民營企業(yè)研發(fā)人員的柔性管理策略下(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上民營企業(yè)研發(fā)人員的柔性管理策略（下） 2012年11月26日 10:46 來源：中國人力資源開發(fā)2012年第3期 作者：肖鵬 齊菲 杜鵬程 字號 瀏覽量 內(nèi)容摘要：關(guān)鍵詞：作者簡介：這對于研發(fā)人員來講，在與企業(yè)共同進(jìn)步之時，個人學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技能和管理素質(zhì)也得到了大幅提升。如果研發(fā)人員感覺在民營企業(yè)里有較好的發(fā)展前景，能學(xué)習(xí)到各種對自己職業(yè)生涯有益的東西，那么其忠誠度也會不斷提高。因此，民營企業(yè)在剛性管理研發(fā)隊伍時，應(yīng)重視研發(fā)員工的職業(yè)生涯設(shè)計，加大人力資本的投入，通過各種方式加強(qiáng)對他們的全面培養(yǎng)，使其能力與企業(yè)的需要相匹配，從而使其具備承擔(dān)重任和終生就業(yè)的能力。在制

2、定研發(fā)員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，企業(yè)還需要考慮每個員工的基本特性，考慮隊伍建設(shè)的階梯性，針對研發(fā)部門內(nèi)員工各自的才能和興趣，制定與工作崗位所需要的規(guī)劃，這樣才能使個人、部門和企業(yè)互動互補(bǔ)，柔性發(fā)展。3.采取柔性的激勵方式如前所述，民營企業(yè)研發(fā)人員具有創(chuàng)造性、敏感、自尊與自主獨(dú)立性強(qiáng)等特點，那么在激勵他們的工作動力的過程中，應(yīng)該特別關(guān)注其公平與自主權(quán)限的給予，采取更柔性措施：（1）參與激勵。鼓勵員工參與到研發(fā)部門的決策中，尊重員工的創(chuàng)新精神和獨(dú)特見解，發(fā)揮其主動性。（2）目標(biāo)激勵。設(shè)置適當(dāng)?shù)膭傂阅繕?biāo)，能夠激發(fā)人的動機(jī)，同時也能體現(xiàn)公平感，調(diào)動人的積極性、自覺性、創(chuàng)造性。通過目標(biāo)的提出與實現(xiàn)，給

3、每個人提供發(fā)揮和施展才能的機(jī)會，激發(fā)其拼搏精神，滿足其成就感。（3）制定多樣化的激勵措施。民營企業(yè)研發(fā)人員類型多種多樣，既有技術(shù)專家，也有研究型學(xué)者，甚至能工巧匠，這些研發(fā)人員學(xué)歷、經(jīng)驗、背景和需要必然是千差萬別的，即使是面對同一個研發(fā)任務(wù)，也會產(chǎn)生不同的動機(jī)和需要。所以，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的不同需求，制定出許多的適合企業(yè)自身發(fā)展的激勵組合，才能真正發(fā)揮激勵制度的效用。4.推行柔性的薪酬體系傳統(tǒng)的薪酬體系關(guān)注的是崗位技能工資、結(jié)構(gòu)性工資、寬帶工資和固定獎金制等因素，而柔性薪酬體系不同于傳統(tǒng)的固定薪酬制，是多樣化的薪資體系。該體系應(yīng)根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，根據(jù)研發(fā)部門的特殊性質(zhì)，基

4、于研發(fā)人員的需求差異化來設(shè)置薪酬方案。在獎金制度上，應(yīng)該通過獎金發(fā)放來強(qiáng)調(diào)員工的主動性、創(chuàng)造性和協(xié)作性的發(fā)揮，如設(shè)置創(chuàng)意獎、團(tuán)隊協(xié)作獎等獎項。在福利領(lǐng)域可以推行自助菜單式福利制度。自助菜單式福利是指員工經(jīng)過組織同意，可以在規(guī)定的時間和規(guī)定的現(xiàn)金額度內(nèi)有權(quán)限按照自己意愿組合自己的菜單計劃，這樣一種自由選擇空間較大的方式，能真心地滿足員工的需求，目前來看已經(jīng)成為必然發(fā)展趨勢。如上海的貝爾公司，員工平均年齡正處于成家立業(yè)的三十歲左右，購房置業(yè)已經(jīng)是員工的重要考慮問題。因此，該公司推出了購房無息貸款福利方式，大力緩解了員工的經(jīng)濟(jì)壓力。除了員工可以參與設(shè)計福利體系的權(quán)利外，還可以在規(guī)定額度內(nèi)，對包括健康

5、咨詢、心理咨詢、健身運(yùn)動、法律服務(wù)、特色保險和出國旅游等項目進(jìn)行需要性的自由組合，這種方式在某種程度上尊重了員工發(fā)言權(quán)和選擇權(quán)，對于提升員工工作滿意度和忠誠度具有良好效果。5.采取彈性的工作時間眾所周知，研發(fā)人員的創(chuàng)新工作，并不總是需要固定的工作地點和強(qiáng)烈的規(guī)章制度約束，管理過程剛性太強(qiáng)并不符合研發(fā)人員的工作實際，容易使得員工產(chǎn)生反感情緒。因此，企業(yè)對于研發(fā)人員，可建立一種彈性工作時間制度或者彈性的工作方式。如上下班打卡時間采取柔性方式，可以上下浮動半小時，只要保證在組織工作8小時即可；或者可以采取項目制方式，在家里辦公，消除固定工作場所帶來的束縛，從而給予員工對工作地點和工作時間的自主支配權(quán)

6、，體現(xiàn)組織對他們的尊重與愛護(hù)。6.柔性的崗位設(shè)計傳統(tǒng)的組織設(shè)計偏重于規(guī)范和剛性，過多過細(xì)的工作描述導(dǎo)致金字塔型組織中層次過多、信息傳遞遲緩、各部門聯(lián)絡(luò)較少的信息溝通障礙。而研發(fā)工作對于信息的要求比較高：需要渠道暢通，傳遞迅速，平臺信息內(nèi)容共享，傳遞環(huán)節(jié)盡可能地減少以降低失真。為提高信息傳遞速度和工作效率，加強(qiáng)部門內(nèi)部溝通，提高研發(fā)人員的整體創(chuàng)新能力，民營企業(yè)在研發(fā)人力資源不足的前提下，可建立以主要研發(fā)小組為核心，體現(xiàn)個人自主意愿及價值，支持指導(dǎo)性的扁平式研發(fā)部門結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)主要是以研發(fā)小組為單位來減少管理層次，以有限數(shù)量的核心研發(fā)人員為技術(shù)骨干，通過設(shè)置可流動性、可調(diào)配的崗位來不斷豐富單個員

7、工在研發(fā)工作中的內(nèi)容，同時也能增加員工崗位機(jī)會，從而提高組織柔性。7.創(chuàng)建柔性的企業(yè)文化許多民營企業(yè)對于組織文化的理解尚存在著許多誤區(qū)，只注重表象和口號，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，廠房清潔和花草的茂盛，衣冠服飾整潔和隨處可見的各種如“求實”、“奉獻(xiàn)”和“創(chuàng)新”等口號，然而這些表面的繁榮和空洞的詞匯無法真實反映企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、價值觀和管理風(fēng)格。甚至在部分民營企業(yè)家來看，組織文化就是要強(qiáng)調(diào)下級對上級的絕對服從，認(rèn)為對員工實行軍事化管理就是高效率企業(yè)文化建設(shè)。這種錯誤的、高度剛性的文化理念不符合人性需要與發(fā)展的觀念，對于研發(fā)人員具有極大的負(fù)面影響，容易造成研發(fā)組織內(nèi)部氣氛緊張，禁錮住研發(fā)人員的手腳

8、，扼殺研發(fā)人員的創(chuàng)新能力與思維活力。事實上，良好的企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是研發(fā)員工之間成長發(fā)展的營養(yǎng)劑和潤滑劑，能增強(qiáng)組織凝聚力和提高研發(fā)人員的技術(shù)創(chuàng)新能力。研發(fā)人員作為知識密集型隊伍，需要團(tuán)隊協(xié)作來開展研究開發(fā)工作，需要和諧寬松的工作氛圍來激發(fā)創(chuàng)新思維，需要人性化的制度環(huán)境以支撐其技術(shù)創(chuàng)新能力的提高，所以具有包容性、團(tuán)隊性和融洽性的柔性文化才應(yīng)該是民營企業(yè)研發(fā)部門所追求的企業(yè)文化。這種柔性的企業(yè)文化，既要能適時地變革，以保持企業(yè)文化對環(huán)境的適應(yīng)性與對研發(fā)人員的適應(yīng)，體現(xiàn)組織文化的變革特性；又能關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)利益，使企業(yè)文化能夠成為持續(xù)激發(fā)研發(fā)員工工作動力的潛在力量，發(fā)揮其激勵功能；還能在既關(guān)注

9、企業(yè)長遠(yuǎn)利益又關(guān)注員工個人成長需要的同時，保證研發(fā)人員之間具有一定的開放度和寬容度，從而發(fā)揮出組織文化的柔性引領(lǐng)作用。綜上所述，對于民營企業(yè)研發(fā)員工的管理，柔性方式能增強(qiáng)組織凝聚力，創(chuàng)造寬松氛圍，給予可調(diào)節(jié)的激勵措施和公平的機(jī)會，并能制定出符合他們需要的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而降低研發(fā)人員的離職率，提高人力資源管理效率。雖然柔性管理有利于研發(fā)人員的全面發(fā)展，但是，過于注重柔性管理，拋棄剛性管理或者柔性與剛性不有機(jī)統(tǒng)一的管理都是極其錯誤的方式：完全拋棄剛性管理，盲目信任甚至放大柔性管理的優(yōu)點和功能，不注重剛性管理的作用，會降低研發(fā)部門的效率和削弱士氣；不拋棄剛性管理，但是將柔性凌駕于剛性之上，處處強(qiáng)調(diào)

10、人情、關(guān)系、利益絕對平均等因素，那么這些情況實質(zhì)上是沒有正確把握柔性管理與剛性管理的辯證統(tǒng)一關(guān)系，會使研發(fā)隊伍一盤散沙，缺乏凝聚力和工作動力?？梢姡嵝怨芾砼c剛性管理是相輔相成的關(guān)系，柔性管理與剛性管理是管理各有側(cè)重的兩個側(cè)面，并無高低優(yōu)劣之分，只是辯證的有機(jī)統(tǒng)一關(guān)系：剛性管理強(qiáng)調(diào)制度與原則的剛性，強(qiáng)調(diào)任務(wù)完成的必要性與執(zhí)行力，是管理工作效率提高的前提和基礎(chǔ)；柔性管理則強(qiáng)調(diào)和諧的氛圍，強(qiáng)調(diào)管理方法的技巧，變通與配合，柔性管理是剛性管理的補(bǔ)充和配合。完全沒有柔性的剛性管理必然是呆板的，完全沒有剛性的柔性管理必然是混亂無序的，故剛?cè)岵?jì)的管理策略才是管理高效的源泉。注釋：本文受教育部人文社會科學(xué)研

11、究項目（11YJA）、安徽大學(xué)“211 工程”三期建設(shè)項目和學(xué)術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊建設(shè)項目（SKTD007B）資助參考文獻(xiàn)：1.張春瀛：從剛性管理到柔性管理發(fā)展人力資源管理的新途徑，載技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2004年第2期。2.王俊霞、薦家壯：基于柔性管理的民營企業(yè)人力資源管理模式研究，載黨政干部學(xué)刊，2009年第10期。3.陸勇、高田欽：國內(nèi)外人力資源柔性管理研究之述評，載商業(yè)文化，2011年第4期。4.霍燕：柔性管理模式在人力資源管理中的應(yīng)用，載領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2011年第11期。5.支光南：人力資源柔性管理中的陷阱與對策，載現(xiàn)代管理科學(xué)，2006年第5期。6.孟繁強(qiáng)、趙瑞美、李新建：企業(yè)人力資源柔性管理：數(shù)量與功能柔性的研究與啟示，載科學(xué)管理研究，2007年第5期。7.王偉：構(gòu)建服務(wù)業(yè)人力資源柔性管理模式，載中國人力資源開發(fā)，2011年第2期。8.朱曉輝、凌文輇：人力資源管理柔性化柔性管理的關(guān)鍵，載商業(yè)研究，2005年3期。9.顏克權(quán)：大型國有企業(yè)人力資源柔性管理