工資表格與表格匯總(共36頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 工資影響工資的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩種。內(nèi)在因素。（薪酬管理）所謂影響工資的內(nèi)在因素，是指與勞動(dòng)者所承擔(dān)的工作或職務(wù)的特性及其狀況有關(guān)的因素，主要有以下幾種：（1）勞動(dòng)者的勞動(dòng)。關(guān)于勞動(dòng)，可區(qū)分為三種形態(tài)

2、，一是潛在勞動(dòng)形態(tài)，也就是蘊(yùn)藏在勞動(dòng)者身上的勞動(dòng)能力，潛在勞動(dòng)形態(tài)對(duì)工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動(dòng)形態(tài)比在年資工資制及職務(wù)工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動(dòng)形態(tài)發(fā)揮的結(jié)果首先表現(xiàn)為流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)，它可用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量，成為計(jì)時(shí)工資的依據(jù)。流動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)最終會(huì)凝結(jié)為物化勞動(dòng)形態(tài)，它可以用生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量或工作數(shù)量的多少來衡量，成為計(jì)件工資的依據(jù)。（薪酬計(jì)劃）（2）職務(wù)的高低。職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平。原則上，技術(shù)水平越高，所受訓(xùn)練層次越深，則應(yīng)給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報(bào)酬的含義，還有積極的激勵(lì)作用，即促使勞動(dòng)者愿意不斷

3、地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)水平，并從事更為復(fù)雜和技術(shù)要求更高的工作。（4）工作的時(shí)間性。對(duì)絕大多數(shù)勞動(dòng)者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動(dòng)者則從事季節(jié)性或臨時(shí)性的工作，這部分勞動(dòng)者的工資無論是以小時(shí)、周還是以月計(jì)算的，一般都比正常受雇勞動(dòng)者的工資為高，其基本原因可歸納為三個(gè)：一是，這些人在工作季節(jié)或期間過去之后，可能會(huì)不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源；二是，這些勞動(dòng)者在受雇期間很可能得不到社會(huì)保障的保護(hù)，因?yàn)楣椭骰蚱髽I(yè)通常不需要為他們支付勞動(dòng)保險(xiǎn)等費(fèi)用；三是，這些勞動(dòng)者很可能不享受企業(yè)福利，所以，工資支出應(yīng)適當(dāng)高一些，以為這部分勞動(dòng)者的生活提供一定的緩解余地。（

4、薪酬相關(guān)）（5）工作的危險(xiǎn)性。有些工作具有危險(xiǎn)性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應(yīng)當(dāng)比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補(bǔ)償他們的體能消耗、耐力和冒險(xiǎn)精神，另一方面，從心理學(xué)的角度來說，也是一種鼓勵(lì)和安慰。（6）福利及優(yōu)惠權(quán)利。有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補(bǔ)充，而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)，方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。（7）年齡與工齡。從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，也不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實(shí)際上，工齡往

5、往是影響工資的一個(gè)很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：第一，補(bǔ)償勞動(dòng)者過去的投資。第二，保持平滑的年齡收入曲線。第三，減少勞動(dòng)力流動(dòng)。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍，降低企業(yè)成本的作用。2外在因素。所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關(guān)，但對(duì)工資的確定構(gòu)成重大影響的一些經(jīng)濟(jì)因素。與內(nèi)在因素相比，外在因素更為具體而易見。（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平。（2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力。（3）地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平。（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。（5）勞動(dòng)力的潛在替代物。（6）產(chǎn)品的需求彈性。工資等級(jí)數(shù)目工資等級(jí)數(shù)目是指劃分多少個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)數(shù)目的確定與下列因素有關(guān)：1、&#

6、160;勞動(dòng)復(fù)雜程度。工資等級(jí)表要覆蓋一個(gè)工資系列的全部職務(wù)、崗位和工種，所以在確定工資等級(jí)數(shù)目時(shí)，要考慮同一企業(yè)工種內(nèi)，或不同工種間勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別。勞動(dòng)復(fù)雜程度高的，差別大，工資等級(jí)數(shù)目設(shè)置的多；反之，設(shè)置的少。2、 勞動(dòng)熟練程度。勞動(dòng)熟練程度高，要求的工作經(jīng)驗(yàn)積累多的工作，工資等級(jí)數(shù)目設(shè)置的多，反之，設(shè)置的少。3、 工資級(jí)差。在一定的工資基金總額下，工資等級(jí)數(shù)目與工資級(jí)差呈反向關(guān)系。一般情況是，級(jí)差大，數(shù)目少；級(jí)差小，數(shù)目多。企業(yè)某一工資系列等級(jí)數(shù)目的設(shè)置一般相差不太大，以710級(jí)左右為宜，例如，我國建國以來一直實(shí)行八級(jí)工資制。但是目前國外一些企業(yè)強(qiáng)調(diào)工資級(jí)差的“矮

7、化”，意為工資級(jí)別數(shù)目減少，每個(gè)級(jí)別之間工資幅度拉寬，各級(jí)之間有交叉。這種變革主要是為了打破等級(jí)觀念，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績突出的雇員。工資等級(jí)線工資等級(jí)線是指在工資等級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目種，各職務(wù)、崗位或工種的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)線之間的跨度線。工資等級(jí)線是反映某項(xiàng)工作內(nèi)部勞動(dòng)差別程度的標(biāo)志。影響工資等級(jí)線的確定因素包括：1、 勞動(dòng)復(fù)雜程度。復(fù)雜程度高者，起點(diǎn)線高；反之，起點(diǎn)線就低。2、 責(zé)任程度。責(zé)任程度高者，起點(diǎn)線高；反之，起點(diǎn)線就低。3、 工資級(jí)差。在工資等級(jí)表的倍數(shù)和工資等級(jí)數(shù)目一定的情況下，工資等級(jí)線的長短與級(jí)差大小呈反向變化，即級(jí)差越大，工資等級(jí)線越短；反之，就越長。

8、工資級(jí)差工資級(jí)差是指工資等級(jí)中相鄰兩級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間，高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的相差數(shù)額，表明不同等級(jí)的勞動(dòng)，由于其勞動(dòng)復(fù)雜程度和熟練程度不同，有不同的勞動(dòng)報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示。1、 影響因素。確定工資級(jí)差首先要確定工資等級(jí)表的“倍數(shù)”，也可稱為“幅度”，即最高工資等級(jí)與最低工資等級(jí)的比值關(guān)系。“倍數(shù)”的確定需要考慮一下因素：（1）最高與最低等級(jí)勞動(dòng)復(fù)雜程度上的差別；（2）政府規(guī)定的最低工資率；（3）最高等級(jí)工資現(xiàn)實(shí)達(dá)到的收入水平；（4）企業(yè)工資基金的支付能力和工資結(jié)構(gòu)。2、 確定方法。工資等級(jí)之間的級(jí)差百分比可按4種方式遞增：（1）

9、 等比級(jí)差。即各等級(jí)工資之間以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增，確定公式為：D=N-1   A-1式中：D為等比級(jí)差；N為工資等級(jí)數(shù)目；A為工資等級(jí)表的倍數(shù)。等比級(jí)差的優(yōu)點(diǎn)：一是工資數(shù)額以相同的百分比遞增，級(jí)差隨絕對(duì)額逐級(jí)擴(kuò)大，但差距并不懸殊，激勵(lì)作用明顯；二是便于進(jìn)行人工成本預(yù)算和企業(yè)薪酬計(jì)劃制定。（2） 累進(jìn)級(jí)差。累進(jìn)級(jí)差是指各等級(jí)工資之間以累進(jìn)的百分比逐級(jí)遞增。累計(jì)級(jí)差工資變動(dòng)按照累進(jìn)方式確定的工資級(jí)差，等級(jí)之間的絕對(duì)額懸殊明顯，收入差距大，較之等比即插隊(duì)雇員的激勵(lì)作用強(qiáng)，對(duì)一些需要突出個(gè)人能力的工作比較適用。（3） 累退級(jí)差。即各工資

10、等級(jí)之間以累退的比例逐級(jí)遞增。如下表：累退級(jí)差工資變動(dòng)累退級(jí)差適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)差別小，又需要對(duì)雇員定期升級(jí)的工作。（4） 不規(guī)則級(jí)差。即各等級(jí)工資之間按照“分段式”來確定級(jí)差百分比和級(jí)差絕對(duì)額的變化。各段分別采用等比、累進(jìn)或累退的形式。如一些企業(yè)采用“兩頭小、中間大”的級(jí)差，如下圖：不規(guī)則級(jí)差工資變動(dòng)不規(guī)則級(jí)差在確定上較其他級(jí)差方式靈活，也比較符合工資分布的規(guī)律。3、 計(jì)算等級(jí)系數(shù)。工資等級(jí)系數(shù)是在工資等級(jí)表種，用來表示工資等級(jí)，并進(jìn)一步確定各等級(jí)工資數(shù)額的一種方式，是指工資等級(jí)表中任意等級(jí)的工資，與最低等級(jí)各種工資的比值。下表是采用、累進(jìn)、累退、不規(guī)則四種級(jí)差方式計(jì)

11、算的工資等級(jí)系數(shù)變化：工資等級(jí)系數(shù)計(jì)算在等比級(jí)差形式下，確定各等級(jí)系數(shù)的計(jì)算公式為：      an=R    CR=    A式中：an為某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)；R為級(jí)差公比；n為某一等級(jí)工資所在的等級(jí)數(shù)目；A為工資等級(jí)表的倍數(shù)；N為最高等級(jí)數(shù)目。在累進(jìn)、累退和不規(guī)則三種級(jí)差形式下，各等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)可以用以下公式求出：an=an-1*Cn+1式中：an為某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)；n為工資等級(jí)數(shù)目；C為工資級(jí)差百分比。工資定級(jí)和升級(jí)工資定級(jí)是對(duì)原無工資等

12、級(jí)，或原有工資等級(jí)失效的雇員進(jìn)行工資等級(jí)的確定，國外企業(yè)重視對(duì)新雇員，即無工資等級(jí)雇員而言的，我國還包括職業(yè)調(diào)動(dòng)和恢復(fù)就職雇員的工資的定級(jí)。（一） 新雇員的工資定級(jí)企業(yè)對(duì)新雇員的工資定級(jí)方式有以下幾種：1、 新雇員考核（考試）定級(jí)?？己硕?jí)是指對(duì)參加定級(jí)雇員按規(guī)定進(jìn)行考核（考試），合格者按照其所達(dá)到的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)。對(duì)未有工作經(jīng)歷的新雇員來說，定級(jí)順序一般是從所任職務(wù)內(nèi)的最低工資等級(jí)起，按照職務(wù)和崗位的變動(dòng)，工資逐級(jí)上升。2、 按職定級(jí)。按職定級(jí)是對(duì)職務(wù)已經(jīng)明確的雇員，確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方式一般是指有專業(yè)特長，或者企業(yè)專門招聘的人員而言的。3、

13、0;比照定級(jí)。比照定級(jí)是在工作崗位發(fā)生變化以后，比照新崗位的職務(wù)或其他定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)。比較典型的是我國部隊(duì)退役人員和軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員，到地方企業(yè)工作時(shí)，按照國家的政策，對(duì)應(yīng)企業(yè)工資等級(jí)確定工資等級(jí)。（二） 職業(yè)調(diào)動(dòng)雇員的定級(jí)企業(yè)雇員因工調(diào)動(dòng)，或企業(yè)認(rèn)可的工作調(diào)動(dòng)以后，其工資、津貼、獎(jiǎng)金等待遇，按照調(diào)入地區(qū)和企業(yè)現(xiàn)行的制度和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定工資等級(jí)。（三） 重新就業(yè)雇員的定級(jí)重新就業(yè)雇員，仍從事原工種的，經(jīng)考核合格后，承認(rèn)原工資等級(jí)；改變工種的，試用期間一般按高于最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，例如，我國規(guī)定按照二技工標(biāo)準(zhǔn)付薪，試用期滿后經(jīng)考核重新定級(jí)。工資標(biāo)準(zhǔn)的確定工資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率

14、，是按單位時(shí)間規(guī)定的各等級(jí)的工資金額。工資標(biāo)準(zhǔn)表示某一等級(jí)的工作在單位時(shí)間上工資收入的水平，是工資收入的基礎(chǔ)。有最低工資標(biāo)準(zhǔn)、固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)等形式。（一） 最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)中從事最簡單、最不熟練勞動(dòng)者，單位工作時(shí)間的工資數(shù)額。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是確定工資差別的基礎(chǔ)，其水平的高低在很大程度上反映宏觀工資的總體水平。企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要根據(jù)企業(yè)自身特征，但也要考慮以下因素的影響：1、 國家法定的最低工資率，或最低工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)和國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)不是一個(gè)概念，但在一般情況下，企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于國家法定的最低工資率。2、 以企業(yè)內(nèi)最簡單、最不

15、熟練的勞動(dòng)技能和勞動(dòng)成果為依據(jù)。3、 企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)是一個(gè)固定的量，應(yīng)該隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高以及本企業(yè)工資基金規(guī)模的變動(dòng)適當(dāng)?shù)淖龀稣{(diào)整。（二） 固定工資標(biāo)準(zhǔn)固定工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個(gè)工資等級(jí)只規(guī)定一個(gè)工資數(shù)額，一旦確定，長期穩(wěn)定不變，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益沒有直接關(guān)系。（三） 浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個(gè)工資等級(jí)規(guī)定23個(gè)工資數(shù)額，隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)上下浮動(dòng)。工資升級(jí)增資工資升級(jí)，是指雇員進(jìn)入一個(gè)新的工資等級(jí)后，原有的工資待遇提高，按照新的工資級(jí)差增加工資，又包括幾種方式：（一） 規(guī)范升級(jí)升級(jí)形式分為規(guī)范升級(jí)和非規(guī)范

16、升級(jí)兩種形式。規(guī)范升級(jí)又稱正常升級(jí)，是指用人單位經(jīng)常性，或定期性的對(duì)符合升級(jí)條件的雇員，按規(guī)定程序予以升級(jí)。分為兩種情況：其一是只要雇員具備升級(jí)條件，不經(jīng)考核就按時(shí)升級(jí)。例如，職務(wù)、崗位變化的升級(jí)，達(dá)到一定年限的升級(jí)，或晉升和獎(jiǎng)勵(lì)升級(jí)，等等。其二是對(duì)定期考核合格者升級(jí)加薪。1、 定期性升級(jí)主要是根據(jù)雇員平時(shí)的工作表現(xiàn)，不考慮其工作能力有無增長，只要能夠完成勞動(dòng)定額，勞動(dòng)態(tài)度尚好均可升級(jí)增資。其目的是為了增強(qiáng)雇員的工作責(zé)任心，補(bǔ)償雇員在工作能力，勞動(dòng)熟練程度以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)上的付出。雇員定期升級(jí)以后，即可按自動(dòng)增資，增資幅度有四種模式：直線型、凸型、凹型和S型。2、 直線型即每

17、年增資一次，一般按絕對(duì)額增加，其增資率時(shí)累退的。3、 凸型即最初增資額多，工資增長快；到一定年齡或工齡以后，增資到一定額度，即不再增加。4、 凹型即為最初增資額小，優(yōu)厚增加幅度大。5、 S型為最初增資額緩慢上升，到一定年齡或工作年限之后，急劇上升，然后再緩慢下降。（二） 非規(guī)范升級(jí)是雇員非定期的升級(jí)，一般是企業(yè)對(duì)業(yè)績突出的，或委以重任的的雇員的一種獎(jiǎng)勵(lì)行為。企業(yè)對(duì)非規(guī)范升級(jí)一般都對(duì)：能力條件和業(yè)績條件進(jìn)行嚴(yán)格考核，特別是強(qiáng)調(diào)雇員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。無論是正式還是非正式升級(jí)，都要建立在科學(xué)的工作評(píng)價(jià)和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上。升級(jí)幅度視企業(yè)需要和個(gè)人條件而定。根據(jù)勞動(dòng)分配

18、率推算人事費(fèi)總額法勞動(dòng)分配率表示在企業(yè)所賺得的附加價(jià)值中，有多少被分配給人事費(fèi)用，其計(jì)算公式為：                   人事費(fèi)用    勞動(dòng)分配率                 

19、60; 附加價(jià)值所謂附加價(jià)值，對(duì)企業(yè)來說，是企業(yè)本身創(chuàng)造的價(jià)值，它是生產(chǎn)價(jià)值中扣除從外面購買材料或動(dòng)力的費(fèi)用之后，所附加在企業(yè)上的價(jià)值，附加價(jià)值即成為勞動(dòng)與資本之間分配的基礎(chǔ)。附加價(jià)值的計(jì)算方法有兩種：、扣減法，即從銷貨額中減去原材料等從他企業(yè)購入的由他企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值。其計(jì)算方法是：附加價(jià)值銷貨（生產(chǎn)）額外購部分銷貨凈額當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料購入零配件外包加工費(fèi)間接材料）、相加法，即將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加而得出，其計(jì)算方法是：附加價(jià)值利潤人事費(fèi)用其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用        利潤人事

20、費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用租金折舊稅收關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)分配率的情況，我們可以從資產(chǎn)負(fù)債表中予以推算，也就是首先計(jì)算出附加價(jià)值中資本分配的部分（資本分配包括盈余分配、利息費(fèi)用、折舊費(fèi)用和保留盈余四部分），然后得出勞動(dòng)分配率。也就是說，企業(yè)只要支付這個(gè)比率的人事費(fèi)總額或工資總額，即可順利運(yùn)行。如果大企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到48%左右，中小企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到61%左右，企業(yè)就需要警覺，檢討本企業(yè)的經(jīng)營狀況。勞動(dòng)分配率比率過高則表示兩種情形，一是相對(duì)附加價(jià)值生產(chǎn)性而言，人事費(fèi)用過高（不是因?yàn)槿司耸沦M(fèi)用過高就是因?yàn)槿藛T太多，浪費(fèi)嚴(yán)重），二是人事費(fèi)用若僅達(dá)一般水平，則表明附加價(jià)值過少。一種比較理想的狀況是，勞動(dòng)分配率大致保

21、持不變，而分子上的人事費(fèi)用或人均人事費(fèi)用與分母上的附加價(jià)值或人均附加價(jià)值同時(shí)提高。新員工職務(wù)、工資核準(zhǔn)表年    月    日     編號(hào)人事經(jīng)辦 批示 審核擬定員工工資職級(jí)核定表年 月 日總經(jīng)理 主管 經(jīng)辦操作員工資卡       月份：      組別： 

22、0;    姓名：     編號(hào)： （正面）（背面）工資登記表部門： 年 月 日 頁次 審核 記錄工資等級(jí)表工資等級(jí)表是指規(guī)定工資等級(jí)數(shù)目和各等級(jí)之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質(zhì)量的勞動(dòng)或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，反映不同等級(jí)勞動(dòng)報(bào)酬的變化規(guī)律，是確定各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù)。工資等級(jí)表的內(nèi)容包括：工資等級(jí)數(shù)目、工資等級(jí)系數(shù)、工資級(jí)差和工資等級(jí)線。下表是一個(gè)以機(jī)械制造企業(yè)為例的工資等級(jí)系數(shù)：企業(yè)工資等級(jí)表國外企業(yè)的工資等級(jí)是非常明顯的。例如，1991年，日本50家大公司中最高管理人員的平均年收入比一般工人的平均收入高約32倍。1992年，美國1000家大公司總裁的平均年收入為98.4萬美元，相當(dāng)于美國