_員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度

1、1 / 43XXXX公 司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度擬稿部門：年月2 / 43目錄第一章 總 則 . 3第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) . 5第三章 職業(yè)發(fā)展通道 . 9第四章 員工開發(fā)措施 . 11第五章 組織管理 . 17第六章 主管級以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理辦法第七章 附 則 . 29附件一：員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程 . 31附件二：內(nèi)部晉升流程 . 32附件三 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 . 33附件四：員工能力開發(fā)需求表 . 37附件五： 員工生涯規(guī)劃通道附件六：員工晉升標(biāo)準(zhǔn)233 / 43第一章 總 則第一條適用范圍本管理制度適用于XXXX公司全體員工（不含董事長、總裁、總經(jīng)理）。第二條目的 充

2、分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人 力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡； 對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展， 最大限度地開發(fā)本公司的人才； 規(guī) 劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進員工與公司共同進步。第三條原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、 長期性原則與動態(tài) 原則。（一）系統(tǒng)化原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立 相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。（二）長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工 的整個職業(yè)生涯。（三）動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化 與員工不同時期的發(fā)展需要進行相應(yīng)調(diào)整。第四條主體4 / 43職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司， 分別承擔(dān)個人職

3、業(yè)生 涯計劃和公司職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、 協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。（一）公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了 解公司需要什么樣的人才， 公司了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯計 劃。（二）公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇 上更多的機會。（三）公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。5 / 43第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)第五條公司協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工晉升的主要要素為：業(yè)績考核、能力及素質(zhì)考核、職位晉升標(biāo)準(zhǔn)表。第六條員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進行：（一）自我評價1.目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取

4、向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前所處職業(yè)生涯的位置， 制定出未來的發(fā)展 計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可獲得的 資源是否匹配。2.公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：（1）職業(yè)興趣確認(rèn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。（2）自我指導(dǎo)研究： 幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型 的環(huán)境下從事工作，崗位標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、崗位價值傾向測評、文化匹 配度、行為面試是員工生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。3.員工與公司的責(zé)任（1）員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。（2）公司的責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。6 / 43（3）員工晉升為主動申請原

5、則。（二）現(xiàn)實審查1.目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫 向流動等規(guī)劃是否相符合， 以及公司對其技能、 知識所做出的評 價等信息。2.現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式（1）由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一 個組成部分，與員工進行溝通。（2）上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討 論，對員工的職業(yè)興趣、 優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的 信息進行交流。3.員工與公司的責(zé)任（1）員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。（2）公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期 發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。（3）員工晉升需符合晉升標(biāo)準(zhǔn)表標(biāo)準(zhǔn)（如附件六所示）， 是員工晉升的

6、必要條件。（三）目標(biāo)設(shè)定1.目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo) 與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他 方面緊密聯(lián)系。7 / 432.目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進行討論， 并記錄于員工的開發(fā)計劃中。3.員工與公司的責(zé)任（1）員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進展?fàn)顩r。（2）公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可 以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標(biāo)。（四）行動規(guī)劃1.目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期 的職業(yè)生涯目標(biāo)。2.行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開 發(fā)的目標(biāo)， 可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、 獲得新的工 作經(jīng)驗、獲

7、得更多的評價等方式。3.員工與公司的責(zé)任（1）員工的責(zé)任：制定達成目標(biāo)的步驟及時間表。（2）公司的責(zé)任：確定員工在達成目標(biāo)時所需要的資源， 其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。8 / 439 / 43第三章 職業(yè)發(fā)展通道第七條公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉 升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第八條根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同， 設(shè)立五個職系。 即： 管理職系、業(yè)務(wù)職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政職能職系、明星職系， 使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。（一）管理職系：適用于企業(yè)正式任命的主 管及以上管理人員（二）業(yè)務(wù)職系：適用于營銷人員、營銷管 理崗位等相關(guān)營銷體系人

8、員。（三）專業(yè)技術(shù)職系：適用于技術(shù)研發(fā)、技 術(shù)指導(dǎo)等相關(guān)專業(yè)人員（四）行政職能職系：適用于人力資源管理、 行政管理、后勤管理等相關(guān)人員（五）明星職系：適用于明星業(yè)務(wù)員等明星 員工，可以無下級。各職系具體等級設(shè)置見XXXX公司員工生涯規(guī)劃通道圖（如附件五所示）10 / 43針對XXXX公司目前的實際情況， 員工職業(yè)生涯規(guī)劃重點側(cè)重管理職系和業(yè)務(wù)職系員工。 專業(yè)技術(shù)及明星職系最后晉升的終點為董事會。第九條每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能 與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。第十條員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換（一）考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員 工在不同通道之間有轉(zhuǎn)

9、換機會， 但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職 條件，經(jīng)過有關(guān)負責(zé)人員討論通過后， 由人力資源部備案并通知 本人。（二）如果員工的崗位發(fā)生變動， 其級別根據(jù)新崗位確定， 其工資待遇、工資級別、晉升評比、績效考核指標(biāo)、福利保險標(biāo) 準(zhǔn)以及培訓(xùn)機會均按新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第十一條確定新入職員工級別公司新入職員工， 由所在部門負責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人 資歷（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級 別，并報人力資源部審核。試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表 現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見， 經(jīng)討論決定后， 人力資源部將討論結(jié)果通知本人新入職員工的工資一般按照五級工資的第五級工資（即 A- 檔工11 / 43資）。新

10、入職員工的轉(zhuǎn)正申請表務(wù)必為主動申請。第四章 員工開發(fā)措施第十二條為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種 活動對員工進行開發(fā)。第十三條員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)： 培訓(xùn)、績效評價、 工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。（一）培訓(xùn)1.人力資源部每年制定培訓(xùn)計劃及科目時，考慮從需求 出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定培訓(xùn)內(nèi)容。有關(guān)培訓(xùn)方 面內(nèi)容參見XXXX公司培訓(xùn)管理制度。2.公司針對不同人員采取不同的教育計劃：（1）新進員工：新員工開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路 做好準(zhǔn)備。（2）管理人員：管理人員開發(fā)系列計劃。提高管理人員戰(zhàn)略性思考能力、 領(lǐng)導(dǎo)能力、 促進卓越的管理方式以及提高變革能力。12 /

11、 433）基層員工：員工開發(fā)計劃。包括開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)知識，為各個專業(yè)崗位培養(yǎng)人員； 員工職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范、 操作規(guī)程、業(yè)務(wù)流程等，提高基層員工的整體素質(zhì)。（二）績效評價用于搜集員工的行為、 溝通方式以及技能等方面的信息， 并 且提供反饋； 確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點； 挖掘 有潛力向更高級職位晉升的員工。1.績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。 評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、 找 到造成績效差異的原因， 制定改善績效的行動計劃， 對員工提供 績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進行監(jiān)督。2.由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行

12、為或技能進 行評價。從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息， 員工獲得反 饋并且根據(jù)反饋采取行動； 使員工可以將自我評價與他人對自己 的評價進行比較； 并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、 行為 和技能所進行的溝通得以正規(guī)化。（三）工作實踐 為了解決在工作中遇到的各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其 他情況，在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，獲取新的工作經(jīng)驗。13 / 431.公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有： 擴大現(xiàn)有的工作 內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職等。（1）擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的 挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。如：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內(nèi) 部變換角色；

13、探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。（2）工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出 一系列的工作安排， 或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工 提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。 通過工作輪換幫助員 工對公司的目標(biāo)有一個總體性的把握， 增強他們對公司中不同職 能的理解和認(rèn)識， 形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)， 提高他們解決問題 的能力和決策能力， 顯示與知識的獲得、 薪資水平的上升以及晉 升機會的增加等之間所存在的關(guān)系。（3）晉升：員工服務(wù)一定年限后，經(jīng)考核成績優(yōu)異者，公 司提高其職位使其取得較高的待遇地位、權(quán)利、聲譽，以激勵員 工。（4）降職：采取以下幾種情況：員工從較高職位向較低職位調(diào)整；b.

14、被調(diào)到等級相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都 有所降低的另外一個職位上去(平級降職)。(5)辭退a.14 / 43辭退標(biāo)準(zhǔn)有五個：a. 試工不合格；b. 轉(zhuǎn)正后崗位不能勝任，經(jīng)兩次以上調(diào)崗后仍不合格；c. 轉(zhuǎn)正后崗位不能勝任，經(jīng)培訓(xùn)后仍不合格；d. 觸犯公司規(guī)定的嚴(yán)重違反紀(jì)律事項；e. 觸犯國家法律刑律。2.為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職作為一種 開發(fā)的機會接受下來，公司將提供以下支持：(1)為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、 潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的其它信息；(2)為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來；

15、(3)為員工提供明確的績效目標(biāo)以及清晰的個人工作績效 反饋；(4)幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；(5)提供有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收以及其他費用方 面的信息；(6)為員工制定適應(yīng)性計劃；15 / 43(7)提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn) 生的支持作用。3.關(guān)于引進員工、獵頭員工晉升及任用的規(guī)定(1)公司應(yīng)與引進員工、獵頭員工簽訂引進合同書。引進員工是指從高校、專業(yè)渠道引進的專業(yè)技術(shù)人員及行業(yè)人 員，獵頭員工是指經(jīng)過出資從專業(yè)獵頭公司或相關(guān)機構(gòu)獲取的專 業(yè)技術(shù)人員及管理人員等。 以上兩種員工公司一般應(yīng)支付相關(guān)費 用，所以需對員工的薪酬、工作內(nèi)容、晉升通道進行相關(guān)約定。(2)引進員工

16、和獵頭員工一般工作期限應(yīng)在三年以上，公司一般規(guī)定五年工作期限， 工作期限內(nèi)主動離職員工應(yīng)支付員工 培養(yǎng)、員工引進所發(fā)生的費用。(3)以上員工經(jīng)過特殊培訓(xùn)后并獲取本屬于公司的專利性 技術(shù)，離職后不得從事該技術(shù)項目工作。以上員工如果從事相關(guān) 技術(shù)項目工作，公司有權(quán)追究其法律責(zé)任并獲得賠償， 賠償包括： 引進及培養(yǎng)的費用、因技術(shù)使用導(dǎo)致的經(jīng)濟損失(商業(yè)模式、技 術(shù)管理亦作為技術(shù)對待)。(4)員工引進后未達到相應(yīng)承諾的職位及薪酬待遇，員工 應(yīng)與公司進行充分溝通，可以離職，并且不追究相關(guān)經(jīng)濟賠償。(5)弓I進員工因虛假材料證明及虛假經(jīng)歷證明獲得相應(yīng)工 作，對公司造成損失，公司有權(quán)追究其賠償經(jīng)濟損失。16

17、 / 43(6)引進員工及獵頭員工因戰(zhàn)略需要， 可以走特殊晉升通 道和特區(qū)工資路線。(四)開發(fā)性人際關(guān)系的建立 為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開 發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：1導(dǎo)師指導(dǎo)，即由公司中富有經(jīng)驗的、效率較高的資深員 工擔(dān)任導(dǎo)師。 導(dǎo)師負有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗不足員工的責(zé)任。 指導(dǎo)關(guān)系 是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的， 具有共同的 興趣或價值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅持以下原則：(1)指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的。指導(dǎo)關(guān)系可隨時 中止而不必擔(dān)心會受到處罰；(2)指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依 據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師， 他們能夠積極

18、地對被指導(dǎo)者提供指 導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；(3)指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、 活動或要達到的目的；4）明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；（5）鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進行接觸，討 論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。2職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在 職業(yè)發(fā)17 / 43展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時 保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實， 公司實行職 業(yè)輔導(dǎo)人制度。 這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系， 由各部門負責(zé) 人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助：（1）幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背 景，

19、分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。（2）在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員 工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。（3）在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進、 輔導(dǎo)、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。第五章 組織管理第十四條職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方 面：（一）員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自 我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。（二）公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要 的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實 現(xiàn)。18 / 43第十五條公司應(yīng)當(dāng)通

20、過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對自己 的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性 地選擇職業(yè)方向。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：（一）實行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工 根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮 個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應(yīng)跟蹤督 促新員工談話制度執(zhí)行情況。（二）進行個人特長及技能評估。根據(jù)員工知識、技能、 資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，幫助員工進行結(jié)合自身和符合集 團發(fā)展戰(zhàn)略的個人職業(yè)生涯規(guī)劃方案。人力資源部及員工所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)新員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（詳見附件 二） ，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備 以后對照檢查，不斷完善。（三）新員工對照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身，填寫能力開發(fā)需求表（詳見附件二）。能力開發(fā)需求表每年填寫一次，新員工加入集團后一個月內(nèi)填 寫。（四）人力資源部每年對照能力開發(fā)需求表、職業(yè)發(fā) 展規(guī)劃表