05章-員工甄選 劉昕

1、人力資源管理人力資源管理Human Resource Management第第5 5章章 員工甄選員工甄選一一、員工甄選概述、員工甄選概述二、甄選的主要方法二、甄選的主要方法三三、面試、面試1.甄選的概念、作用與程序2.甄選的影響因素與參考依據(jù)3.甄選的可靠性與有效性一、員工甄選概述一、員工甄選概述二、甄選的主要方法三、面試一、員工甄選概述一、員工甄選概述1、甄選的概念、作用與程序、甄選的概念、作用與程序基本概念及內(nèi)涵基本概念及內(nèi)涵別別拔拔通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為

2、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者的從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者的過程。過程。 甄選的目的在于謀求職位與求職者的最優(yōu)匹配甄選的目的在于謀求職位與求職者的最優(yōu)匹配 要關注求職者與空缺職位的客觀標準之間的比較要關注求職者與空缺職位的客觀標準之間的比較求職者求職者空缺職位空缺職位甄選的作用甄選的作用合適的、優(yōu)秀的員工是確保組織戰(zhàn)略目標達合適的、優(yōu)秀的員工是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根本保障成的最根本保障彌補甄選決策失誤的代價可能極高彌補甄選決策失誤的代價可能極高甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害一、員工甄選概述一、員工甄選概述1、甄選的概念、甄選的概

3、念基本程序基本程序1.審查求職申請審查求職申請表或求職簡歷表或求職簡歷2.甄選測試甄選測試3.面試面試4.初步雇用決策初步雇用決策5.雇用候選人背雇用候選人背景核查景核查6.體檢體檢7.發(fā)出雇用通知書發(fā)出雇用通知書 所有甄選步驟并非千篇一律所有甄選步驟并非千篇一律 并非所有組織都會完全采用所有步驟并非所有組織都會完全采用所有步驟 許多組織也會發(fā)出不雇用通知書許多組織也會發(fā)出不雇用通知書一、員工甄選概述一、員工甄選概述2、甄選的影響因素與參考依據(jù)、甄選的影響因素與參考依據(jù)內(nèi)部影響因素內(nèi)部影響因素外部影響因素外部影響因素政府限制政府限制 政府規(guī)定與法律規(guī)定外部市場外部市場 當?shù)貏趧恿κ袌龅囊?guī)模、構

4、成以及便利性 甄選戰(zhàn)略與勞動力供給相關組織的雇用偏好組織的雇用偏好 組織對于從內(nèi)部雇用職位空缺填補者的態(tài)度組織特征組織特征 組織規(guī)模、復雜程度、技術更新速度等 涉及到甄選體系的設計與實施影響因素影響因素一、員工甄選概述一、員工甄選概述2、甄選的影響因素與參考依據(jù)、甄選的影響因素與參考依據(jù)參考依據(jù)參考依據(jù)完成工作所需要的知識、能力和態(tài)度的替代指標教育程度高的個人的讀寫能力、數(shù)學能力等更強，優(yōu)良績效概率更高某些專業(yè)領域工作必需正規(guī)教育正規(guī)教育對工作能力與工作態(tài)度進行預測的良好指標工作經(jīng)驗和歷史績效工作經(jīng)驗和歷史績效由職位特點決定，需證明與工作績效相關有出現(xiàn)歧視行為的法律風險身體特征身體特征由職位與

5、組織的特點決定，需證明與工作績效相關同樣存在法律風險個人特征與人格類型個人特征與人格類型一、員工甄選概述一、員工甄選概述3、甄選的可靠性與有效性、甄選的可靠性與有效性信度信度信度信度是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，又稱測試的內(nèi)部一致性是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，又稱測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。程度或穩(wěn)定性程度。重測信度重測信度復本信度復本信度內(nèi)部一致性信度內(nèi)部一致性信度評價者信度評價者信度對同一組被試者進行功能等值，但表面內(nèi)容不同的測試同一測試工具，不同時間，對同一群人多次測試兩次測試的間隔時間最好為半個月至半年注意確保兩種測試之間的等值性用多個題目測試同一問題，各題

6、目之間得分一致程度分半信度和同質(zhì)性信度不同評價者在使用同一測試工具時所給分數(shù)的一致程度降低不同評價者的印象誤差一、員工甄選概述一、員工甄選概述3、甄選方法的評價標準、甄選方法的評價標準效度效度效效度度是指測試的有效性，反映了測試工具對其所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進行是指測試的有效性，反映了測試工具對其所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進行準確測量的程度。準確測量的程度。測試內(nèi)容能否代表所要測量的主題或特質(zhì)？內(nèi)容效度內(nèi)容效度是否準確地測量了想要測量的抽象概念？能否準確預測求職者未來的績效結果？效標效度效標效度構想效度構想效度1.心理測試2.成就測試3.評價中心技術4.履歷分析及其他甄選技術一、員工甄選概述二、甄選的

7、主要方法二、甄選的主要方法三、面試二二、甄選的主要方法、甄選的主要方法1、心理測試、心理測試能力測試能力測試重點測試對象重點測試對象測試目的測試目的測試方法測試方法認知能力認知能力測試測試語言理解能力考察潛在語言能力總體性的認知能力測試+單項的認知能力測試數(shù)量能力考察數(shù)字敏感程度及運用數(shù)量分析技巧的能力推理能力考察邏輯能力運動和身運動和身體能力測體能力測試試心理運動能力測試考察精神運動能力單項測試身體能力測試考察體力、身體靈活性單項測試二二、甄選的主要方法、甄選的主要方法1、心理測試、心理測試人格人格測試測試 廣義概念：廣義概念：個體所具有的能力、興趣、態(tài)度、氣質(zhì)、性格等 狹義概念：狹義概念：

8、個性中除了能力以外的其他部分 具有整體性、動態(tài)性和穩(wěn)定性的特征主要方法：主要方法：自陳量表法自陳量表法評價量表法評價量表法投射法投射法常用的測試問卷：常用的測試問卷：大五人格大五人格明尼蘇達多相明尼蘇達多相人格問卷人格問卷16PFMBTI人格人格類型測試類型測試加州心理加州心理問卷問卷二二、甄選的主要方法、甄選的主要方法1、心理測試、心理測試職業(yè)興趣測試職業(yè)興趣測試約翰約翰霍蘭德霍蘭德（John Holland，1929）1953年，職業(yè)偏好量表1969年，自我指導搜索量表現(xiàn)實型現(xiàn)實型（R）研究型研究型（I）藝術型藝術型（A）社會型社會型（S）企業(yè)型企業(yè)型（E）常規(guī)型常規(guī)型（C） 哪哪兩種職業(yè)

9、興趣的位置比較接近，兩種職業(yè)興趣的位置比較接近，哪兩種職業(yè)類型的相似點就越多。哪兩種職業(yè)類型的相似點就越多。二二、甄選的主要方法、甄選的主要方法2、成就測試、成就測試 通常是對接受了一定的教育或訓練之后獲得的成果進行測試 目的在于考察一個人在多大程度上掌握了對于從事某種具體工作而言非常重要的知識或技能 通常包括知識測試和工作樣本測試知識測試和工作樣本測試兩種類型同同異異認知能力測試認知能力測試測量對象都屬于認知性特質(zhì)測量的都是一個人從與環(huán)境間的相互作用經(jīng)驗中發(fā)展出來的能力在接受教育或訓練之前進行測試預測一個人未來的可能表現(xiàn)有較高的預測效度成就測試成就測試事后評估評估一個人在接受教育或訓練后的學

10、習成果注重內(nèi)容效度成就測試和認知能力測試的異同：成就測試和認知能力測試的異同：二二、甄選的主要方法、甄選的主要方法2、成就測試、成就測試知識測試知識測試01知識測試就是通常所說的知識測試就是通常所說的考試考試，它所要考察，它所要考察的是一個人在一定的領域中掌握的知識的廣的是一個人在一定的領域中掌握的知識的廣度和深度情況度和深度情況概述概述02可劃分為可劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試外語測試等各種不同類型等各種不同類型類型類型03知識測試通常都是以知識測試通常都是以筆試筆試的方式完成，的方式完成，但并非所有的筆試都屬于知識測試但并非所有的筆試都屬于知識測試

11、eg：我國公務員考錄的筆試環(huán)節(jié)：我國公務員考錄的筆試環(huán)節(jié)方式方式二二、甄選的主要方法、甄選的主要方法2、工作樣本測試、工作樣本測試工作樣本測試：工作樣本測試：在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法。以職位分析為基礎，挑選關鍵工作任務求職者實際動手完成工作，觀察員在旁監(jiān)控觀察者對被測試者的勝任力作出評價測試行為與實際工作行測試行為與實際工作行為具有高度的一致性為具有高度的一致性效標效度和內(nèi)容效度都效標效度和內(nèi)容效度都很高很高 專門針對特定職位，適專門針對特定職位，適用性低用性低 開發(fā)成本高開發(fā)成本高過程過程優(yōu)缺點優(yōu)缺點概念概念二二、甄選的

12、主要方法、甄選的主要方法3、評價中心技術、評價中心技術評價中心技術：評價中心技術：由多位評價者對于求職者在一系列練習中的表現(xiàn)進行評價的由多位評價者對于求職者在一系列練習中的表現(xiàn)進行評價的過程。與工作樣本測試的不同之處在于，評價中心技術是用模擬工作任務來過程。與工作樣本測試的不同之處在于，評價中心技術是用模擬工作任務來進行測試。進行測試。 評價中心技術是若干種不同的測試手段若干種不同的測試手段綜合運用于管理類職位管理類職位候選人甄選的一整套綜合測試一整套綜合測試公文筐測試公文筐測試面試面試心理測試心理測試主題演講主題演講角色扮演角色扮演無領導小組無領導小組討論討論二二、甄選的主要方法、甄選的主要

13、方法3、評價中心技術、評價中心技術公文筐測試公文筐測試公文筐公文筐測試，測試，也稱公文處理測驗。讓求職者對組織管理人員在實際中所需要掌握和分析的資料進行情景模擬，對公文做抽象和集中的處理。無領導小組討論無領導小組討論無領導小組討論，無領導小組討論，讓求職者進行集體討論，自由發(fā)言，不指定領導人。開放式開放式問題問題兩難性兩難性問題問題多項選多項選擇問題擇問題操作性操作性問題問題資源爭資源爭奪問題奪問題角色扮演角色扮演角色扮演，角色扮演，讓求職者扮演一位管理者或者員工，根據(jù)其對角色的認識或經(jīng)驗來進行相應的語言表達和行為展示。二二、甄選的主要方法、甄選的主要方法4、履歷分析及其他甄選技術、履歷分析及

14、其他甄選技術履歷分析履歷分析履歷分析，履歷分析，又稱資歷分析或評價技術，它是通過對一個人的基本背景以及學習、工作、生活經(jīng)歷等與工作相關的履歷性信息進行收集和分析，判斷一個人對未來工作崗位的適應性以及預測其未來工作績效等特征的一種人才測評方法。誠實性測試誠實性測試 最基本假設：一個人的行為具有一致性，即一個人過去的行為是對其未來行為進行預測的最佳依據(jù)。 對履歷信息的要求：真實、全面、相關從側面挖掘社會遵從性、責任心以及情緒穩(wěn)定性等求職者的基本特性2直接詢問求職者是否有盜竊歷史或與那些有過從企業(yè)盜竊經(jīng)歷的人合作11.面試的概念及其類型2.改善面試效果的主要方法一、員工甄選概述二、甄選的主要方法三、

15、面試三、面試三、面試三、面試1、面試的概念及其類型、面試的概念及其類型基本含義基本含義面試，面試，在特定的時間和特定的地點，發(fā)生在面試考官與被面試者之間的一個在特定的時間和特定的地點，發(fā)生在面試考官與被面試者之間的一個面對面的對話過程。面對面的對話過程。根據(jù)面試結構劃分的面試類型根據(jù)面試結構劃分的面試類型不存在面試問題提綱或既定格式，對話自然、順暢不存在面試問題提綱或既定格式，對話自然、順暢根據(jù)預先確定的內(nèi)容進行面試，標準問題標準答案根據(jù)預先確定的內(nèi)容進行面試，標準問題標準答案介于非結構化面試和結構化面試之間介于非結構化面試和結構化面試之間非結構化面試非結構化面試結構化面試結構化面試半結構化半

16、結構化面試面試三、面試三、面試1、面試的概念及其類型、面試的概念及其類型根據(jù)面試組織結構劃分的面試類型根據(jù)面試組織結構劃分的面試類型一對一面試，考官單獨進行口頭引導和詢問單獨面試單獨面試順序面試，對同一位被面試者進行多輪面試系列面試系列面試一組考官同一時間地點共同面試一位被面試者小組面試小組面試多位被面試者在同一時間地點共同接受面試集體面試集體面試一些特殊的面試形式一些特殊的面試形式 壓力面試 電話面試、視頻面試以及人工智能面試三、面試三、面試2、改善面試效果的主要方法、改善面試效果的主要方法 遵循STAR原則（情境、任務、行動、結果） 以過去經(jīng)驗為依據(jù)/以未來情境作假設采用情境化結構面試采用情境化結構面試 安排好面試所需時間、場地和資料 認真閱讀簡歷材料和職位說明書，準備好相關問題面試前做好充分準備面試前做好充分準備 培訓面試官的面試技巧，減少常見錯誤 明確面試官的職責