福利與社會(huì)資本發(fā)展的儒學(xué)方法研究

1、專業(yè)英語原典翻譯題 目： 福利和社會(huì)資本發(fā)展的儒學(xué)方法研究姓名： 徐玲 專業(yè)： 工商 班級(jí)： 工商N(yùn)092 學(xué) 號(hào)： 2009451090113 指導(dǎo)教師： 樸基成 2011年 12月 22 日 福利與社會(huì)資本發(fā)展的儒學(xué)方法研究Lili Zhao and Juliet RoperDepartment of Management Communication, Waikato Management School,University of Waikato, Hamilton, New Zealand摘要主旨 本文的目的是討論和展示西方在新興的個(gè)人主義和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景下出現(xiàn)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念與中國(guó)儒家

2、的傳統(tǒng)價(jià)值觀之間的協(xié)同作用，適用于管理實(shí)踐。設(shè)計(jì)/方法論/方法 本文的主要理論觀點(diǎn)。它借鑒了來源于中國(guó)的一個(gè)大型國(guó)有企業(yè)集團(tuán)為了演示模型而深入研究得到的采訪資料，被譽(yù)為現(xiàn)代儒家的創(chuàng)業(yè)精神。調(diào)查結(jié)果 堅(jiān)持儒家價(jià)值觀在受訪的經(jīng)理和員工上被證明。然而，中國(guó)的管理者們隨著他們進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)也會(huì)進(jìn)行一些改革實(shí)踐。同時(shí)，作為西方管理者，越來越多地尋求增加他們的社會(huì)資本，很顯然，中國(guó)和西方的管理人員可以相互學(xué)習(xí)借鑒。研究的局限性/影響 本文中借鑒的示例來自一個(gè)國(guó)有企業(yè)。跡象顯示，規(guī)模較小的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)積極采用建立在競(jìng)爭(zhēng)性個(gè)人主義的市場(chǎng)模型，需要進(jìn)一步的研究開發(fā)比較。實(shí)際意義 本文提出混合模式的企業(yè)管理，它結(jié)合

3、了西方和儒家這兩方面為基礎(chǔ)的管理風(fēng)格被證明成功的構(gòu)建了社會(huì)資本，它還表明，根本的改變，需要通過商業(yè)學(xué)校教學(xué)。社會(huì)意義 本文敦促一個(gè)更集體的建立在信任及關(guān)注雇員和社會(huì)福祉的管理觀。跡象表明，增加福利生成更具凝聚力、 生產(chǎn)力和幸福的社會(huì)。創(chuàng)造性/價(jià)值 面試數(shù)據(jù)的介紹為儒學(xué)價(jià)值觀對(duì)于現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐提供了獨(dú)特的見解。關(guān)鍵詞 公司 社會(huì)責(zé)任 儒學(xué)思想 現(xiàn)代儒家企業(yè) 員工福利 社會(huì)資本 管理者 中國(guó)文章類型 研究論文引言可持續(xù)性發(fā)展問題和企業(yè)社會(huì)福利建設(shè)（CSR）逐漸出現(xiàn)在商業(yè)議事日程中，特別是企業(yè)和政府必須負(fù)責(zé)修復(fù)從19世紀(jì)70年代到19世紀(jì)80年代就占優(yōu)勢(shì)的新自由貿(mào)易市場(chǎng)模型失敗的西方政府。新自由

4、貿(mào)易經(jīng)濟(jì)是以個(gè)人主義思想為前提的：政府作用減弱，個(gè)人對(duì)其自己的財(cái)產(chǎn)負(fù)責(zé)。這就是個(gè)人影響社會(huì)的例子。一個(gè)顯著的自由市場(chǎng)失敗的例子就是美國(guó)或其他地方的第三級(jí)金融企業(yè)導(dǎo)致了全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)。對(duì)于企業(yè)來說，CSR方面的運(yùn)動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和利益有很大關(guān)系，直接或間接地，通過組織名聲與合法性作為股東詢問商業(yè)事宜的社會(huì)和環(huán)境影響的問題(Bonini et al., 2008; Gonzalez-Benito and Gonzalez-Benito,2010)。所以CSR是按照“商業(yè)案例” 來制定的：好好做才能做得好。(Hart and Milstein, 2003; Porter and van der Linde

5、, 1995; Zadek, 2004)。當(dāng)CSR運(yùn)動(dòng)正在進(jìn)行的時(shí)候，西方民主國(guó)家的各種成功例子，來自西方市場(chǎng)的壓力導(dǎo)致了在中國(guó)出現(xiàn)相似的運(yùn)動(dòng)。似是而非地，然而，CSR的關(guān)鍵原則已經(jīng)在2500年前就通過遵守儒學(xué)原則運(yùn)用到中國(guó)商業(yè)實(shí)踐中了。 隨著在世界經(jīng)濟(jì)體系中不斷增長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)地位，中國(guó)現(xiàn)在可能比歷史上任何時(shí)候都更接近國(guó)際社會(huì)。但是，這也開放了中國(guó)來增加環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐的檢驗(yàn)。盡管很多人已經(jīng)研究過中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和儒學(xué)思想在企業(yè)中的作用，但很少有人仔細(xì)檢查在實(shí)踐中的這些影響。本文提供了一個(gè)國(guó)有企業(yè)員工組織社會(huì)實(shí)踐的獨(dú)特見解。它探討了儒學(xué)思想原則在公司的應(yīng)用，以期和西方企業(yè)的社會(huì)責(zé)任進(jìn)行比較。中國(guó)對(duì)于組

6、織性實(shí)踐的政治影響鄧小平采用了對(duì)于中國(guó)的開放政策。然而，與其采納新自由主義自由市場(chǎng)模型，他選擇了一個(gè)具有中國(guó)特色的社會(huì)主義模型，采納了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的觀點(diǎn)“以增加的競(jìng)爭(zhēng)和消除強(qiáng)制性計(jì)劃為特征和在一個(gè)資本主義體系中用私有代替國(guó)有是不十分必要的(Zapalska and Edwards, 2001, p. 2)。今天中國(guó)經(jīng)濟(jì)體系建立在以集體所有和私有企業(yè)為補(bǔ)充的公共所有的基礎(chǔ)上。(Goetzmann and Koll, 2005)。轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為一個(gè)由完全計(jì)劃到管理職責(zé)和責(zé)任體系的逐步改革。(Zapalska and Edwards, 2001)。 接下來幾年，中國(guó)政府政策包括：增加社會(huì)和諧、以人

7、民為基礎(chǔ)（關(guān)聯(lián)）的辦法和綜合性平衡的可持續(xù)發(fā)展，為了提出一個(gè)全局性的建立一個(gè)良好的社會(huì)一致有效的辦法。(Zeng, 2005, n.p.)。通過這么做，政府根據(jù)中國(guó)現(xiàn)實(shí)協(xié)調(diào)制定CSR標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)依據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需求。政府鼓勵(lì)所有中國(guó)企業(yè)采用重大措施來保護(hù)所有合法權(quán)益和工人利益，加強(qiáng)員工安全保護(hù)，確保員工薪水和福利，實(shí)現(xiàn)社會(huì)安全責(zé)任在建設(shè)和諧社會(huì)和改善人民福利上(Zeng, 2005, n.p.)。這樣的強(qiáng)調(diào)對(duì)于中國(guó)企業(yè)來說并不是沒有過，然而，對(duì)于很多這些有價(jià)值的回聲，儒學(xué)傳統(tǒng)對(duì)于中國(guó)社會(huì)和企業(yè)來說依然是明顯的(Cheungand King, 2004)。儒家思想和中國(guó)商業(yè)Zapal

8、ska和Edwards (2001)表明儒家文化價(jià)值是中國(guó)企業(yè)發(fā)展的重要元素，為發(fā)展可持續(xù)社會(huì)提供基礎(chǔ)，考慮到世界作為多個(gè)相互聯(lián)系部分的一個(gè)有機(jī)整體(Zhang, 1999)。世界和睦依據(jù)的是在有序的情況下，每個(gè)部分都保持它合適的位子和職責(zé)。據(jù)張說（1999），保持和睦的關(guān)鍵是互惠性，也就是在商業(yè)領(lǐng)域中支持儒家倫理和引導(dǎo)倫理的人類行為。例如，組織利益或效用最大化應(yīng)該通過社會(huì)中其他部分的負(fù)責(zé)任的企業(yè)行為來約束。儒家思想在商業(yè)倫理和道德上作了十分重要的強(qiáng)調(diào)，與在現(xiàn)代商業(yè)背景下的CSR概念并非不同，定義為“超出某些社會(huì)物品但又在企業(yè)利益之下的活動(dòng)”(McWilliams and Siegel, 20

9、01, p. 117)。 儒家思想在建立在一套五常，指導(dǎo)家庭和商業(yè)生活在中國(guó)2500年以上。他們?cè)谏虡I(yè)日期從時(shí)間晚明代（1368 - 1644）當(dāng)學(xué)者越來越多地尋求職業(yè)商業(yè)（Cheung and King, 2004）。孔子認(rèn)為教育是成功的業(yè)務(wù)，為教育幫助制定"正常耕地的人格的幫助來避免其經(jīng)濟(jì)環(huán)境隱患商人"的根本（Lufrano, 1997, p. 248)。仁是美德最基本的本質(zhì)，這與愛別人，人人平等的概念一致(Chuang, 2005)，這是一個(gè)強(qiáng)烈的集體觀念，介紹了個(gè)人，禮和社會(huì)規(guī)范之間的關(guān)系(Warner and Zhu, 2002)。仁與禮形成在組織中人們之間的關(guān)系

10、，這種關(guān)系從而組成社會(huì)。因此：組織中設(shè)計(jì)，開發(fā)與轉(zhuǎn)換的出發(fā)點(diǎn)是人與人之間的關(guān)系(Roper and Hu, 2005, p. 6)。儒家哲學(xué)被受道教，其中引進(jìn)的平衡與和諧，由陰陽概念。仁與禮一起協(xié)作，由此產(chǎn)生的行為是人道的。并且不會(huì)違反他人的社會(huì)的關(guān)系的要求與社會(huì)規(guī)范對(duì)個(gè)人自由的約束。無論是人道主義還是社會(huì)體系，一個(gè)小小的故障將會(huì)導(dǎo)致其和諧關(guān)系的破裂。行仁義，義鼓勵(lì)誠(chéng)信和公義，包括忠誠(chéng)、 互惠、 利他主義和體諒他人 (Lau, 1979)。實(shí)質(zhì)上，義強(qiáng)調(diào)相互有利和限制自身利益的限制 (Hsu, 2007）。孟子智在分清是非，區(qū)別善與惡，有能力知道自己和他人的區(qū)別(Lau, 1979)。儒學(xué)是一

11、種行為藝術(shù)。因此，道義上的知識(shí)與他人之間的的互動(dòng)實(shí)踐關(guān)系有著密切的聯(lián)系(Lai, 2008)?！白鲆恍┦虑?，改變了世界”，其中包括改變頭腦（(CCua, 2003, p.875）。 它具有倫理和歷史意義“認(rèn)知與知識(shí)兩者是不獨(dú)立的對(duì)象，我們的認(rèn)知，它有道德和歷史含義，這是關(guān)系到我們，使我們可以互相交互” (Cua, 2003, p. 563)。信，常譯為“誠(chéng)意”，或“忠誠(chéng)”。信在內(nèi)心表達(dá)了濃濃的道德真理，需要道德的一致性，連貫性和完整性(Lu, 2001)。它創(chuàng)建了一個(gè)相互信任的關(guān)系，比如政府和人民之間的?？偟膩碚f，傳統(tǒng)儒家思想關(guān)注于對(duì)于五項(xiàng)道德練習(xí)的自我培養(yǎng)，有：在全社會(huì)范圍內(nèi)的仁慈（任）；通

12、過正當(dāng)?shù)年P(guān)系尊重那些對(duì)尊重有需要的人（義）；賞識(shí)特殊地點(diǎn)和特殊時(shí)間的例行形式（禮），并且知道在與他人的相互影響中如何適當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己；擁有知道什么是對(duì)什么是錯(cuò)的智慧（智）；和變得誠(chéng)實(shí)（信）。以人為本的組織的概念(Pfeffer and Veiga, 1999)反應(yīng)了儒家思想的核心價(jià)值，如集體主義、等級(jí)制度、和諧、忠誠(chéng)和戰(zhàn)略性思維在中國(guó)人力資本發(fā)展中扮演了重要的角色。根據(jù)儒家思想，組織必須維護(hù)雇員利益，作為回報(bào)，雇員對(duì)組織負(fù)有高度義務(wù)(Warner and Zhu, 2002)。雇員與雇主、雇員與雇員之間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)反應(yīng)人道和仁慈(Roper and Weymes, 2007)。 儒家原則重視組織延

13、伸到員工關(guān)系與更廣泛的社會(huì)，應(yīng)該以仁，榮譽(yù)構(gòu)建與其他社會(huì)的關(guān)系。在這些關(guān)系的基礎(chǔ)上形成的關(guān)系網(wǎng)，是基于信任和尊重，首先是建立在家庭，然后延伸到家庭，學(xué)?；蜍娛聠挝?。沒有一個(gè)通用的平臺(tái)時(shí)兩個(gè)人有完全的信任和尊重對(duì)方的完整，才能實(shí)現(xiàn)關(guān)系。業(yè)務(wù)關(guān)系意味著交易承認(rèn)社會(huì)倫理和潛在的個(gè)人利益。通過商務(wù)談判和交易關(guān)系保持信任的基礎(chǔ)和個(gè)人誠(chéng)信。在一個(gè)世界里，社會(huì)生活，包括商業(yè)活動(dòng)，是歷史上最低限度的管制與不發(fā)達(dá)的法律制度，儒家思想的結(jié)構(gòu)，確定性和方向感的早期儒商（Cheung and King, 2004）。一個(gè)強(qiáng)有力的儒學(xué)傳統(tǒng)和商業(yè)活動(dòng)的成功聯(lián)合，集中體現(xiàn)了現(xiàn)代儒家企業(yè)家精神的理想，同時(shí)帶來了尊重雇員價(jià)值的

14、傳統(tǒng)文化的美德和由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的具有革新和持久意識(shí)的新商業(yè)概念。中國(guó)的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)在被鼓勵(lì)貫徹一個(gè)“擬人化管理”(C, 2004)，借鑒于儒家關(guān)于好的商業(yè)的觀點(diǎn)，其需要商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠激勵(lì)和關(guān)心在他們下面工作的人，使每個(gè)人都能負(fù)責(zé)任地講話，為了能像一家人一樣地幫助彼此。實(shí)踐中的儒學(xué)主義企業(yè)家精神為了能夠例證儒學(xué)原則在現(xiàn)代中國(guó)商業(yè)中的影響，我們通過一系列的通過對(duì)國(guó)有FiberHome技術(shù)團(tuán)(FHTG)概括所得36個(gè)不完全采訪。除了一些例外，采訪證實(shí)了盡管國(guó)家經(jīng)濟(jì)剛剛是有效的，儒學(xué)價(jià)值的核心保持嵌入在組織的社會(huì)實(shí)踐中，格外地是那些支持雇員與雇員和雇員與管理者之間關(guān)系的國(guó)家集體主義與和諧。由于政府的經(jīng)

15、濟(jì)和組織改革，就業(yè)的做法已經(jīng)停止，包括被稱為“鐵工資”和“鐵飯碗”（Taylor, 2005; Warner and Zhu, 2002），并不是典型的儒家思想，但介紹了文革期間的做法?！拌F飯碗”，意思是終身雇傭制，現(xiàn)在已被視為一個(gè)障礙，阻礙管理效率和生產(chǎn)力（Ding et al., 2000）?！拌F工資”是指維持低工資差異和靈活的分層位置。雙方舉行了負(fù)責(zé)工人的積極性和生產(chǎn)力水平低。因此，政府的政策改革是反映在公司的管理結(jié)構(gòu)的改變，特別是就業(yè)制度，重點(diǎn)是員工福利。一個(gè)強(qiáng)有力的聯(lián)系公司的生產(chǎn)力和員工福利，有直接影響員工的工作績(jī)效。雖然這一變化響應(yīng)政府的政策改革，顯而易見的是，“新”有其根源在儒家

16、倫理焦點(diǎn)。一個(gè)工作的集體在采訪者的討論集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí)明顯的體現(xiàn)了一個(gè)集體的世界觀，儒家價(jià)值觀是規(guī)范的有愛和尊重的家庭、社會(huì)關(guān)系(的關(guān)系)的中心。從儒家的角度來看,社會(huì)組織代表了所有的家庭,社會(huì)的基本單位是不是個(gè)人,家庭(Hofstede, 1991)。對(duì)于FHTG的員工，個(gè)人坐在控制的社會(huì)關(guān)系和家庭成員關(guān)系的中心，他或她對(duì)于家庭關(guān)系是次要的。大多數(shù)雇員把FHTG作為一個(gè)家庭，家庭成員他們一起工作,帶著持續(xù)的核心價(jià)值進(jìn)工作場(chǎng)所。一個(gè)經(jīng)理說:我們創(chuàng)造、共享和共贏。利益不屬于任何一個(gè)人,但是家庭例外。每個(gè)人通過實(shí)現(xiàn)他們的工作可以有更好的發(fā)展。如果公司的不斷發(fā)展壯大，雇員將增長(zhǎng)。同樣，一名雇員說：集

17、團(tuán)就像我的一個(gè)家庭。我總是盡力做得更好，并幫助管理水平。明顯地，在以上例子中，在管理者與雇員之間有一個(gè)信念，在企業(yè)和他們自己的相互利益上，通過互惠主義的實(shí)踐。對(duì)于受訪者來說，F(xiàn)HTG和他們的同事是家庭的一個(gè)延伸：雇員是一個(gè)值得信任并且有價(jià)值的家庭成員，其對(duì)公司負(fù)有職責(zé)；作為回報(bào)，公司作為家長(zhǎng)對(duì)雇員福利負(fù)有責(zé)任。 除了對(duì)于家庭的關(guān)心，一些雇員表露了一個(gè)很強(qiáng)的集體榮譽(yù)感并且表現(xiàn)了他們對(duì)于在企業(yè)整體中被具體化的集體利益的欣賞。例如，一個(gè)經(jīng)理表明，“我們創(chuàng)下的業(yè)績(jī)不屬于任何單個(gè)雇員，而屬于企業(yè)作為一個(gè)群體的利益。一個(gè)雇員表明，“群體一起謀求發(fā)展。有時(shí)，有必要犧牲個(gè)人利益來確保整體發(fā)展?！痹谌寮疑鐣?huì)人的

18、個(gè)人身份,其定義是由一個(gè)人的自我的邊界,是被認(rèn)定為“小自我”，而社會(huì)身份定義為一個(gè)家庭和擴(kuò)展的社會(huì)團(tuán)體已被稱為“偉大的自我”(Hwang, 1999)。儒家鼓勵(lì)社會(huì)團(tuán)體自我犧牲自我鼓勵(lì)如工作小組。同樣,在FHTG公司更重要的是一個(gè)需讓他/她個(gè)人的需求和欲望符合公司的目標(biāo)的雇員。這一目標(biāo),繁榮和發(fā)展的公司被認(rèn)為是高于個(gè)人利益。作為回報(bào),公司必須提供一定數(shù)量的福利和一種安全感來償還員工的忠誠(chéng)。（see also Park et al., 2005）。團(tuán)隊(duì)合作精神。集體工作方式的信仰是自然顯現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)工作,那里的個(gè)人利益來自團(tuán)隊(duì)的成功。其中儒家倫理的其中一條規(guī)則是：為了建立我們自己，我們必須幫助他人建

19、立自己；為了擴(kuò)大自己,我們必須幫助別人來擴(kuò)大自己(燕和Sorenson,2004,p。10)。一些受訪者具體解釋在FHTG建筑工作互惠的團(tuán)隊(duì)合作精神的重要性。例如,一個(gè)經(jīng)理說：維持員工的為公司服務(wù)的長(zhǎng)期生產(chǎn)力和熱情，領(lǐng)導(dǎo)要弄清楚一起工作和創(chuàng)造財(cái)富的所有員工，以便每個(gè)人都能得到合理的福利回報(bào)。另一位經(jīng)理說：我們把團(tuán)隊(duì)建設(shè)作為公司發(fā)展的基礎(chǔ)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)培育集體文化思想。在團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人被認(rèn)為是一個(gè)較大的社會(huì)群體組成部分，一起生存和成功。一名雇員說：我們不僅在工作時(shí)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，還在生活上。例如，如果工作讓我們感到不知所措，我們會(huì)聚在一起吃飯聊天，有時(shí)，我們還一起去運(yùn)動(dòng)。從他的角度來看，隊(duì)友也是朋友。他們

20、可能屬于不同的部門或有不同的工作職責(zé)，但卻相互鼓勵(lì)著，支持著，配合著，最大限度地提高公司的利益及自身利益。團(tuán)隊(duì)給員工創(chuàng)造了團(tuán)結(jié)意識(shí)，使他們把自己當(dāng)成家庭的一份子。作為回報(bào)，員工更加積極努力地工作，并經(jīng)常超過為他們確定的目標(biāo)。大部分的受訪者把集體利益置于個(gè)人利益之上，并且認(rèn)為，個(gè)人始終支持集體利益的行為是永遠(yuǎn)值得贊賞的。這些集體價(jià)值觀影響FHTG 團(tuán)隊(duì)管理其雇員的方式。雖然這明顯有利于公司的利益，但不能一意孤行。該公司認(rèn)為，社會(huì)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)不是以競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)，而是以集體合作、信任和相互支持的原則為基礎(chǔ)。和諧正如上面所述，團(tuán)隊(duì)精神建在建設(shè)一個(gè)相互關(guān)聯(lián),和諧的工作場(chǎng)所上起著至關(guān)重要的作用。和諧代表著關(guān)于

21、人類關(guān)系的最高儒學(xué)倫理標(biāo)準(zhǔn)(Hsu, 2007; Yao, 2001)；個(gè)人行為不應(yīng)該打破社會(huì)關(guān)系的和諧(Schwartz, 1999)。多數(shù)受訪者將和諧關(guān)系視作工作選擇和雇員晉升的一個(gè)重要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。他們強(qiáng)調(diào)，與其他雇員保持和諧關(guān)系具有實(shí)際的利益，它在作為雇員晉升的選擇上有重要的影響。例如，“某人晉升的最主要的部分是被雇主注意到。我相信相互關(guān)系的確很重要?！?(雇員)；“與每個(gè)人保持良好的關(guān)系和擁有良好的工作表現(xiàn). . .但是關(guān)系有百分之70-80的可能使得晉升成功”（管理者）。管理者和雇員都將“和諧”解釋為使雇員和公司保持平衡的反應(yīng)交流、運(yùn)行和協(xié)作的觀點(diǎn)。 關(guān)系的重點(diǎn)是致力于內(nèi)部和外部的資金

22、擁有者，包括政府部門和顧客。關(guān)系等級(jí)制，不管怎么樣，將內(nèi)部關(guān)系置于那些“家庭”以下的上面。好的相互關(guān)系被視作能促進(jìn)和諧雇主環(huán)境，通過開放的交流作為發(fā)展成功個(gè)人關(guān)系的關(guān)鍵“因?yàn)楹玫墓ぷ鳉夥諑砗玫墓ぷ鳝h(huán)境。很快，交流能使雇員相互熟悉，因此，使得更多事更容易處理”（管理者）。 和諧是管理者和員工工作時(shí)必須要保持"好心情"，從而提高工作效率的同時(shí)。這種和諧是作為一個(gè)組織文化的基本組成部分有意識(shí)地培育著FHTG，因?yàn)槲覀兿嘈牛幕麄饔兄诖龠M(jìn)使員工共享同一個(gè)價(jià)值體系”（經(jīng)理）。一些被訪者認(rèn)為FHTG公司的價(jià)值觀毫不遜色于完全私有化公司，而更傾向于西方個(gè)人主義模式，一位董事指出：因

23、為我們公司是一個(gè)國(guó)家機(jī)構(gòu)，工作場(chǎng)所具有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和協(xié)調(diào)的人際關(guān)系。不存在工作人員之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)相比一些高度強(qiáng)調(diào)私人小企業(yè)。并不是所有的與會(huì)者都同意公司價(jià)值觀是人在實(shí)踐工作。一些關(guān)系，等級(jí)層次結(jié)構(gòu)性質(zhì)的公司與員工的參與表示關(guān)注。有人指出潛在的負(fù)面影響的過分強(qiáng)調(diào)關(guān)系和其做法，關(guān)系通常不會(huì)提高公司的業(yè)績(jī)，而有時(shí)它比政策的本身"更重要、 更有效。例如，如果您與領(lǐng)導(dǎo)人保持很好的關(guān)系，或與上層管理人員有一些關(guān)系，你可能在某種程度上逃脫懲罰。也可能導(dǎo)致信息泄漏：“在做出最后決定之前，大多數(shù)員工已經(jīng)知道政策。這將影響決策的嚴(yán)重性”。一位經(jīng)理建議需要一定的控制平衡，另一個(gè)也認(rèn)為關(guān)系的負(fù)面影響可

24、以通過改善管理系統(tǒng)來避免，例如，執(zhí)行績(jī)效考核。然而有些人認(rèn)為關(guān)系需要負(fù)責(zé)信息的泄漏，一些人認(rèn)為層次性質(zhì)的公司的下級(jí)員工討論決策：“上層總部決定，但他們很少和我們溝通”(分公司經(jīng)理)和“我們是層次系統(tǒng),也就是說,下級(jí)要嚴(yán)格遵循任何上級(jí)要求他們做的事。本文的討論是一個(gè)會(huì)議程序有很多員工參與會(huì)議的機(jī)會(huì)，但基層員工說出來不一定是好的，因?yàn)樗麄兒ε卤唤夤汀?雇員)。在本質(zhì)上，儒家價(jià)值觀是一個(gè)整體意義在社會(huì)良好的、集體超過個(gè)體上建立的。錯(cuò)誤的關(guān)心會(huì)導(dǎo)致價(jià)值系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生故障。而存在于當(dāng)今中國(guó)公司的和政府政策鼓勵(lì)的一些價(jià)值觀,有證據(jù)表明在實(shí)踐中打破幾個(gè)例子。在采訪中表達(dá)的以后的具體問題，顯然有通過違反的美德去開

25、發(fā)的文化價(jià)值的潛力。例如,權(quán)力關(guān)系隱含在層次結(jié)構(gòu)的感覺可能使員工義務(wù)給予公司更而多于他們得到的回報(bào)。同樣的，對(duì)于實(shí)際的責(zé)任可能會(huì)引起倫理兩難關(guān)系。橋接的儒家思想與西方企業(yè)社會(huì)責(zé)任西方公司開始承認(rèn)市場(chǎng)失靈，他們通過“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”尋求避免途徑，全球市場(chǎng)的壓力也迫使中國(guó)公司采用與西方相同的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的觀念。但是，儒家思想元素的存在，要么是今天不可能要么就不適用當(dāng)代西方的思想，因?yàn)橛鞋F(xiàn)代儒家的企業(yè)家積極并成功堅(jiān)持持久的價(jià)值觀。由于儒家價(jià)值觀最初因?yàn)樯虡I(yè)環(huán)境占據(jù)了各種業(yè)務(wù)的賠償金，他們中的一些人就可能相關(guān)今天的自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。同樣，新興企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)踐元素有利于提高中國(guó)商業(yè)道德。那么，如何收斂東方和

26、西方的商業(yè)慣例和價(jià)值觀去轉(zhuǎn)化成更加符合倫理和更可接受的全球？ 為試圖解決尋求一個(gè)全球性接受的，商業(yè)化的倫理框架的跨文化背景問題Donaldson and Dunfee (1999)提出一套“hypernorms”超越文化差異(see also Carroll,2004)。我們可以看一下到一個(gè)相似的概念的“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”的混合模型,著重闡述跨文化的價(jià)值觀,但應(yīng)用適當(dāng)?shù)拿舾行允钱?dāng)?shù)匚幕?guī)范。此外,還有一些過程明確地支持在實(shí)踐中設(shè)定的價(jià)值觀。一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的一系列這樣的核心價(jià)值觀和習(xí)俗都出現(xiàn)在以儒家經(jīng)濟(jì)倫理、管理、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的西方文獻(xiàn)中。在這里,他們的問題作了簡(jiǎn)要的介紹,探討了集體主義的廣泛與個(gè)人主

27、義開放的溝通、和諧、智慧和責(zé)任。西方的管理實(shí)踐在過去的幾十年中顯著發(fā)展,從一個(gè)等級(jí)制度和一心一意的關(guān)注股東利潤(rùn),一個(gè)協(xié)同決策和于利益相關(guān)者參與(see for example, Boutilier, 2009; Downey, 2002)。實(shí)話說，開放的交流是保證公司的發(fā)展成功的關(guān)鍵因素，在工作場(chǎng)所交換有效的信息去接受和理解來最大化公司政策和程序。員工參與決策過程也可以增加滿意度和組織承諾水平(see, for example Grawitch et al., 2007)。利益相關(guān)者在早期的參與途徑,由弗里曼冷(1984年),是同樣的工具,被視為戰(zhàn)略計(jì)劃的一部分。利益相關(guān)者在今日的參與被視為“

28、企業(yè)社會(huì)責(zé)任”的一個(gè)核心元素，以規(guī)范方面的業(yè)務(wù)確認(rèn)其作為社會(huì)的一部分(see Andriof and Waddock,2001),但儀器方法仍然主導(dǎo)。 企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)用主義在于形成一個(gè)“商業(yè)慣例”的框架，如果獲得了直接或間接的經(jīng)濟(jì)利益，這就意味著企業(yè)社會(huì)責(zé)任將納入業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)（for example，Porter and van der Linde, 1995; Margolis et al., 2007）。Drucker (1984)總結(jié)他的"新的"企業(yè)社會(huì)責(zé)任指出：適合的企業(yè)社會(huì)責(zé)任是馴服龍，就是將一個(gè)社會(huì)問題轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)機(jī)遇和經(jīng)濟(jì)利益，到生產(chǎn)力，到人力，到高薪工作和財(cái)富。

29、(p. 62)。這些操作方法符合西方西方個(gè)人主義而不是集體主義的社會(huì)觀點(diǎn)，凡涉及道德爭(zhēng)論似乎沒有小的上訴(Porritt, 2005)。Freeman and Velamuri (2006)提出一個(gè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任中“商業(yè)”和“社會(huì)”分離是基本問題的暗示，在社會(huì)責(zé)任中往往被認(rèn)為是“做善事”。但是，他們說，根據(jù)資本主義“社會(huì)合作的系統(tǒng)我們?nèi)绾喂餐楸舜藙?chuàng)造價(jià)值的系統(tǒng)”的觀念(p. 10)，業(yè)務(wù)應(yīng)該評(píng)估社會(huì)中它所創(chuàng)造的價(jià)值。他們提出包含集成業(yè)務(wù)和利益相關(guān)者創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵的“公司利益相關(guān)者責(zé)任”的觀點(diǎn)。他們還強(qiáng)調(diào)，利益相關(guān)者不應(yīng)是背后的群體： 公司需要“以真名和真面目示人的利益相關(guān)者” (

30、p. 17)。弗里曼和分蘭姆的觀點(diǎn)基于儒家價(jià)值觀則更加符合規(guī)范，即是公司是社會(huì)的一個(gè)組成部分和利益相關(guān)者都是真實(shí)的。事實(shí)上，職員被視為商業(yè)"家庭"的一部分。和諧是期待個(gè)人/公司利益和社會(huì)之間的平衡，互惠互利。員工/利益相關(guān)者的參與，西方企業(yè)社會(huì)責(zé)任被引進(jìn)中國(guó)，正如我們所看到的，真正的敬業(yè)的員工可能會(huì)對(duì)儒家等級(jí)制度產(chǎn)生沖突?！昂椭C”應(yīng)用于西方倫理學(xué)而且緊密聯(lián)系著“智慧”，是一個(gè)重視西方管理而不是企業(yè)責(zé)任條文的概念。Rooney et al. (2010)記載蘇格拉底認(rèn)為“平衡與和諧”是作為一個(gè)智慧的平衡管理人員的關(guān)鍵，他們以思考和經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)支配著觀念和行為，并且長(zhǎng)期進(jìn)行著(p

31、. 38)。用集體的觀點(diǎn)來說，他們指出良好的社會(huì)實(shí)踐創(chuàng)造著社會(huì)的福祉和人類的繁榮(p. 56)，發(fā)揮著的儒家智慧的價(jià)值。 另一種發(fā)展的西方文學(xué)強(qiáng)調(diào)的是集體而不是個(gè)人，有關(guān)員工和社會(huì)福祉和幸福認(rèn)同感聯(lián)系著“通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系他人”與“相互聯(lián)系和相互依存的社會(huì)”的雇員和社區(qū)福利(Sointu, 2005,p. 264)。本著互利的哲學(xué)，Diener 和 Seligman (2004)認(rèn)為，社會(huì)福祉本身可以產(chǎn)生更高的生產(chǎn)力和財(cái)富，相反的觀點(diǎn)則認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生更多的福祉。 Requena (2003) 鏈接社會(huì)福利與社會(huì)資本，來自"可接受水平的信任、關(guān)系、承諾或溝通"(p. 357) 這

32、些在西方的業(yè)務(wù)環(huán)境中，可以生成的因素，例如信息公開，可靠的法律制度，共同理解和接受的組織程序和可靠的監(jiān)測(cè)。而在中國(guó)缺乏這些因素的補(bǔ)償個(gè)人信任來源于小規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，如上所述，在全球市場(chǎng)，中國(guó)將需要確保達(dá)成更廣泛的社會(huì)資本通過采用西方過程的問責(zé)制和責(zé)任報(bào)告(Welford, 2004).東方和西方互相交流學(xué)習(xí)，新的“管理混合”（Taylor，2005）模式被發(fā)揚(yáng)，用于證明社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值?？磥恚袊?guó)企業(yè)需要采用西方的更嚴(yán)格的報(bào)告制度和問責(zé)制。西方可以收益于更多商業(yè)價(jià)值，主要綜合商業(yè)和社會(huì)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，附加的企業(yè)社會(huì)責(zé)任既不科學(xué)又沒效（Laszlo and zhexembayeva，2011

33、）。然而，我們?nèi)绾螐幕舅枷肷细淖?？一個(gè)明智的選擇是培訓(xùn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人西方商業(yè)學(xué)校被指責(zé)為吸引學(xué)生個(gè)人主義及增強(qiáng)職業(yè)選擇和高工資的自私理由的一種文化(Starkey et al., 2004; Rooney et al., 2010)，而不是灌輸知識(shí)和智慧及社會(huì)資本的發(fā)展。一直有一個(gè)自稱商業(yè)學(xué)校將企業(yè)社會(huì)責(zé)任納入其課程(Matten and Moon, 2004; Smith and Lenssen, 2009)正如本文之前所述，儒家價(jià)值觀為基礎(chǔ)的教義是針對(duì)商業(yè)企業(yè)家，幫助他們避免經(jīng)濟(jì)環(huán)境陷阱(Lufrano, 1997)我們應(yīng)該考慮價(jià)值觀而不是企業(yè)社會(huì)責(zé)任推行過程中的實(shí)用主義，我們響應(yīng)這一號(hào)召。

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