國家開放大學電大《組織行為學》機考終結性2套真題題庫及答案72

1、10/17最新國家開放大學電大組織fi1為學機考終結性2套真題題庫及答案盜傳必究題庫一試卷總分：100答題時間：90分鐘 客觀題一、矩陣式連線題（共1題，共io分）法。1.名詞部分解釋部分A、氣質B、能力C、性格D、態(tài)度E、價值觀F、是一種心理活動的動力性特點。G、是個體對現實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。H、是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。I、是個體為完成某種活動所必備的基本心理素質，它也是基本的心理特征之一。J、是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看請選擇表格兩列連線正確的答案:(1).AA-FBA-GCA-HDA-IEA-J

2、(2).AB-FBB-GCB-HDB-IEB-J(3).AC-FBC-GCC-HDc-iEc-j(4).AD-FBD-GCD-HDD-IED-J(5).AE-FBE-GCE-HDE-IEE-J二、判斷題（共11題，共11分）1. 由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束。2. 集權和分權的統(tǒng)一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯結關系。3. 期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大。4. 四分圖理論認為，哪種行為效果好結論是不肯定的。例如有人認為在生產部門中，效率與“組織"之間的關系成反比，而與“關心人”的關系成正比。F X5. 工廠的車間、班組、科室，學校的班級、

3、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。T VF X6. 性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的 心理特征。T VF X7. 麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā) 現、培訓有成就需要的人。T VF X8. 弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么 最好采用第二種領導方式。T VF X9. 權變理論認為，任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪 種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。T VF X10. 隨著整個社會向現代化躍遷，

4、人際關系也由過去的開放轉向封閉。T VF X11. 組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務。T VF X三、單選題（共15題，共30分）1. 某大型證券公司將其所有活動組成銀行部、一級市場部、二級市場、行政業(yè)務部等部門。其中， 行政業(yè)務部下設有國內業(yè)務部和海外業(yè)務協(xié)調部。按公司高層管理部門的計劃，公司將要今后5年內，在 全國各大城市和亞洲、歐洲、北美設立證券業(yè)務分公司。由此可見：A該公司目前采取的是職能型組織結構，5年后仍將維持這一結構B該公司目前按地區(qū)原則組織活動，5年后改為業(yè)務性質組織活動C該公司現要采取職能及地區(qū)型組織結構，5年后將改為按國家安排業(yè)務活動D該公司現在按業(yè)

5、務性質組織活動，5年后將改為地區(qū)型組織結構。2. 當群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生產率的關系就會出現（）A高生產率低凝聚力B低生產率高凝聚力C高生產率高凝聚力D低生產率低凝聚力3. “途徑一目標”理論是（）提出的A菲德勒B豪斯C布萊克D耶頓4. 當群體目標和組織目標協(xié)調一致時，凝聚力與生產率就會出現如下關系（）A高凝聚力高生產率B高凝聚力低生產率C低凝聚力高生產率D低凝聚力低生產率5. 領導的連續(xù)流理論是（）提出的A勒溫B坦南鮑母和施密特C利克特D豪斯和沙特爾6. 而談法屬于下面組織行為學研究方法中哪種研究方法？（）A觀察法B調查法C實驗法D測驗法7. 制約企業(yè)長期發(fā)期發(fā)展的主要問題為：

6、A人才隊伍的素質與投入精神B資金的籌措與運用C產品所處的生命周期階段D組織結構合理與否8. 組織設計最為重要的基礎工作是：A部門劃分與結構形成B組織設計與人員調配C管理人員的素質和能力D職務設計與分析9. 弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（）A自我B本我C超我D忘我10. 企業(yè)管理者對待非正式組織的態(tài)度應該是：A設法消除B嚴加管制C善加引導D積極鼓勵11. 艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的？（）A社會功能B成員受益程度C成員的順從程度D成員人數12. 帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（）A社會功能B成員受益程度C對成員的控制方式D成員人數13. 某公司有三級管理層：公司總部

7、、產品部（共有12個產品部）和各職能部門。由于公司的產品 種類越來越多，總裁感到難以繼續(xù)對所有產品部進行有效的領導。為此，提出以下組織變革方案，請選出 你認為最可行的方案：A在公司總部和產品部之間增加一個按產品大類組成的管理層B更換一位能力更強的總裁C淘汰幾種產品D各產品部實行自主管理14, 提出需要層次論的是（）oA梅奧B馬斯洛C赫茲伯格D泰羅15. 下面哪一個不是組織的基本要素？（）A人際關系B協(xié)作愿望C共同目標D信息溝通四、多選題（共6題，共18分）1. 概括起來，我國優(yōu)秀的領導者的素質應當包括（）A政治素質B知識素質C協(xié)調素質D能力素質E身心素質2. 希波克拉底劃分的氣質類型有：（）A

8、多血質B粘液質C膽汁質D黑膽汁E抑郁質3. 人際關系的功能有（）A產生合力B形成互補C激勵功能D聯絡感情E交流信息4. 事業(yè)部制組織結構的優(yōu)點是：A公司能把統(tǒng)一管理、多種經營和專業(yè)分工更好地結合起來，公司和事業(yè)部的責、權、利劃分比較明確，能夠較好地調動管理人員的積極性。B需要許多高素質的專業(yè)人員來運作和監(jiān)督事業(yè)部的生產經營活動。C事業(yè)部制以利潤為核心，能夠保證公司獲得穩(wěn)定的利潤。D管理機構較多，管理人員比重較大，對事業(yè)部經理要求高。E能為公司不斷培養(yǎng)出高級管理人才。F由于分權，可能出現架空公司領導的現象，從而削弱對事業(yè)部的控制。各事業(yè)部都有獨立的經濟 利益，相互間競爭激烈，可能發(fā)生內耗，協(xié)調起

9、來比較困難。5. 菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是（）0A職位權力B任務結構C上下級的關系D個性結構E環(huán)境結構6. 鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是（）A合作精神B決策能力C領導能力D敢于創(chuàng)新E尊重他人五、案例選擇題（共1題，共16分）1. 賈廠長的故事賈炳燦同志是上世紀八十年代初調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方, 使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求, 調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后而貌寄予厚望。賈廠長到任不久， 就發(fā)現原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。

10、但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口， 并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一 律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現自己可能來不及了，便先去局里 或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半 數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家 屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車'停渡, 尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；

11、要調往住處附近 工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下 手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘， 退到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠 長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于 是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這 項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為 常有客觀原因。但早退

12、則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者, 要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理, 但工人們卻反應冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示 怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次 日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？ ”小郭不理而疾走, 老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃 地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子

13、？ ”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女 澡堂？ ”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡 堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女 工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活 要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關情況欠調查了解了 下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就 等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不

14、了了之，行 不？賈廠長皺起了眉頭。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：(1) .如果賈廠長認定要用經濟杠桿來管理員工，你認為他應該怎樣對待剛剛公布的關于退到早退的 懲罰規(guī)定，才能既保住領導威信又使員工心服口服？()A退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定B恢復原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定C執(zhí)意堅持退到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領導威信D徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙(2) .請運用利克特的領導行為理論來判斷賈廠長的領導方式屬于哪種類型？()A壓榨和權威式B開明和權威式C協(xié)商式D集體參與式(3) .利克特的領導行為理論被稱為()A連續(xù)流理論B管理方格圖C管理系統(tǒng)理論D四分圖理論

15、（4）.案例中賈廠長制定政策時發(fā)揮他以前在上海高壓油泵廠的經驗和“行業(yè)排頭兵”優(yōu)秀廠長的名 望優(yōu)勢來解決上海液壓件三廠的新問題，這屬于哪種解釋群體決策現象的假設？（）A責任分攤的假設B領袖人物作用的假設C社會比較作用的假設D效用改變的假設主觀題六、案例分析題（共1題，共15分）古井酒廠新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績.展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番 以鼓舞士氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠，此時卻組織全體員工認真學習該廠發(fā)展中的五 大失誤等重要文件，并要求各單位結合本部門實際，深刻領會文件精神，找出本單位和個人工作中的不 足與失誤，制定措施加以改進，掀起了一個以

16、“反思失誤，提高認識，統(tǒng)一思想"為主題的學習熱潮。古 井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進入按利稅排序的中國500家最大工業(yè)企業(yè)行列。特別是 2005年，該廠實現銷售收入596億元，利稅329億元，各項主要經濟指標創(chuàng)歷史同期最高水平?？少F的 是而對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。2005年底，在王效金廠長的親自 主持下，真務實古井人對近年來的工作進行了深刻而全面的反思，以現代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過的 路，總結出了發(fā)展中的五大失誤，人才的增長和干部素質的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未建立 起一套科學的監(jiān)督管理機制；營銷體系和機制尚不能完全適應市

17、場不斷變化發(fā)展的需要；市場競爭機制給 企業(yè)帶來的不利影響沒有及時得到扼制；職工在生產技術上的主觀能動性.創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。該廠還將 這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學習討論。為配合并推動各單位的學習，該廠宣傳部門還采取在古 井報開設我看五大失誤專欄等多種形式，在全廠范圍內廣泛.深入地開展討論活動。全體古井人通 過這次學習討論，從失誤中總結經驗.吸取教訓，從而提高了認識，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中 揚長避短，不斷提高工作運行質量，為古井“2006年進一步強化市場建設，實施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行B股， 深化股份制規(guī)范改造，導入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打下堅實的思想基礎。問題：1 .讀了本文之后，你對王

18、效金廠長的管理風格有什么看法？2. 這個案例對你有哪些方面的啟示？3. 你認為王廠長應怎樣做才能提高領導工作的有效性？（試題分值:15分）（要求引用理論準確，邏輯清晰，將理論聯系案例中的實際情況進行分析，自圓其說；評卷者可以依據參考答案，酌情給分。每個小問分析觀點正確符合要求者給5分，本題共15分。）答：1.王效金廠長的管理風格是善于及時總結，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反思，總結 出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次相信群眾，通過學習討論，在總結經驗和吸取教訓中，提高了認識，統(tǒng) 一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎。2. 這個案例對我們有以下的啟發(fā)：搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須有戰(zhàn)略的眼光；

19、搞好企業(yè)的 領導工作，領導者必須善于總結、及時反思；搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于發(fā)動全體員工，充 分調動他們的積極性；搞好企業(yè)的領導工作，領導者還必須通過各種形式全面提高員工素質。3. 提高領導的有效性，應從以下幾方面入手：從領導者自身入手。即明確組織對領導工作的要求、 科學配備領導班子（集團）、不斷地提高領導者的素質和掌握領導藝術等。領導者是領導活動的主體，是 集權、責和服務為一體的人。領導者要用好職權（懲罰權、獎賞權、合法權），充分發(fā)揮權威（模范權、 專長權）的作用。按照特性（素質）理論的要求，不斷地提高自身的素質，使白己在政治素質、知識素質、 能力素質和身心素質等方面具有較高的水平

20、。具體要注意組織對領導工作的要求、加強領導班子（集團） 結構建設提高整體效能、科學地運用領導藝術等三方而的問題。從被領導者入手，不斷地提高他們的素 質，使他們不斷地從不成熟到成熟。被領導者是領導活動的基礎。光有高水平的領導者而沒有一定水平的 被領導者與之相配合，領導工作也不會達到有效的。領導者應根據被領導者的個性、能力、經驗、知識、 價值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領導方式來調動被 領導者的自覺性、主動性和積極性。從環(huán)境入手，不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。環(huán)境主要包括任務結構 和組織情境。題庫二試卷總分：100答題時間：90分鐘客觀題、矩陣式連線題（共1

21、題，共10分）1.名詞部分解釋部分A、奧德佛的ERG理論F、內容型激勵理論B、勞勒的期望模式G、過程型激勵理論C、亞當斯的公平理論H、行為改造型激勵理論D、斯金納的強化理論I、綜合激勵模式E、豪斯-迪爾的公式請選擇表格兩列連線正確的答案：(1). A A-F B A-GC A-H D A-I(2). A B-F B B-GC B-H D B-I(3). A C-F B C-GC C-H D c-l(4). A D-F B D-GC D-H D D-I(5). A E-F B E-GC E-H D E-I二、判斷題（共11題，共11分）1. 性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過程的動力特征

22、，能力則是完成某項活動所必備的 心理特征。T VF X2. 根據特質論，研究者認為只要找出成功領導人應具備的特點，在考察每個組織中的領導者是否具 備這些特點，就能判斷他是不是一個優(yōu)秀的領導人。T VF X3. 隨著整個社會向現代化躍遷，人際關系也由過去的開放轉向封閉。T VF X4. 如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。T VF X5.菲德勒在研究中發(fā)現：關心任務的領導者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領導者。T VF X6. 工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職 能和工作關系的設計。T

23、VF X7. 問卷調查法屬于組織行為學研究方法的實驗法。T VF X8. 在緊急的情況下，民主的領導方式最有效。F X9. 勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體強化方式。T VF X10. 由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束。T VF X11. 群體規(guī)模越大，工作績效越小。T VF X三、單選題（共15題，共30分）1. 某公司有三級管理層：公司總部、產品部（共有12個產品部）和各職能部門。由于公司的產品種 類越來越多，總裁感到難以繼續(xù)對所有產品部進行有效的領導。為此，提出以下組織變革方案，請選出你 認為最可行的方案：A在公司總部和產品部之間增加一個按產品大類組成的管理層B更換一位能力

24、更強的總裁C淘汰幾種產品D各產品部實行自主管理2. 將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設？（）A經濟人B社會人C自我實現人D復雜人3. 下面描述組織變革主要內容的哪種說法是正確的？（）A組織的人員、組織的任務及技術、組織的結構B組織的任務及技術、組織的結構、組織職能C組織的結構、組織的任務及技術、組織職能、組織環(huán)境D組織的環(huán)境、組織的任務及技術、組織的結構、組織的人員4. 艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的？（）A社會功能B成員受益程度C對成員的控制方式D成員人數5. 當群體目標和組織目標協(xié)調一致時，凝聚力與生產率就會出現如下關系（）A高凝聚力高生產率B高凝聚力低生產率C低凝聚力高生產率D

25、低凝聚力低生產率6. 如果職工A認為自己同職工B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己與B作出的貢獻 是一樣大的。根據公平理論，A會采取以下哪種行為（）oA增加自己的投入B減少自己的投入C努力增加B的報酬D使B減少投入7. 如果你是公司的總經理，你將授予哪種人以決策和行動的權力？A參謀人員B直線人員C咨詢人員D 一線員工8. 領導的連續(xù)流理論是（）提出的A勒溫B坦南鮑母和施密特C利克特D豪斯和沙特爾9. 事業(yè)部制的主要不足在于：A不利于調動下層的積極性B不利于靈活調整經營策略C不利于事業(yè)部之間的市場競爭D不利于企業(yè)發(fā)展壯大10. “途徑-目標”理論是（）提出的A菲德勒B豪斯C布萊克D耶頓

26、11. 某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢 給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現象的原因是（）oA公司沒有做到獎罰分明B獎勵不夠及時C公司沒有做到獎人所需、形式多變D員工太挑剔12. 完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利后果時，（）將會達到最 高的工作績效。A同質群體B異質群體C混合群體D簡單群體13. 組織中的成員在下述哪種情況下形成的群體具有最強的凝聚力？A成員彼此之間差別懸殊，希望借此擴大自己的精神世界B成員希望通過制定行為規(guī)范與制度建立起來的群體C處于專制領導之下，拒絕專制領導的被領導者們所組成的群體D在

27、某些特別情形下為共同利益而結成的自發(fā)群體14. 不能用現成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富 的知識。這類環(huán)境是（）A筒單一靜態(tài)環(huán)境B復雜一靜態(tài)環(huán)境C筒單一動態(tài)環(huán)境D復雜一動態(tài)環(huán)境15. 某國有企業(yè)的管理部門每月均對工程師們的工作進行分等考評，并將考評結果與報酬掛鉤。這樣 做法最有可能產生的后果是什么？A獲得高等級的優(yōu)秀工程師會再接再厲，而等級低的則會努力改進工作以求提高B優(yōu)秀工程師由于意識到了自已的價值而產生跳槽思想，差一些的則會留在企業(yè)C對這種嚴格控制，工程師很有意見，致使今天工作難以分配D差一些的工程師，由于面子過不去而另謀職業(yè)出走，結果只留下優(yōu)的

28、工程師四、多選題（共6題，共18分）1. 麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有（）。A成就需要B生存需要C安全需要D權力需要E歸屬需要2. 人的行為特征有（）A自發(fā)的B有原因的C有目的的D持久性的E可改變的3. 鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是（）A合作精神B決策能力C領導能力D敢于創(chuàng)新E尊重他人4. 人際關系的發(fā)展趨勢是（）A社會性增強，自然性減弱B自主性增強，依附性減弱C平等性增強，等級性減弱D開放性增強，封閉性減弱E合作性增強，分散性減弱5. 下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（）。A計件工資B計時工資C計件超產獎D月度獎E年終分紅6. 希波克拉底劃分的氣質類型有：A多血質B粘

29、液質C膽汁質D黑膽汁E抑郁質五、案例選擇題（共1題，共16分）1. 王安電腦公司曾是美國IT企業(yè)界的一棵閃亮的明星。美籍華裔科學家、企業(yè)家王安在美國波士頓 創(chuàng)辦了一家馳名世界的“王安電腦公司”，他從600美元投資開始，經過40多年的艱苦奮斗，已發(fā)展到擁 有3萬多名員工，30多億美元資產，在大約60多個國家和地區(qū)設有250個分公司的世界性大企業(yè)。成功 給他帶來榮譽和地位，還給他帶來了 16億美元的巨額資產。當我們順著王安的足跡，瀏覽他的人生歷程, 尋找他的成功秘訣之時，不難發(fā)現，王安公司成功的決定因素就在于重視和擁有人才。王安目光遠大，辦 事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用，以最大努力

30、發(fā)揮公司里每一個人的積極性。該公司 人才濟濟，有善于經營的副經理拉克斯，有實業(yè)家、電子學專家朱傳渠，有主管亞太地區(qū)銷售工作的銷售 部經理莊家駿等等。正因為如此，僅1952年一1983年每年的營業(yè)額以40%50%的速度增長，到了 1982 年經營額高達10億美元之多。對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認為，公司是人組 成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關系到公司的成敗。具體工作中，他根據員工的不同類型、 特點、技術專長和生活需要，實行不同的管理方式。他把設計和研制產品的工程師和科學家看成公司的靈 魂，給他們特殊的禮遇以示尊重，甚至在用詞上都特別講究，從不用“雇傭”之類的詞，

31、只用“聘用”， 以完全平等的態(tài)度對待他們，尊重他們。而對一個有創(chuàng)造性的技術人才，即使他有令人難以容忍的錯誤和 缺點，或是驕橫自負，或是兩個工程師相互對立，王安都能和他們搞好關系，從而使他們明白公司最高領 導人最了解和懂得他們的貢獻。公司經常會出現這種情況：某個工程師正在做公司下達的一項設計或研制 任務，而且做得很好，公司卻因為某種原因突然決定停止這個項目的設計和研制。為了不使這個工程師感 到失望，避免挫傷他的積極性，王安總是親自和這個工程師談心，給予鼓勵和安慰，同時，還千方百計安 排他去完成另一件特別重要的項目，從而維護了這個工程師的自尊。理解是一種欲望，是人天生具有的 一種欲望，人一旦得到了

32、理解會感到莫大的欣慰，更會隨之不惜付出各種代價。有一次，一個研究對數計 算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突。王安聽后當 即表示，如果因為對數計算器問題打亂了他的個人計劃，他可以用王安自己的別墅去度假。這件事使這個 工程師倍受感動，為了研究課題項目，他不僅沒有去別墅，反倒把自己整個的假期都搭上了。信賴是王 安對部下的信條，是王安公司得以生存的基礎。隨著公司的不斷擴大發(fā)展，王安作為公司的總經理，把權 力和責任越來越多地交給下面的經理人員，努力發(fā)揮他們的才干。平日里，王安從不插手一個具體項目的 日常管理工作，只是在他認為非要他管不可的時候，他才露而，就是

33、公司開會，他也很少主持。會上，除 非某個重要的事情或方而仍沒有被引起重視時，他才站起來說幾句，一般都是聽而不言。王安雖不輕易發(fā) 表自己的意見，但公司內部每一個員工的意見他都愛聽。王安公司有一條熱線電話，不管是誰，凡是自認 為有好主意的人，都可以通過熱線和王安直接交談。這就使每一個好的建議不會因為上司讓它躺在文件筐 里面被埋沒。王安公司在發(fā)展過程中，有一套越級聯系制度，使員工們能與他們相隔一級以上的其他負責 人保持聯系。此外，王安公司很少解雇員工，只有在公司處于最嚴重的困境時，才會解雇少量的人員， 而一旦形勢好轉，王安總是盡可能地把這些解雇人員再招回來。王安公司就是這樣在發(fā)展著，并以此豐富 自己

34、的成功經驗。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：1.請你根據西方人性假設理 論來判斷，王安把公司中的員工看作是（）2.王安公司和員工之間勞動關系問題上只用哪一類詞？（） 3.當一個研究對數計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協(xié)議 發(fā)生沖突時，王安是如何處理的？（ ） 4.如果用M（積極性的高低）=E（期望值）？V（效價）來表示王安激 勵員工的過程，那么這個模型中的變量和關系是什么？（）（1）. A理性的經濟人B社會人C自我實現的人D復雜人（2）. A雇傭B聘用C使用D錄用（3）. A交給拉克斯去解決B滿足該工程師的需要讓其立即度假C交給朱傳渠去解決D該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假（4）. A M是目標、E是變量、V是關系B M是目標、E和是變量、E.V是關系C M、E、V都是變量、E. V是關系D M、E、V都是變量、M=E.V是關系主觀題六、案例分析題（共1題，共15分）如何看待評先進工作者 高山是在某部委行政機關工作的一位公務人員，負責行政事務管理工作。去 年他是全單位的先進工作者。他精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手，