zhǔn)，崗位編號(hào)應(yīng)直觀、簡(jiǎn)潔，具唯一性.    確定崗位基本職責(zé)。此時(shí)只是為了對(duì)各崗位進(jìn)行區(qū)分和確認(rèn)，所以只需要用盡量簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言進(jìn)行描述.    確定定員人數(shù)。部分崗位沒(méi)法準(zhǔn)確定員，可給出模糊性數(shù)據(jù)（或人數(shù)范圍)，有的崗位是根據(jù)作業(yè)量進(jìn)行人數(shù)浮動(dòng),可列出單位標(biāo)準(zhǔn)。部門    崗位編號(hào)    崗位名稱

6、0;   定員人數(shù)    崗位基本職責(zé)    備注                                                       2    建立關(guān)鍵崗位的崗位說(shuō)明書及一般崗位的職責(zé)描述。    與部門

7、充分交流，甄別關(guān)鍵崗位.關(guān)鍵崗位的基本特性是：在業(yè)務(wù)流程中起到關(guān)鍵作用或重要的輔助作用,對(duì)公司的業(yè)務(wù)后果產(chǎn)生較直接、重大的影響，崗位相對(duì)固定，難以被其它崗位替代，或是專業(yè)性較強(qiáng)、難以招募的人才性崗位.    確定崗位說(shuō)明書的標(biāo)準(zhǔn)模版和實(shí)施流程。確定模版時(shí)可先在一、兩個(gè)有代表性的部門進(jìn)行試操作，經(jīng)反復(fù)交流后確定既簡(jiǎn)單又有效的模版.    對(duì)部門參與說(shuō)明書編制的人員進(jìn)行培訓(xùn)，并形成崗位說(shuō)明書編寫指南之類的文件。    在公司展開(kāi)關(guān)鍵崗位崗位說(shuō)明書的編制，同時(shí)督促各部門編制一般崗位的職責(zé)描述。3    崗位說(shuō)明書的保管與

8、更新機(jī)制。    崗位說(shuō)明書應(yīng)采用電子版形式保存在公司服務(wù)器上，并在各部門設(shè)置查詢窗口和權(quán)限.    建立崗位管理規(guī)范和崗位說(shuō)明書變更流程，崗位有變更或職責(zé)、任職資格等主要項(xiàng)目有變化時(shí)及時(shí)更新服務(wù)器上的崗位說(shuō)明書。    在招聘、培訓(xùn)、考核等工作開(kāi)展時(shí)，要求遵循崗位說(shuō)明書的基本規(guī)范.4    實(shí)施標(biāo)桿崗位的崗位價(jià)值評(píng)估    在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域選出具代表性的崗位,作為崗位價(jià)值評(píng)估的標(biāo)桿崗位.    確定評(píng)估工具,成立崗位價(jià)值評(píng)估委員會(huì)，就評(píng)估工具的使用對(duì)委員會(huì)成員進(jìn)行培訓(xùn)。

9、60;   評(píng)估委員會(huì)先對(duì)一、兩個(gè)崗位進(jìn)行試評(píng)估，邀請(qǐng)?jiān)搷徫粨?dān)當(dāng)者參與。    根據(jù)評(píng)估過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題，進(jìn)一步細(xì)化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),形成可操作的指導(dǎo)性文件。    全面展開(kāi)標(biāo)桿崗位的價(jià)值評(píng)估，并參照最終得分建立基本的薪酬曲線。    參照標(biāo)桿崗位情況，將其它崗位對(duì)應(yīng)到薪酬曲線的相關(guān)位置。三    崗位說(shuō)明書編寫注意事項(xiàng)：1    應(yīng)與該崗位的實(shí)際擔(dān)任者談話，了解此工作所規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)，及崗位的日常作業(yè)特點(diǎn)和范圍；2    應(yīng)充分觀察直接作業(yè)人員的日常工作，把有關(guān)工作各部分

10、的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，整理所取得的職務(wù)信息；3    應(yīng)搜集該崗位的典型工作事例,對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述.比如把文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為收集起來(lái)進(jìn)行歸納分類，得到有關(guān)工作內(nèi)容職責(zé)等方面的信息。4    資格要求要精煉,切合崗位實(shí)際，一般性素質(zhì)要求（如敬業(yè)、有責(zé)任心等）不需列入.5    注意以下要素：    對(duì)事不對(duì)人    盡可能具體，可操作    表述準(zhǔn)確    剔除廢話 

11、60; 任職資格與崗位責(zé)任對(duì)應(yīng)    建立工作系統(tǒng)，完善任務(wù)與崗位的關(guān)系職位職責(zé)設(shè)計(jì)需要注意的問(wèn)題職位職責(zé)設(shè)計(jì)是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和組織運(yùn)作的前提條件。在進(jìn)行職位職責(zé)設(shè)置時(shí),應(yīng)該遵循怎樣的設(shè)置原則至今還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定論。依據(jù)筆者在咨詢過(guò)程中的一些經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為以下幾點(diǎn)是在進(jìn)行職位職責(zé)設(shè)計(jì)時(shí)需要注意的問(wèn)題: 1、設(shè)計(jì)的職位職責(zé)要體現(xiàn)公司戰(zhàn)略的要求，體現(xiàn)組織對(duì)此職位職責(zé)的要求 戰(zhàn)略、職能、結(jié)構(gòu)、職責(zé)往往存在如下關(guān)系：公司的戰(zhàn)略決定所需要的職能，職能和業(yè)務(wù)流程決定公司的組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)決定職位的職責(zé)。也就是說(shuō)職位是流程與組織結(jié)合的集合體。任何一個(gè)職位存在的理由就是它能夠?qū)镜膽?zhàn)略發(fā)展

12、有直接或間接的貢獻(xiàn),如果公司的戰(zhàn)略不需要某項(xiàng)職責(zé)，那么它就不應(yīng)該存在，我們不能感覺(jué)或者認(rèn)為某些職責(zé)應(yīng)該有，而人為設(shè)置某項(xiàng)職責(zé)。 2、不能把職位職責(zé)設(shè)計(jì)得過(guò)窄,這樣可能導(dǎo)致此職位職責(zé)對(duì)員工沒(méi)有激勵(lì)作用 有相關(guān)研究表明,某個(gè)職位對(duì)員工的吸引力要素中，職位職責(zé)的吸引力與薪酬福利不相伯仲.工作本身給員工帶來(lái)的樂(lè)趣和成就感,對(duì)員工具有巨大更大的激勵(lì)作用.如果在職位職責(zé)設(shè)計(jì)時(shí),將某個(gè)職位的職責(zé)設(shè)計(jì)得過(guò)窄,沒(méi)有適度的發(fā)展空間，那么任職者很快就能勝任此職位,任職者在此職位上成長(zhǎng)的空間很小,那么，職位職責(zé)工作本身對(duì)任職者的激勵(lì)作用就會(huì)大大降低。例如,在財(cái)務(wù)工作里面有出納一職，這個(gè)職位經(jīng)常會(huì)在財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部進(jìn)行輪換,

13、輪換的目的有兩個(gè):一個(gè)是防患風(fēng)險(xiǎn)，另外一個(gè)就是因此職位職責(zé)過(guò)窄，工作時(shí)間一長(zhǎng),很容易讓任職者感到乏味，從而降低員工工作的積極性。 3、把職位職責(zé)的內(nèi)容設(shè)計(jì)得過(guò)大，結(jié)果導(dǎo)致需要天才才能勝任這樣的職位 有一家高科技企業(yè)，該公司的制造部門的計(jì)劃部經(jīng)理一職，一年換了5個(gè)人,老板說(shuō)管公司計(jì)劃的人很難找，這樣的人才很缺,為這個(gè)職位的人選感到很苦惱。公司通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、獵頭等多種途徑去尋找過(guò)這方面的人才,都沒(méi)有成功。結(jié)果在后來(lái)的咨詢過(guò)程中,對(duì)計(jì)劃部經(jīng)理進(jìn)行了職位分析，發(fā)現(xiàn)這個(gè)職位的職責(zé)內(nèi)容跨度大太，如果要?jiǎng)偃未寺毼?，需要懂得生產(chǎn)計(jì)劃制定、制造、品質(zhì)管理、5S管理、外協(xié)廠商管理、采購(gòu)、財(cái)務(wù)、甚至法律等職能。而這個(gè)職

14、位在公司的定位較低，公司的定位決定了此職位的薪水不可能太高。用一個(gè)不高的薪水，去吸引一個(gè)需要跨多職能的高級(jí)人才怎么可能做到呢?另外,市場(chǎng)上這樣的人就太少，甚至根本就沒(méi)有，太個(gè)性化了.公司用現(xiàn)有職位的職責(zé)去要求相應(yīng)的任職者,是很難找到合適的人選的。后來(lái)在職位分析的過(guò)程中,將此職位的職責(zé)進(jìn)行了拆分，就很好的解決了這個(gè)問(wèn)題,任職者也很快找到了。 4、職責(zé)重疊和職責(zé)盲點(diǎn) 在對(duì)一個(gè)制鞋企業(yè)的咨詢的過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)此企業(yè)原來(lái)在對(duì)員工工傷這一職責(zé)進(jìn)行歸口時(shí)，規(guī)定行政部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理都要對(duì)員工工傷送治進(jìn)行負(fù)責(zé)，以表示對(duì)此事的重視。而對(duì)工傷事故后續(xù)調(diào)查和處理卻沒(méi)有一個(gè)部門進(jìn)行跟進(jìn)，發(fā)生了職責(zé)盲點(diǎn).導(dǎo)致在實(shí)際執(zhí)

15、行過(guò)程當(dāng)中，在處理員工工傷這一事情過(guò)程中,經(jīng)常會(huì)相互推諉,導(dǎo)致工傷員工貽誤，工傷事故不能得到有效處理等。只需一人管的多人管，需要人管的沒(méi)人管。 5、沒(méi)有考慮到具體任職者的能力，這一點(diǎn)是最容易被忽視的問(wèn)題 因事設(shè)職，還是因人設(shè)職,這是一個(gè)爭(zhēng)論了多次的話題.依據(jù)筆者在咨詢工作中的實(shí)際觀察，認(rèn)為因人設(shè)職還是普遍存在的。特別是在公司的中高層管理職位，更容易出現(xiàn)這種情況。比如有一個(gè)制造、出口貿(mào)易型的公司,在前任人力資源部經(jīng)理離開(kāi)后,發(fā)現(xiàn)這個(gè)公司的ISO質(zhì)量體系維護(hù)和SA8000體系的管理總是存在很多問(wèn)題。最為嚴(yán)重的是，在SA8000體系年檢的時(shí)候,竟然差一點(diǎn)沒(méi)有通過(guò)。通過(guò)職位分析后發(fā)現(xiàn)，原來(lái)ISO質(zhì)量體系維護(hù)和SA8000體系管理的職責(zé)，本來(lái)應(yīng)該放在品質(zhì)部，但是因?yàn)樵瓉?lái)的品