游戲化思維在社群運營中發(fā)揮的作用

1、社群四部曲二：游戲化思維在社群運營中發(fā)揮的作用(1)社群四部曲二：游戲化思維在社群運營中發(fā)揮的作用2016-07-07在上一篇文章社群四部曲一：社群對于企業(yè)的價值具體在哪里中我描述了社群對于企業(yè)的價值。但是到底該如何去運營確讓大家束手無策。很多企業(yè)現(xiàn)在的水平還停留在 拉群，攀比規(guī)模的階段。事情的落地最終還是要靠人去推動，整個市場到處都在尋找社群運營的 。表現(xiàn)上看造成這種缺人的局面是由于行業(yè)太新沒有現(xiàn)成的 ，但其本質(zhì)的 是社群運營缺乏一個 環(huán)境。想解決問題首先得剖析 ，造成這種現(xiàn)狀的 究竟是什么？管理者的思維還停留在結(jié)果導(dǎo)向，短路徑要側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向，長路徑應(yīng)更側(cè)重于過程管理傳統(tǒng)工作 的完成是 的

2、終止 以往企業(yè)與用戶都是 完成就 終止，所以工作都會有一個明顯的項目周期，周期有長有短。比如下月銷售我開單，做設(shè)計我兩月內(nèi)完成甲方要求。所以更強調(diào)結(jié)果管理，要縮短路徑提高效率。社群運營 易的完成是服務(wù)的開始 而社群運營工作是 完成才是 的開始，沒有一個明顯的項目周期。所以社群運營工作的路徑是無限長的，根本就沒有劇本的終點。如果按照結(jié)果導(dǎo)向去管理那就直接把運營變成銷售了。所以社群運營更加側(cè)重于過程管理，在初期尤其如此。而現(xiàn)在管理者普遍的思維就是，你別給我說什么過程，我只想看到結(jié)果。做好社群運營得基于 ，而管理者權(quán)利對此作用有限以往的工作 服務(wù)的周期，但是社群運營就得跟用戶長期相處，以往的那種服務(wù)

3、如何一直持續(xù)！而在社群運營管理中，企業(yè)很難去下一個明確的指標。社群運營是個精細的活，涉及的細節(jié)真的太多了，你根本就無法明確要求員工具體該怎么做。而這些細節(jié)又是如此的 ?，F(xiàn)在職場的主力軍是一群有著強烈個體的90后，所以真的要想要員工把社群運營做好，你必須得讓他真心的喜歡這個工作。權(quán)利可以要求員工做好路徑簡單 的事情，但是確無法要求別人喜歡上某個東西，尤其是面對現(xiàn)在的90后?，F(xiàn)階段社群運營問題的根源是什么總結(jié)一下社群運營的特點： 長周期，側(cè)重于過程只有喜歡這個才能真正把社群運營好我們可以發(fā)現(xiàn)游戲恰巧符合這兩個特點（大型游戲）。 將游戲化思維應(yīng)用到工作中，讓員工的工作變得有趣，我們得先了解游戲化思維

4、。為什么工作的時候總盼著下班，但是玩游戲確可以通宵達旦、樂此不疲，即使游戲 給我們帶來任何物質(zhì)上的回報。以前家長經(jīng)常說，你要是把玩游戲的勁頭用在學(xué)習上你早就 清華北大了。工作之后領(lǐng)導(dǎo)也會指著你的鼻子說，你要是把玩游戲的勁頭放在工作上，你早就是top sales了。游戲化思維：改變未來商業(yè)的新力量書中對游戲化思維的定義是：以一種有計劃有方向的方式獲取樂趣。而在社群運營中我對游戲化思維的 是：以一種有方向又有路徑的方式讓員工體驗到運營的樂趣，讓用戶體驗到社群的樂趣 從而實現(xiàn)商業(yè)價值。游戲化思維有 個 要素：激勵系統(tǒng)、有意義的選擇、反饋系統(tǒng)。做好社群運營得經(jīng)歷四個階段什么是游戲化思維我一直認為想運營

5、好社群得經(jīng)歷四個階段：第一階段：首先得做一個 使用者，通過社群來解決自身的工作生活問題，社群若真有價，先讓 受益；第二階段：做一個 管理者，利用游戲化思維解決公司員工管理 正的去激活員工。沒有 管理制度做保證，再想法也將會被扼殺，再牛逼的 也會被束縛手腳；第三階段：利用游戲化思維先打造一個社群工具解決員工的學(xué)習成長問題。用戶需要通過公司打造的社群學(xué)習成長，那員工同樣 也有這樣的需求，為嘛不先利用社群來提高員工的業(yè)務(wù)能力。當員工 先通過社群受益，自然就能將這種價值傳遞給用戶；第四階段：前面都做好了，再利用游戲化思維打造社群這樣的工具達到你的商業(yè)目的。員工都這么管了，更何況是挑剔的用戶。 所以在運

6、營用戶的時候更需要游戲化思維。前 沒有實現(xiàn)就直奔第四步屬于典型的不干實事光炒概念的 者，這種人不在少數(shù)。在目前這種急功近利的大氛圍下，社群運營工作者太缺乏一個健康的環(huán)境。只有管理者用游戲化思維改變 的管理模式，先激發(fā)員工的工作 ，才能為社群運營提供一個良 環(huán)境。沒有一個 制 度環(huán)境，一切無從談起。第一階段無需贅述， 我們結(jié)合實際案例重點談?wù)動螒蚧季S如何解決社群運營第二階段的問題?！捌髽I(yè)背景：一家做金融服務(wù)的公司，主要業(yè)務(wù)：培訓(xùn)、并購、資金以及優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)的對接。銷售模式：主要是 、新 媒體 。銷售隊伍有200多人，運營單獨是個部門。由于這種傳統(tǒng)的銷售模式過重，他們力求轉(zhuǎn)型想開辟社群這樣一個 新的

7、流量 ，并且利用社群服務(wù)好 的用戶。這個 任務(wù)他們交給了運營部的人。但是傳統(tǒng)的銷售模式暫時還不能社群運營的游戲到底交給誰來玩？銷售、運營崗位分隔是否合適首先得解決一個問題，社群運營到底適合交給誰去做。往往很多企業(yè)跟上述案例一樣把銷售和運營兩個崗位完全 ，社群運營由專門的人去。脫離。游戲化思維在社群運營中的階段應(yīng)用做好社群運營的根基在于先了解你的用戶，然后再用最低的成本通過線上和線下去服務(wù)你的用戶，最后來達到商業(yè)轉(zhuǎn)化的目的。銷售長期跟用戶打交道，他們最了解 的用戶但是缺乏運營思維，而運營長期被關(guān)在辦公室閉門造車。運營工作者的尷尬處境社群運營 目前沒有直接可以量化的產(chǎn)出，尤其是在現(xiàn)在這種摸索的階段

8、。公司內(nèi)部有這樣的鄙視鏈，銷售都是按照結(jié)果說話的，看運營沒有一個明確的產(chǎn)出，很多人會認為運營就是吃閑飯的。這就導(dǎo)致一個結(jié)果，運營 沒有話語權(quán)決定權(quán)，很多事情得不到其他人的支持。這樣會造成協(xié)同效率低下。社群本質(zhì)上就是一個工具而已，在某些時候他就是一個銷售工具，所以怎么能讓銷售跟社群相呢。銷售運營崗位融合的意義在哪里所以我 都建議，公司在做社群運營的時候，銷售也需要協(xié)同參與。有幾種方式，要么是運營 進來之前先做銷售再轉(zhuǎn)崗， 要么就是銷售也要參與運營工作。因為你在做社群運營的時候本身也可以促進銷售。不同的方式?jīng)Q定著不同的管理考核制度，具體 暫不細談。的游戲需要讓玩家作出有意義的選擇的游戲就是讓一些

9、性的玩家不斷的作出有意義的選擇。而在管理員工的時候有意義的選擇需要具備 點： 具有明確的目標；這些選擇都是員工自愿的； 做這些事情是有路徑的。才會避免行動盲目玩游戲需要明確目標，就好像打球，動作雖然要帥，但是一定是以贏得最終的比賽為目的。公司社群運營的目標：1、自建流量 課程銷售轉(zhuǎn)化；2、提高品牌傳播力度；3、服務(wù)好用戶，不斷搜集反饋便于課程的開發(fā)迭代；4、促成并購、資金優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)的對接；5、用最小的成本代價達到上述四個目標。如果沒有明確的目標，后期造成的結(jié)果就是各種會議不斷，要么整天沒事干，要么整天就瞎忙。選擇的自愿是產(chǎn)生內(nèi)生動力的前提一個有獎勵但缺乏 空間的游戲系統(tǒng)很快就會讓參與者覺得被 了

10、能動性而感到乏味，所以讓玩家有 的選擇權(quán)很重要。就好像打籃球，戰(zhàn)術(shù)不可能涉及到每個回合，球員也需要一定的 選擇權(quán)。往往一些社群運營員工淪為純粹的執(zhí)行者，很多管理者完全忽略了讓執(zhí)行者參與方案策劃的過程。有想法的員工可以接受有 的任務(wù)，但很難接受一個缺乏 性的任務(wù)。一些管理者可能會說，我們也是一起頭腦風暴的呀，我讓他提想法了呀。這種頭腦風暴往往都是在你設(shè)定的一個框架下進行的，員工需要的是全程參與而僅僅非半程參與，除非你是一家成熟的企業(yè)。不然后續(xù)一系列問題最終還會積壓到你身上。之前我跟客戶合作運營社群，管理者跟我說，你用那個 公開課做銷售抓手，去把潛在往里面拉進行轉(zhuǎn)化，趕緊腦洞一下該怎么運營才能轉(zhuǎn)化

11、，你不是社群運營很厲害嘛，體現(xiàn)你價值的時候到了。我一聽到這外行話第二天就 一拍走人了，因為我知道后面是沒法繼續(xù) 的。做這些事情得有路徑，前期側(cè)重于過程管理當你剛打籃球的時候 不可能一上來就跟你說去打爆對手。而是教你先去練習最基本的運球、投籃、跑位、假動作、防守等基本功。上球場的時候 也 只說一些我們要干掉對手這些誰都知道的目標，而是給球隊畫各種進攻防守戰(zhàn)術(shù)，在場邊指揮球員走位。如果一上來就只跟你說去打爆對手，而不提供你任何路徑，你也會被虐的跟狗一樣。那么這種游戲?qū)τ谀銓⒑翢o樂趣，最后干脆不玩了。在做社群運營的時候，一些企業(yè)上來會直接跟員工說，你們運營活動得完成多少銷售轉(zhuǎn)化。然后這種kpi不知道

12、根據(jù)什么來制定的。這下員工就陷入焦慮之中，最后做社群運營的干脆就全變形成為銷售了。處在摸索期尤其需要做目標拆解和路徑管理。做好路徑管理并非就是沒有考核指標，而是指標的側(cè)重點不一樣。具體如何分解呢？初期可以重點參考以下幾個指標：用戶資料的數(shù)量、用戶 的完整度、活動策劃的思考力評分、對于用戶理解力的評 。當進入成熟期的時候再慢慢引入用戶新增數(shù)、轉(zhuǎn)化率、復(fù)購率等一些指標。總之當你作為一個管理者簡單 的扔給員工一些艱巨只管結(jié)果不管路徑的任務(wù)，那員工可以用拖延、敷衍、抱怨、負能量傳播、 、辭職這些 來惡心你。 不一樣啦，90后 任性的嘛，這點你要清醒。到底該如何激勵員工讓他們像玩游戲一樣工作工作可能會敷

13、衍，但是很少有人玩游戲會敷衍，他們都會百分百的注意力投入其中，哪怕旁邊躺著 的女朋友。而激勵系統(tǒng)是做任何游戲開始的前提。想設(shè)計好激勵系統(tǒng)首先得抓住員工的動機。動機分為兩種：外在動機、內(nèi)在動機。感覺 不得不去做某事的動機被稱為“外在動機”。真像一個段子里說的，上班就是為了賺錢，不要跟我談什么理想， 理想就是不上班?，F(xiàn)在大多數(shù)員工靠著薪水、升職這種外在動機支撐著每天的工作。僅僅依靠著外在動機很難真正激活你的員工。社群運營有如此多的細節(jié)，你無法一一要求。社群運營要激發(fā)員工內(nèi)在動機想要做某件事情得沖動被稱為“內(nèi)在動機”，所以真正想讓員工做好社群運營得激發(fā)他的內(nèi)在動機，讓他們真正覺得做這個事情 像在玩游

14、戲。結(jié)合案例，談?wù)劦降自撛趺醋霾拍軡M足員工內(nèi)在動機。內(nèi)在激勵源于幾點：渴望體驗 ，得到認可；渴望與 建立 ；工作的同時也能順便實現(xiàn) 的目標。用戶的認可才是激發(fā)內(nèi)生動力傳統(tǒng)的社群運營簡直就是一個打雜的，組織一些線上線下的活動， 下用戶，有的時候還會被拉過去做公眾號，反正公司安排什么就做什么。這樣的工作可以說毫無成就感，毫無樂趣可言。社群運營最大的 體驗就是源于用戶對 的認可，而想得到用戶的認可，就得真正 用戶設(shè)計出能夠抓住用戶需求的現(xiàn)上線下活動以及相應(yīng)的功能 （具體如何做需要單獨 ）。激發(fā)員工社交需求，讓社群運營與生活相兼容人也是群體動物，你在運營用戶的時候就是在建立社交，這也是社群運營工作天然

15、的一個優(yōu)勢。所以喜歡社交的人這種需求也會 得到極大的滿足，最后你的工作某些程度上就是跟你的朋友在社交。把 的問題變成社群的話題，工作的同時也解決 問題社群運營需要學(xué)習需要話題，當你在運營用戶社群的時候也完全可以將 各種問題進行帶入，把你的問題變成大家共同的問題，發(fā)動所有人一起去解決。這樣真正實現(xiàn)了工作的同時也實現(xiàn)了 的目標?？傊畣T工需要知道這個事情對于 的意義，以及對于現(xiàn)在和未來的幫助。當你運營社群能形成這樣的認知，那自 然的產(chǎn)生內(nèi)生動力，運營起來也會變得非常有意思。當然不是每個員工 這樣的能力和覺悟，所以需要企業(yè)慢慢去引導(dǎo)（ ）去培養(yǎng)。及時的反饋會建立信任感及時的反饋是一種承諾反饋系統(tǒng)就是讓

16、玩家認識到一個客觀的結(jié)果。對玩家而言實時反饋是一種承諾，目標絕對可以達到的，它給了人們繼續(xù)玩下去的動力。并且 的反饋也讓用戶得到成就感和驚喜提高用戶的內(nèi)在動機。當你玩一個游戲做出一個選擇之后沒有任何反應(yīng)，那這個游戲根本就玩不下去嘛。忽視反饋將會喪失你的權(quán)威性、可信度以及游戲的趣味性在公司的管理過程中，往往忽視反饋的重要性。比如公司火急火燎讓你趕一個方案，當你把這個方案做出來之后交給領(lǐng)導(dǎo)，然后就沒有下文了，也不說好也不說差，更別提去執(zhí)行了。這種問題不僅僅是 社群運營，而是一個共性的問題。導(dǎo)致的結(jié)果就是員工失去工作的成就感，打擊工作的積極性。企業(yè)喪失 權(quán)威性，你以后做任何決策大家都以為你就是在做做樣子。以前我參加公司的一次培訓(xùn)，學(xué)員分幾個小組，只要在課堂上積極參與，每個小組就可獲得積分，最后根據(jù)積分排名可以獲得獎品。但