2013年-自考旅游人力資源管理-題整理筆記(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上1. 人力資源：指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，它反映一個(gè)國家或地區(qū)人口總體所用有的勞動(dòng)能力，包括人力資源數(shù)量和人力資源質(zhì)量兩個(gè)方面。2. 人力資源數(shù)量可分為三個(gè)層次：理論人力資源：一個(gè)國家或地區(qū)可資利用的全部人力資源?，F(xiàn)實(shí)人力資源：現(xiàn)實(shí)國民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)可以利用的就業(yè)人口和求職人口總和，也稱“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”。直接人力資源：已經(jīng)被利用的，即就業(yè)人口。2.西方管理學(xué)人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，X理論（麥格雷戈）與科學(xué)管理（泰勒）。社會(huì)人假設(shè)，霍桑實(shí)驗(yàn)(埃爾頓.梅奧）與組織行為理論。自動(dòng)人假設(shè)（馬斯洛），Y理論（麥格雷戈）與工作滿足。復(fù)雜人假設(shè)，超Y理論(

2、權(quán)變理論）與權(quán)變模式。主權(quán)人假設(shè)，W理論與主人翁精神3. 旅游業(yè)特點(diǎn)：綜合性，依賴性：有旅游資源作為依托，有賴于國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有賴于相關(guān)部門和行業(yè)的全力合作。敏感性。4. 人力資源規(guī)劃定義:是一種戰(zhàn)略性和長期性的活動(dòng)，與企事業(yè)的目標(biāo)有著密切的關(guān)系。5. 人力資源規(guī)劃的程序：確定目標(biāo)，收集信息，預(yù)測人力資源需求，預(yù)測人力資源供給，綜合平衡并制定人力資源規(guī)劃，實(shí)施人力資源規(guī)劃，收集反饋信息。6. 人力資源規(guī)劃的步驟：人力資源需求預(yù)測，人力資源供給分析，平衡人力資源的供需的分析以及人力資源規(guī)劃方案的制定。7. 人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制步驟：執(zhí)行（最重要），檢查（不可缺少），反饋（資源規(guī)劃的重要步驟

3、），修正（最后一步）8. 人力資源的總體規(guī)劃：是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。9. 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測：內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣表，馬科夫分析矩陣表，技術(shù)調(diào)查法，繼任卡法。10. 人力資源外部供應(yīng)預(yù)測：勞動(dòng)力市場，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，旅游企業(yè)的政策法規(guī)。11. 人力資源管理戰(zhàn)略：吸引戰(zhàn)略，投資，參與。12. 人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)于旅游企業(yè)的重要性體現(xiàn)在哪些方面：提高人力資源作業(yè)的效率。儲(chǔ)存人力資源管理運(yùn)作的信息。有助于計(jì)算機(jī)化人力資源的作業(yè)。通過和其他功能信息的聯(lián)系使人力資源作業(yè)與其他功能作業(yè)相連。通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行信息分析，檢視整體人力資源作業(yè)的方向和重點(diǎn)1

4、3. 人力資源需求預(yù)測的方法：總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法，人力資源成本分析預(yù)測法，人力資源學(xué)習(xí)曲線分析法，比例法，分合性預(yù)測法，團(tuán)體預(yù)測法。14. 中國人力資源管理：員工招聘?？冃Э荚u(píng)。晉升準(zhǔn)則。員工培訓(xùn)。工資和獎(jiǎng)勵(lì)。保險(xiǎn)和福利。15. 日本人力資源管理：終身職業(yè)制。緩慢升職和考評(píng)。非專業(yè)生涯途徑。能力主義管理。16. 美國人力資源管理：發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用。人力資源管理的制度化和人才提拔上的快車道。對(duì)抗性的勞動(dòng)關(guān)系。剛性工資。17. 關(guān)于氣質(zhì)：氣質(zhì)是個(gè)性的重要組成部分，氣質(zhì)類型無所謂好壞，氣質(zhì)雖然對(duì)人的實(shí)踐活動(dòng)不起決定性的作用但也有一定影響，氣質(zhì)是后天影響下形成的。18.

5、個(gè)性特征職業(yè)因素匹配步驟：特性評(píng)價(jià)，職業(yè)因素分析，個(gè)人特性與職業(yè)因素相匹配。19. 職業(yè)類型：實(shí)際型工作，調(diào)研型，藝術(shù)型，社會(huì)型，企業(yè)型，常規(guī)型。20. 心理測試方法：能力測驗(yàn)（智力，技能），人格（自陳法，投射法），興趣，成就。21. 員工培訓(xùn)方法：知識(shí)性理論培訓(xùn)方法（講授法，討論法，案例研討法，角色扮演法），實(shí)踐指導(dǎo)性培訓(xùn)方法（操作示范法,四步培訓(xùn)法（講解，示范，實(shí)習(xí)，輔導(dǎo)鞏固）22. 績效考評(píng)包括：員工素質(zhì)評(píng)價(jià)和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)兩個(gè)方面。23. 績效考評(píng)的方法：相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法（排序，兩兩對(duì)比，強(qiáng)制分配），絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法（關(guān)鍵事件法，打分，硬性選擇法），目標(biāo)管理法，直接指標(biāo)法24. 績效考評(píng)的主體：直接上司

6、，同級(jí)同事，下屬，員工自評(píng)，客戶評(píng)價(jià)，360績效考評(píng)。25. 360績效考評(píng):也稱全方位績效考評(píng)，即采用上司、同事、下屬、客戶及員工自評(píng)相結(jié)合的方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。26. 績效考評(píng)的程序：規(guī)劃、設(shè)計(jì)，組織、動(dòng)員，技術(shù)準(zhǔn)備和人員培訓(xùn)，收集績效信息、填報(bào)表格，審核，分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)與評(píng)定，信度檢驗(yàn)，處理與排序，考評(píng)結(jié)果的確認(rèn)和通告，結(jié)果運(yùn)用。27. 績效考評(píng)的作用：員工績效考評(píng)是旅游企業(yè)人事決策的依據(jù)。員工績效考評(píng)有利于員工認(rèn)清自我，從而起到有效激勵(lì)員工的作用。員工績效考評(píng)為旅游企業(yè)人事部門分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃提供了依據(jù)。員工績效考評(píng)還有利于旅游企業(yè)提高科學(xué)管理的水平28. 薪酬制度：即有關(guān)薪酬制定

7、的準(zhǔn)則、對(duì)象、性質(zhì)和規(guī)模等方面的政策。包含了薪金制度、福利制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度三個(gè)方面。29. 薪酬制度的目標(biāo)：激勵(lì)員工，效益目標(biāo)，提高競爭優(yōu)勢，維護(hù)企業(yè)與員工的合法權(quán)益。30. 影響薪酬制度的因素：法律法規(guī)，社會(huì)，組織，員工。31. 薪金的水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪金水平（超出競爭對(duì)手，相當(dāng)于競爭對(duì)手，低于），薪金結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)式薪金模式，崗位等級(jí)薪金模式，計(jì)件式）32. 獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)計(jì)原則：體現(xiàn)人力資源政策，反映企業(yè)目標(biāo)，突出重點(diǎn)，明確獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。33. 福利的內(nèi)容：集體福利，福利費(fèi)用和補(bǔ)助，休假，保險(xiǎn)，34. 影響旅游企業(yè)福利的因素：企業(yè)競爭策略，企業(yè)文化，員工的需要，法規(guī)。35. 制定福

8、利制度的注意事項(xiàng)：企業(yè)條件，溝通，選擇性。36. 工作分析要素：工作主體，工作內(nèi)容，工作時(shí)間，工作環(huán)境，工作方式，工作原因，工作關(guān)系。37. 工作分析主要的兩種形式：工作說明，崗位規(guī)范。38. 工作分析的方法：問卷（一般工作分析問卷法，指定工作分析問卷法）訪談法（注意的問題：訪談時(shí)要設(shè)法得到被訪問者的充分合作，準(zhǔn)備調(diào)查提綱，訪談時(shí)要注意修正偏差）觀察法，工作日記法，工作參與法，關(guān)鍵事件法。39. 工作分析的作用：為制定有效的人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。為選拔和作用合格的人員提供客觀標(biāo)準(zhǔn)。為設(shè)計(jì)人員培訓(xùn)與開發(fā)方案提供依據(jù)。提供考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)并有效地激勵(lì)員工。提高工作效率。40. 工作動(dòng)力：即推動(dòng)人們進(jìn)行

9、各種與工作有關(guān)的活動(dòng)的愿望，它是工作行為的直接原因，并且在一定時(shí)期內(nèi)驅(qū)動(dòng)和誘發(fā)人們向著規(guī)定的方向從事工作活動(dòng)的持續(xù)力量41. 工作動(dòng)力的三種形式：生存動(dòng)力（羅恩.哈伯德）（四個(gè)層次：自我，性，群體，人類）目標(biāo)動(dòng)力（目標(biāo)難度，目標(biāo)的明確性，目標(biāo)的可接受性）群體動(dòng)力。42. 激勵(lì)的3個(gè)關(guān)鍵因素：努力，組織目標(biāo)和需要。43. 領(lǐng)導(dǎo)行為在激勵(lì)中的作用表現(xiàn)為：它可以將下屬的個(gè)人需要與有效的工作績效有機(jī)地結(jié)合起來。為員工提供有效績效所必需的輔導(dǎo)，指導(dǎo)，支持和獎(jiǎng)勵(lì)。44. 領(lǐng)導(dǎo)行為分為四類：指導(dǎo)型（累贅多余）支持型（高績效和滿意度）參與型（民主）成就型（互動(dòng)）45. 組織綜合激勵(lì)注意事項(xiàng) ：關(guān)注員工的需求，

10、使人與工作相匹配，目標(biāo)對(duì)員工是可靠的，有針對(duì)性的強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)，重視金錢的作用。46. 組織綜合激勵(lì)的方法：榜樣激勵(lì)，培訓(xùn)激勵(lì)，任務(wù)激勵(lì)，制度激勵(lì)，環(huán)境激勵(lì)，榮譽(yù)激勵(lì)。47. 勞動(dòng)者類型（興趣分）：現(xiàn)實(shí)人，智慧人，藝術(shù)人，社會(huì)人，事業(yè)人，常規(guī)人。48. 勞動(dòng)關(guān)系的三種形式：以人身依附為前提形成的勞動(dòng)關(guān)系，以行政性手段維系的勞動(dòng)關(guān)系，心市場契約為保證的勞動(dòng)關(guān)系。49. 勞動(dòng)合同的內(nèi)容：勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)合同終止條件，違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。50. 勞動(dòng)保險(xiǎn)：是指員工遇到特殊困難時(shí)給予一定的物質(zhì)幫助，它的實(shí)施有助于幫助員工解決生活困難，盡快回復(fù)正常生活51.

11、 解決勞動(dòng)爭議的途徑:立法，發(fā)揮工會(huì)和企業(yè)黨組織的作用，培訓(xùn)主管員工，提高員工工作及生活質(zhì)量。日本：員工協(xié)商，集體爭議，個(gè)人爭議和既得權(quán)利的爭議。美國：利益爭議和集體談判，個(gè)人申訴和爭議的權(quán)利。我國：通過勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解，通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。52. 解決勞動(dòng)爭議的基本原則：調(diào)解和及時(shí)處理原則，在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理原則，當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則，即公正原則。53. 企業(yè)合法立即辭退員工終止合同的情形：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)。經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一到致。試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者企業(yè)規(guī)章制度。嚴(yán)重失職，營私舞弊，給

12、企業(yè)利益造成重大損害。依法被追究刑事責(zé)任。54. 亞洲“四小龍”：臺(tái)灣、香港、新加坡、韓國。55. 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略可分為:價(jià)廉競爭戰(zhàn)略 ，產(chǎn)品獨(dú)特性戰(zhàn)略（創(chuàng)新性產(chǎn)品，高品質(zhì)）56. 能力的概念：是指人能順利地完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特征，通常是反映個(gè)體從事一定社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的本領(lǐng)。一是指個(gè)人到目前為止所具有的知識(shí)技能，另一方面含有可造就性或潛力的意思。57. 現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著積極作用的工作動(dòng)力主要有目標(biāo)動(dòng)力、群體動(dòng)力和生存動(dòng)力三個(gè)方面58. 旅游企業(yè)員工外部招募的主要形式：人員推薦。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)與人才交流市場。求職者登記。應(yīng)屆畢業(yè)生。公開招募。59. 旅游企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)需要注意哪些事項(xiàng)

13、：體現(xiàn)人力資源政策。反映企業(yè)目標(biāo)。突出重點(diǎn)。明確獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象。及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。60. 企業(yè)的外部環(huán)境：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，外在勞動(dòng)力市場，政府的法律和行政命令，工會(huì)。61. 企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化，生產(chǎn)技術(shù)，財(cái)務(wù)狀況(主要限制之一）。62. 人員招聘：為一定的工作崗位選拔處合格人才而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，它是組織發(fā)展和運(yùn)用人力資源的開端。63. 巴甫洛夫把高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)：分為不可遏制型、活潑型、安靜型和弱型64. 旅游企業(yè)招募簡章的內(nèi)容有：招聘職位與招考要求、甄選方法與爭取條件、報(bào)考辦法、錄用待遇和企業(yè)介紹65. 測驗(yàn)的效度可分為預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度66. 強(qiáng)化理論塑造行為的方法：積極強(qiáng)化，消極

14、強(qiáng)化，懲罰和忽視。67. 強(qiáng)化程序的類型：連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化（可變程序比固定程序更能導(dǎo)致更高的績效水平）68. 跨文化組織面臨的文化差異：民族文化差異（政治差異，法律，體制 ，價(jià)值觀，行為方式 ，語言，物質(zhì)文化，產(chǎn)品文化）組織，個(gè)體（職業(yè)狀況差異，教育水平，社會(huì)模式，生活方式）。69. 工作說明的主要內(nèi)容：職位名稱，工作活動(dòng)和工作程序，工作條件和物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，職業(yè)條件。70. 影響員工流動(dòng)的主要因素有哪些：接受培訓(xùn)，工作時(shí)間與班次安排，管理人員的管理技巧，組織和政策。71. 員工測驗(yàn)技術(shù)的效度與信度：效度指招募人員真正測試到的品質(zhì)與想要測試的品質(zhì)的符合程度。信度則是指一系列測驗(yàn)所得的結(jié)果

15、的穩(wěn)定性與一致性的高低。72. 員工甄選的程序：明確承擔(dān)此工作的人員必備的條件。確定測量要素。確定測量的方法以及準(zhǔn)備測量所需的材料。對(duì)求職者進(jìn)行測量。統(tǒng)計(jì)結(jié)果，作出選擇。追蹤調(diào)查，完善測量要素。73. 員工甄選的非測驗(yàn)型方法：面談法（無計(jì)劃面談，結(jié)構(gòu)化，復(fù)式及團(tuán)體，壓力式）問卷法，檔案法與調(diào)查法，情景模擬法（公文處理，無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論，角色扮演）74. 員工培訓(xùn)的意義：適應(yīng)環(huán)境的變化，滿足市場競爭的需要；培訓(xùn)可以提高管理人員的管理決策水平；培訓(xùn)可以提高員工素質(zhì)；培訓(xùn)可以為員工的自身發(fā)展提供條件；培訓(xùn)可以降低損耗和勞動(dòng)成本。培訓(xùn)可以促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高。綜上所述，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的益處是顯而易見的，

16、但對(duì)培訓(xùn)工作的時(shí)效性業(yè)應(yīng)有正確的評(píng)價(jià)。衡量培訓(xùn)功用，不能僅僅通過客源和創(chuàng)匯來體現(xiàn)，更多的是通過員工素質(zhì)的提高，漸進(jìn)的服務(wù)質(zhì)量和管理水平的提高，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提高來體現(xiàn)。75. 職業(yè)計(jì)劃一般包括哪幾個(gè)方面的內(nèi)容：員工對(duì)自己能力、興趣以及職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。企業(yè)組織提供在本組織內(nèi)公平競爭的機(jī)會(huì)。提供職業(yè)咨詢。76. 暈輪效應(yīng)：是一種社會(huì)心理現(xiàn)象，是指個(gè)體在社會(huì)認(rèn)知過程中，將對(duì)認(rèn)知對(duì)象的某種印象不加分析地?cái)U(kuò)展到該對(duì)象的其他方面去的現(xiàn)象。77. 激勵(lì)保健理論：由心理學(xué)家赫茨伯格提出，它的重點(diǎn)在于試圖說明為什么員工重視與工作有關(guān)的成果。78. 試述W理論的由來及其基本觀點(diǎn)：（1）由于：中國學(xué)者在馬列主義指導(dǎo)下，試圖吸收、借鑒西方管理學(xué)研究工作中合理部分，創(chuàng)造出具有中國特色的人力資源管理理論。（1分）他們?cè)诜治隽松鐣?huì)主義制度下人的屬性的基礎(chǔ)上，提出“主權(quán)人”假設(shè)，并把這一假設(shè)及其由此推演出的有關(guān)企業(yè)組織理論、激勵(lì)理論等一系列觀點(diǎn)，概況地稱為W理論（1分）（2）基本觀點(diǎn)：隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展及文化水平的提高，勞動(dòng)者在改造客觀世