最新珍藏版-房地產(chǎn)公司績效考核管理制度(方案)

1、Log擬訂：人力資源部審批：總經(jīng)理批準(zhǔn)：董事長版本： HADC-序言本方案主要是圍繞公司2016 年提出的十六字方針“攻堅(jiān)克難，創(chuàng)新突破，科學(xué)管理，多元發(fā)展”及全年總體工作任務(wù)目標(biāo)，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)意見，結(jié)合公司實(shí)際情況，構(gòu)建公司績效考核管理體系，積極推進(jìn)各部門、 各崗位工作目標(biāo)責(zé)任制的實(shí)施， 以及激勵員工更好地完成公司各項(xiàng)經(jīng)營計(jì)劃和工作任務(wù)，特?cái)M定本方案?？冃Э己斯芾眢w系設(shè)計(jì)的總體思路：從公司戰(zhàn)略發(fā)展需要及改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀的角度出發(fā)，要實(shí)現(xiàn)公司 “科學(xué)管理”的最終目標(biāo)，那么首先必須對管理過程做到精細(xì)化，這樣才能保證公司從管理上出效益的最終結(jié)果，結(jié)合公司目前的實(shí)際情況， 以構(gòu)建及完善公司

2、績效考核體系為中心，本方案主要運(yùn)用PDCA循環(huán)管理法、目標(biāo)管理法和人力資源KPI考核法等現(xiàn)代管理技術(shù)來操作。人力資源部：XXXXXx績效考核管理制度（方案）目錄第一章總則2第一條目的2第二條總體原則2第三條適用范圍3第二章績效考核組織管理工作3第四條管理組織3第五條職責(zé)分工3第三章公司績效考核管理體系5第六條績效目標(biāo)的制定6第七條績效輔導(dǎo)和監(jiān)控9第八條績效考核評價(jià)9第九條績效反饋與溝通11第十條績效申訴與改進(jìn)12第十一條績效結(jié)果的審定和應(yīng)用13第四章部門績效考核實(shí)施辦法14第十二條考核對象14第十三條考核周期14第十四條考核內(nèi)容14第十五條實(shí)施流程15第十六條相關(guān)規(guī)定16第五章員工績效考核實(shí)施

3、辦法17第十七條考核對象17第十八條考核周期17第十九條考核內(nèi)容18第二十條實(shí)施流程18第二十一條相關(guān)規(guī)定19第六章績效考核結(jié)果的最終應(yīng)用19第二十二條激勵原則和依據(jù)20第二十三條績效工資20第二十四條績效獎金20第二十五條選先或評優(yōu)21第二十六條加薪或晉升21第二十七條降職或降薪21第二十八條解聘或辭退22第二十九條其它激勵方式22第七章績效考核管理制度的修訂22第三十條修訂內(nèi)容22第三十一條修訂程序23第八章附則24第三十二條解釋、修改和廢除權(quán)24第三十三條實(shí)施時(shí)間24第三十四條相關(guān)附件24績效考核管理制度（方案）第一章總則第一條目的1、戰(zhàn)略導(dǎo)向：通過績效考核，貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略

4、思想、戰(zhàn)略規(guī)劃，提升員工、部門和公司的績效，保障和促進(jìn)公司戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力。2、管理優(yōu)化：通過績效管理，改善公司內(nèi)部管理，促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化，客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、定崗定級、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)，幫助員工提高工作績效和勝任能力，培養(yǎng)適應(yīng)公司發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍。3、人員激勵：通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢及不足，反饋員工客觀的績效表現(xiàn)， 體現(xiàn)業(yè)績和報(bào)酬對等的原則， 拉開差距、獎優(yōu)罰劣，促進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵員工，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，增強(qiáng)公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力?！菊f明：體現(xiàn)公司、部門、員

5、工等層面對人力資源管理工作的需求】第二條 總體原則1、公開性原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，人人知曉，人人參與。2、公平性原則：考核應(yīng)客觀公平地考察和評價(jià)被考核人員，對同一崗位的員工應(yīng)使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，人人平等的競爭與考核。3、公正性原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核，避免個(gè)人主觀臆斷和情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實(shí)說話”。4、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會流于形式，為此要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、端正的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及監(jiān)督方法。5、正激勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結(jié)果的應(yīng)用，

6、而不是單純的獎罰。6、雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時(shí)與被考評者進(jìn)行績效溝通面談，肯定其成績和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改進(jìn)的方向和要求等。第三條適用范圍1、本制度適用于公司所有在職員工。2、試用期員工考核，按照公司的員工轉(zhuǎn)正考核規(guī)定執(zhí)行。3、總經(jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本制度考核范圍內(nèi)。4、其他特殊情況，另作補(bǔ)充說明。第二章績效考核組織管理工作第四條管理組織1、公司績效考核工作由考評委員會、人力資源部和各用人部門共同推進(jìn)，并在績效考核中承擔(dān)不同的職責(zé)。2、各級部門主管均有對下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。3、全體員工均有服從監(jiān)督考核

7、并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。第五條職責(zé)分工1、考評委員會：考評委員會是公司績效考評工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的總體部署和管理，主要成員由公司高管與人力資源部、財(cái)務(wù)部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，其職責(zé)有：（1）負(fù)責(zé)公司績效考核管理的總體管理，包括體系建立和修訂的審批；（2）負(fù)責(zé)根據(jù)公司戰(zhàn)略及目標(biāo)，制定各部門、各崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)；（3）負(fù)責(zé)對公司績效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控；（4）負(fù)責(zé)對公司各部門、中高層及關(guān)鍵崗位人員的總體評估；（5）負(fù)責(zé)對考核申訴及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定?？荚u委員會組長董事長執(zhí)行組長總經(jīng)理小組成員分管副總、人力資源部、財(cái)務(wù)部、辦公室等部門負(fù)責(zé)人2、人力資源部：人力資源

8、部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在公司考評委員會的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作，其職責(zé)有：（1）負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂、推動執(zhí)行及培訓(xùn)工作；（2）負(fù)責(zé)各部門績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見；（3）負(fù)責(zé)員工績效考核的總體管理，審查考核過程，保管考核資料；（4）負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；（5）負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。3、用人部門：部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核管理制度，實(shí)施本部門及本部門員工的考核工作，其職責(zé)有：（1）負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績

9、效考核制度，制定本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員工；（2）負(fù)責(zé)本部門員工績效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；（3）注重本部門的績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的分解、提取、制定工作；（4）在績效實(shí)施過程中，及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；（5）負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作，做好本部門員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。第三章公司績效考核管理體系績效考核管理體系總體遵循 “PDCA工作法”的管理思想， 即運(yùn)用績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效檢查、績效處理的循環(huán)管理過程，將

10、公司績效考核管理體系分為績效目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核評價(jià)、績效反饋與溝通、 績效申訴與改進(jìn)、 績效結(jié)果的審定和應(yīng)用等六個(gè)環(huán)節(jié)?！菊f明：闡述公司推行目標(biāo)責(zé)任制和績效考核管理的總體大綱】第六條 績效目標(biāo)的制定1、設(shè)置績效考核指標(biāo)的要求：（ 1）關(guān)注價(jià)值：引導(dǎo)工作方向， 關(guān)注真正的價(jià)值， 日常事務(wù)要求不列入；（ 2）突出重點(diǎn)：不主張什么都考， 考核應(yīng)放在重點(diǎn)工作、 弱點(diǎn)和難點(diǎn)上，目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，以 35 條為好，可視具體情況增減；（ 3）簡潔明確：績效指標(biāo)應(yīng)是具體的、可度量的、有明確的標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)，應(yīng)遵守 SMAT原則盡可能地進(jìn)行數(shù)量化和行為化；（ 4）可操作性：目標(biāo)不宜過高或過低

11、，應(yīng)是經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，不可超越可控范圍；無法證明和觀察的績效指標(biāo)，不可列入考核范圍；（5）高度統(tǒng)一：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致， 下一級目標(biāo)要以分解、 完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。2、公司績效考核指標(biāo)的確定：（ 1）綜合考慮公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營發(fā)展需要， 通過經(jīng)營分析、研討和總結(jié)等方式對公司這一年度提出的任務(wù)目標(biāo)和工作計(jì)劃。（ 2）指標(biāo)來源：公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）由公司決策來制定。3、部門績效考核指標(biāo)的確定：（ 1）根據(jù)公司年度任務(wù)目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃，結(jié)合各部門職能職責(zé)及經(jīng)營現(xiàn)狀，通過自上而下、逐層分解的方式對各部門提出的績效考核目標(biāo)。（ 2）部門

12、負(fù)責(zé)人在考評委員會的指導(dǎo)下進(jìn)行經(jīng)營檢討（或述職匯報(bào)），找出部門存在的問題和“短板”，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施；同時(shí)在此基礎(chǔ)上，公司與部門確定下一考核期的改進(jìn)計(jì)劃，并提出相對應(yīng)的 KPI 作為績效改進(jìn)，經(jīng)雙方溝通之后確定。（3）指標(biāo)來源：部門KPI 由公司考評委員會來制定。4、員工績效考核指標(biāo)的確定：（1）分管副總的績效指標(biāo)由公司總經(jīng)理根據(jù)其崗位職權(quán)及重點(diǎn)分管工作，從公司 KPI 和部門 KPI 要項(xiàng)中分解出相應(yīng)指標(biāo)來確定。（ 2）部門負(fù)責(zé)人（正、副職）績效指標(biāo)與其所屬部門的績效指標(biāo)一致。（ 3）其他管理人員由部門負(fù)責(zé)人從部門 KPI 和重點(diǎn)工作中分解制定。（ 4）非管理類人員依據(jù)部門承擔(dān)的 KPI

13、及崗位的職責(zé)要求來制定。（ 5）指標(biāo)來源：部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)可運(yùn)用工作分析法，對下屬崗位人員的德、能、勤、績等指標(biāo)賦予權(quán)重來制定。5、KPI 考核的操作規(guī)范：（ 1）KPI 的確定方法：1) 確定 KPI 應(yīng)以工作分析法或崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該部門或崗位的工作內(nèi)容， 找出其主要工作或核心責(zé)任， 確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并作以說明；2) 在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3 5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI 指標(biāo)；3) 在制定 KPI 指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)對業(yè)績影響的大小來設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，并隨著不同階段的工作重點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；4) KPI 打分評價(jià)信息來源要有所依據(jù)，以數(shù)

14、據(jù)和有形資料為主；5) KPI 指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)，都要使員工全面參與并積極承諾完成指標(biāo)。（3）各部門、各崗位人員的KPI 績效指標(biāo)，經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通達(dá)成一致后，填報(bào)部門年度目標(biāo)責(zé)任書/ 部門績效考核表（見附件 1、2）或崗位人員績效考核表（見附件 3），由考核雙方簽字確認(rèn)后，即標(biāo)志績效目標(biāo)制定的完成。在以后的績效考核執(zhí)行過程中，公司將嚴(yán)格按照雙方約定的績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核。6、績效考核指標(biāo)的加分項(xiàng)：即可以另外予以加分的績效指標(biāo)，主要包括但不限于以下幾項(xiàng)：（ 1）合理化建議；（ 2）特殊貢獻(xiàn)等。 （可另行補(bǔ)充）7、績效考

15、核指標(biāo)的修訂：（ 1）在績效考核實(shí)施過程中，如發(fā)現(xiàn)績效考核指標(biāo)存在有過高、過低、或設(shè)置不合理等情況，用人部門均可提出相應(yīng)的修訂意見。（ 2）在進(jìn)行績效考核指標(biāo)調(diào)整時(shí)，由申請人（或部門）提交書面修訂意見，填寫績效考核指標(biāo)修正表（見附件 4），經(jīng)人力資源部審核，報(bào)公司考評委員會審批后，按修正后的績效指標(biāo)來執(zhí)行。第七條績效輔導(dǎo)和監(jiān)控1、在績效輔導(dǎo)過程中，部門或員工若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時(shí)，可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通。考核者有幫助其解決與工作有關(guān)的疑問或提供相關(guān)資源進(jìn)行輔導(dǎo)的義務(wù)， 人力資源部有解答跟績效考核技術(shù)層面上有關(guān)疑問的義務(wù)。2、在績效監(jiān)控過程中， 考核者一方面要加強(qiáng)與被

16、考核者之間的交流與溝通，確保實(shí)際工作不偏離績效目標(biāo)，不斷提高被考核者的勝任素質(zhì)和績效水平；另一方面還應(yīng)關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對績效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，為以后的考核評價(jià)提供相關(guān)依據(jù)。第八條績效考核評價(jià)1、確定考評周期：（ 1）公司考評周期， 按考核時(shí)間分為： 月度考核、季度考核、年度考核。（ 2）公司對各部門、各崗位人員進(jìn)行考評的時(shí)間，一般為每個(gè)考核周期結(jié)束后的一周時(shí)間內(nèi)進(jìn)行績效考核評價(jià)。2、確定考評人員：（1）一般來說，考評人員主要包括5 類：上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和客戶考評。（2）考核者評價(jià)的權(quán)重設(shè)置，應(yīng)按關(guān)聯(lián)程度來區(qū)別，以確?？茖W(xué)合理。直接上

17、級同級 員工本人客戶 直接下級注：考評人員權(quán)重設(shè)置的一般原則是：（ 3）考評人員的選擇要根據(jù)考核內(nèi)容而定。一般來說，對部門目標(biāo)責(zé)任和員工關(guān)鍵指標(biāo)的考核一般采用自上而下考核法；而滿意度、能力素質(zhì)考核一般采用自下而上考核法?？傮w來說，一名合格的考核者應(yīng)具備以下條件：1) 了解被考核者的工作內(nèi)容和性質(zhì)；2) 熟悉被考核者的工作業(yè)績和表現(xiàn)；3) 能將對被考核者的觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價(jià)信息；4) 能夠客觀公正地給出評價(jià)結(jié)果和提出改進(jìn)性建議。3、部門考核評價(jià)：部門考核無自評。首先由部門負(fù)責(zé)人提交述職報(bào)告，并匯報(bào)考核期內(nèi)的工作情況；然后由考評委員會根據(jù)部門年度目標(biāo)責(zé)任書或部門績效考核表的考核內(nèi)容，對被考核

18、部門進(jìn)行考評打分，所評定分值為被考核部門最終的考評成績。4、員工考核評價(jià)：首先由被考核者填寫崗位人員績效考核表進(jìn)行自我評估，然后負(fù)責(zé)人或考核人在參照被考評人自評基礎(chǔ)上，對被考核人考核期內(nèi)的工作績效和表現(xiàn)進(jìn)行打分，經(jīng)考核雙方簽字確認(rèn)后，報(bào)人力資源部備案。第九條績效反饋與溝通1、績效考核評價(jià)工作完成之后， 直接主管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人須對下屬崗位人員考核期內(nèi)的工作業(yè)績和表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)和績效溝通，并將考核結(jié)果反饋給員工。2、考核者應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績效面談和溝通， 績效溝通主要由直接主管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的內(nèi)容包括但不限于：（1）首先肯定業(yè)績，然后指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不

19、斷提高指明方向或提出改進(jìn)意見；（ 2）討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，作為下一個(gè)考核期的績效改進(jìn)目標(biāo)。3、績效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會議或電子郵件交流，既可以單獨(dú)交流，也可以集中交流， 填寫績效溝通面談表（見附件 5），經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，提交人力資源部備案。【說明：須強(qiáng)調(diào)，績效考核不是單純的評價(jià)工作，而是一個(gè)持續(xù)溝通重視改進(jìn)的過程； 尤其是涉及考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)和依據(jù)，往往可能會成為勞資糾紛非常重要的憑據(jù)?！康谑畻l績效申訴與改進(jìn)1、在績效考核實(shí)施過程中， 被考核者如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果存有異議， 有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果的 3

20、個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行申訴；否則，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，公司不再受理申訴。2、被考核者進(jìn)行申訴時(shí)， 應(yīng)首先向上級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)反饋并通過溝通方式來解決，如無法達(dá)成一致意見，可在考核申訴期內(nèi)向人力資源部提交書面申訴報(bào)告，填寫績效考核申訴表（見附件 6），說明申訴事項(xiàng)及原因，以及提供相關(guān)證明。3、人力資源部在收到申訴后的7 個(gè)工作日內(nèi)對申訴人進(jìn)行調(diào)查審核，并將處理意見報(bào)至考評委員會批復(fù)，最終結(jié)果一經(jīng)確定不再更改。4、考評委員會根據(jù)人力資源部提交的申訴資料， 決定是否需要召開申訴評審會；如不需再審的，由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。5、如果績效申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會將對申訴人重新進(jìn)行考核，考核結(jié)果經(jīng)考評委

21、員會審批后，由人力資源部存檔并反饋給申訴人。6、在處理績效申訴過程中，如果發(fā)現(xiàn)考核人確有不公平行為、弄虛作假、隱瞞真相或打擊報(bào)復(fù)的，公司將給予考核人相應(yīng)懲治處理。7、各部門負(fù)責(zé)人需每季度一次對本部門的績效考核情況進(jìn)行總結(jié)和分析，并制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，報(bào)人力資源部備案。8、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運(yùn)行和績效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)，報(bào)公司考評委員會進(jìn)行研討和績效改進(jìn)。第十一條績效結(jié)果的審定和應(yīng)用1、考核結(jié)束后，最終形成的部門績效考核結(jié)果及崗位人員的考核成績，由人力資源部負(fù)責(zé)匯總及歸檔備案，填寫績效考核成績匯總表（見附件 7），報(bào)公司考評委員會批復(fù)。2、績效考核成績對應(yīng)的評定等級和績效系數(shù)

22、：考核成績100 分90 998089707960 69 分（總評分）評定等級A 優(yōu)秀B良好C合格D需改進(jìn)E 不合格績效系數(shù)2.01.51.00.50.1區(qū)間范圍2.0 2.491.5 1.991.0 1.490.5 0.990.1 0.49注：績效系數(shù)區(qū)間范圍值=10 分制÷ 0.5 差值（根據(jù)實(shí)際考核得分確定績效系數(shù)區(qū)間值）【說明：績效系數(shù)的設(shè)定：一是關(guān)系到公司績效考核是否向“正向激勵”方向發(fā)展？二是涉及到考核后員工實(shí)際績效工資的收入幅度。三是考評得分在理論上： 上限最高的績效浮度或獎勵措施，下限最低的負(fù)值約束或懲治措施。結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)定“績效系數(shù)”需考慮推行此制度（方案）

23、各階段（分試行、修正、正式、后期調(diào)整等）的糾偏和完善工作，鑒于績效考核的“正向激勵”原則，建議“績效系數(shù)”按等差遞增方式來設(shè)定（如：0.3 、0.5 、1.0 ），但“績效系數(shù)”最終具體定多少來實(shí)現(xiàn)激勵，則按公司決策執(zhí)行?！?、總經(jīng)理和董事長有權(quán)根據(jù)公司的實(shí)際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要對各部門的績效考核成績進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修訂，但調(diào)整或修訂的幅度（或人員）不得超過 20%，以確保績效考核的公平公正及影響以后的績效考核執(zhí)行效果。4、績效結(jié)果（即考核成績）在公司人力資源管理中的應(yīng)用：績效考核結(jié)果與員工績效工資、年終獎金、評先選優(yōu)、深造培訓(xùn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、待崗轉(zhuǎn)崗、競聘資格、個(gè)人發(fā)展、勞動合同的續(xù)

24、簽、終止和提前解除等方面相關(guān)聯(lián)，具體應(yīng)用參照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四章部門績效考核實(shí)施辦法第十二條考核對象主要對公司各部門進(jìn)行考核，包括部門下設(shè)的科室或班組。第十三條考核周期主要采用季度考核與年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。季度考核的實(shí)施時(shí)間為每季度結(jié)束后的15 天內(nèi)進(jìn)行考核，年度考核的實(shí)施時(shí)間為每年度結(jié)束后的 1 個(gè)月內(nèi)進(jìn)行考核。第十四條考核內(nèi)容1、各部門的考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（定量）、事件考核指標(biāo)（定性）和加分項(xiàng)考核指標(biāo)，具體如下：（ 1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）：即圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度任務(wù)目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃，結(jié)合各部門職能范圍及業(yè)務(wù)特點(diǎn)所制定的考核指標(biāo)，主要包括 4 個(gè)方面：財(cái)務(wù)類指標(biāo)

25、（ 40%）、內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)（ 30%）、客戶評價(jià)類指標(biāo)（ 20%）和學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)（ 10%）。（ 2）事件考核指標(biāo)：即對公司經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響的因素，對事件發(fā)生進(jìn)行預(yù)控的考核指標(biāo)，包括安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、客戶投訴和公司財(cái)產(chǎn)損失等事件發(fā)生。如在考核期內(nèi)，上述指標(biāo)中有任一項(xiàng)發(fā)生，則扣減相應(yīng)分值（由考評委員會確定）。（ 3）加分項(xiàng)考核指標(biāo)：即對公司經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生推動作用的因素，對公司效益有所改善的考核指標(biāo)，包括重大創(chuàng)新和突破、特殊貢獻(xiàn)、合理化建議、任務(wù) / 目標(biāo)提前完成等業(yè)績表現(xiàn)。如在考核期內(nèi)，上述指標(biāo)中有任一項(xiàng)發(fā)生，則追加相應(yīng)分值（由考評委員會確定）。2、根據(jù)公司不同時(shí)間段工作重點(diǎn)的

26、不同，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和事件考核指標(biāo)將隨之進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。3、各部門的績效指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重分值，以各自的部門年度目標(biāo)責(zé)任書和部門績效考核表為準(zhǔn)。第十五條實(shí)施流程1、部門年度目標(biāo)責(zé)任書的簽訂：（ 1）每年度第四季度末，各部門提出下一年度的工作計(jì)劃及考核目標(biāo)建議值，并將其形成書面材料報(bào)至人力資源部。（2）考評委員會根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢及公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對各部門提出的考核目標(biāo)建議值進(jìn)行審核并提出意見。（ 3）每年度初期，在公司年度工作會議上，總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人簽訂部門年度目標(biāo)責(zé)任書，作為以后對部門進(jìn)行績效考核的依據(jù)。（ 4）考評委員會根據(jù)部門年度目標(biāo)責(zé)任書的約定內(nèi)容，將其按季度考核的方式分解至部門績效

27、考核表中，并按期進(jìn)行考核。2、在進(jìn)行部門績效考核之前，由考評委員會召開績效考核會議，確定本次考核的具體時(shí)間和日程安排及其它事宜； 由人力資源部依據(jù)考評會議決定，發(fā)布績效考核通知。3、各部門負(fù)責(zé)人按照考核要求， 對考核期內(nèi)的工作完成情況進(jìn)行總結(jié)（年末提交述職報(bào)告），以及提交本部門或涉及其他部門的績效考核數(shù)據(jù)，并對所涉及績效考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。4、考評委員會召開績效評價(jià)會議， 考核成員在聽取被考核部門的工作匯報(bào)后，填寫部門績效考核表進(jìn)行打分；同時(shí)，考評委員會接受被考核部門的解釋和說明，并對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。5、人力資源部負(fù)責(zé)審核及統(tǒng)計(jì)被考核部門的績效考核評分結(jié)果， 填寫績效考核成績匯總表

28、上報(bào)考評委員會審批；如有疑問，考評委員會根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或?qū)徍瞬块T提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門須在 3 天能給出合理性解釋。6、部門績效考核結(jié)果經(jīng)考評委員會審定后確定， 并在公司范圍內(nèi)進(jìn)行公布，作為后續(xù)進(jìn)行績效獎懲的依據(jù)。第十六條相關(guān)規(guī)定1、部門年度績效考核，亦按上述實(shí)施流程進(jìn)行，或根據(jù)被考核部門全年的考核成績來評定，具體考核辦法按考評委員會決策執(zhí)行。2、因部門工作性質(zhì)特殊性、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)后，可以免于考核；但免考部門的考核成績，由所有參考部門的平均值確定。3、若部門在考核期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一，公司將不予以年終獎勵或取消評先

29、資格：（ 1）發(fā)生重大安全事故、質(zhì)量事故或其他責(zé)任事故；（ 2）部門內(nèi)出現(xiàn)嚴(yán)重工作瀆職造成公司重大損失；（ 3）部門內(nèi)出現(xiàn)泄漏公司商業(yè)秘密造成公司損失；（ 4）部門內(nèi)出現(xiàn)打架斗毆、貪污受賄等違法違紀(jì)行為；（ 5）經(jīng)公司考評委員會審議確定的其它行為。第五章員工績效考核實(shí)施辦法第十七條考核對象1、根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)的不同，將公司員工按職級劃分為：副總及以上、部長負(fù)責(zé)人（正、副職）、其他管理類人員和非管理類人員。2、對于不同職級的員工考核，公司將采取不同的考核方式。第十八條考核周期1、一般情況下，部門負(fù)責(zé)人（正、副職）及以上人員實(shí)行季度、年度考核，其他管理類人員實(shí)行月度、季度考核，非管

30、理類人員實(shí)行月度考核（如銷售人員）或免于考核（如后勤人員）。2、員工考核的實(shí)施時(shí)間，與部門考核同期進(jìn)行。第十九條考核內(nèi)容1、副總及以上人員：（ 1）季度考核：主要對公司 KPI 和部門 KPI 等完成情況進(jìn)行考核。 ( 季度考核成績 =分管部門考核成績的平均值 )（ 2）年度考核：在參照季度考核成績平均值的基礎(chǔ)上，另通過年度述職和民主評議等方式進(jìn)行綜合考核。 （年度考核成績 =年度內(nèi)季度考核成績平均值× 70民主評議× 20述職報(bào)告× 10）2、部門負(fù)責(zé)人（正、副職）：（ 1）季度考核：與其部門績效考核指標(biāo)一致。 （季度考核成績 =部門績效考核表評分結(jié)果）（ 2）

31、年度考核：在參照季度考核成績平均值的基礎(chǔ)上，另通過年度述職和民主評議等方式進(jìn)行綜合考核。 （年度考核成績 =年度內(nèi)季度考核成績平均值× 80民主評議× 10述職報(bào)告× 10）3、其他管理類或非管理類人員（1）月度 / 季度考核：主要對其所承擔(dān)工作的完成情況及在德、能、勤、績等方面表現(xiàn)進(jìn)行考核。 （月度 / 季度考核成績 =崗位人員績效考核表評分結(jié)果）（ 2）年度考核成績 = 年度內(nèi)月度 / 季度考核成績平均值× 80部門年度考核成績× 20）。（ 3）對于特殊崗位人員 （如銷售、后勤）的考核，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十條 實(shí)施流程1、考核期初，

32、由部門負(fù)責(zé)人召開部門績效考核會議，根據(jù)部門的年度目標(biāo)責(zé)任和考核期內(nèi)的績效目標(biāo)， 制定出各崗位相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，并與各崗位人員雙向溝通達(dá)成一致后，形成崗位人員績效考核表，報(bào)人力資源部審核及備案。2、公司發(fā)出績效考核通知后，各崗位人員績效考核與部門績效考核同期進(jìn)行，3、部門負(fù)責(zé)人召開部門績效評價(jià)會議，首先由被考核者填寫崗位人員績效考核表進(jìn)行自我評估，然后負(fù)責(zé)人或考核人在參照被考評人自評基礎(chǔ)上， 根據(jù)被考核人考核期內(nèi)的工作績效和表現(xiàn)進(jìn)行考評打分，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，報(bào)分管副總審批。4、人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績效評價(jià)過程的公平公正性，并對各崗位人員的績效考核成績進(jìn)行復(fù)核、統(tǒng)計(jì)和匯總，填寫績效考核成績

33、匯總表，報(bào)公司考評委員會批復(fù)后，向被考核部門公布結(jié)果。5、考核結(jié)果公布后，由部門負(fù)責(zé)人召開部門績效溝通會議，對下屬各崗位人員考核期內(nèi)的工作業(yè)績和表現(xiàn)進(jìn)行回顧、分析和總結(jié)，形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，作為下一個(gè)考核期的績效改進(jìn)目標(biāo)。第二十一條相關(guān)規(guī)定對于特殊情況無法進(jìn)行正?？己说娜藛T：如被免除、被停職、其他人事異動等情況，或在考核期內(nèi)每月出勤不滿2/3 、每季出勤不滿1/2者（如產(chǎn)假、病假、事假等情況），經(jīng)由人力資源部審核，上報(bào)公司考評委員會審批后，按其最終批復(fù)意見執(zhí)行。第六章績效考核結(jié)果的最終應(yīng)用第二十二條激勵原則和依據(jù)1、以員工考核成績、績效等級為依據(jù)制定激勵措施，以績效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績效工

34、資，具體參照公司薪酬管理制度相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、考核結(jié)果直接影響考核期內(nèi)的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第二十三條績效工資1、針對各崗位人員月度或季度的考核結(jié)果，其績效工資計(jì)算公式：績效工資 =績效工資基數(shù)×實(shí)際考核所得績效系數(shù)。2、計(jì)算說明：（ 1）績效工資基數(shù)為考核期內(nèi)其崗位所對應(yīng)績效工資的總和。（ 2）績效系數(shù)按考核成績所對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，如下所示：考核成績100 分90 998089707960 69 分（總評分）評定等級A 優(yōu)秀B 良好C合格D需改進(jìn)E 不合格績效系數(shù)2.01.51.00.50.1區(qū)間范圍2.0 2.491.5 1.991.0 1.490.5 0.990.1

35、0.49注：績效系數(shù)的區(qū)間范圍：10 分制÷ 0.5 差值（根據(jù)考核實(shí)際得分而定績效系數(shù)區(qū)間值）3、特別規(guī)定： （李總提出的激勵辦法）員工在月度 / 季度考核期內(nèi)被評定為D級或 E 級的，對其進(jìn)行扣發(fā)績效工資將直接從當(dāng)月工資中體現(xiàn)；如在下一個(gè)考核期被評定為A 級或B 級（或 C級）的，公司將給予其改正機(jī)會，除了兌現(xiàn)當(dāng)期應(yīng)發(fā)放的績效工資外，還予以返還上一考核期扣發(fā)的績效工資；否則，遵照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十四條績效獎金1、針對各部門季度或年終的考核結(jié)果，其績效獎金計(jì)算公式：績效獎金 =績效獎金基數(shù)×實(shí)際考核所得績效系數(shù)（或再乘以公司績效修正系數(shù)）。2、計(jì)算說明：（ 1）績效

36、獎金基數(shù)為公司根據(jù)年度經(jīng)營情況對各部門制定的獎金標(biāo)準(zhǔn)。（ 2）公司績效修正系數(shù)由部門完成公司目標(biāo)的達(dá)成率情況而定，具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，如下所示： （以公司目標(biāo)達(dá)成率80%為績效起點(diǎn)）目標(biāo)達(dá)成率X100%90%X100%80%X90%X80%（設(shè)為 X）公司績效1.21.00.80.0修正系數(shù)第二十五條選先或評優(yōu)1、一個(gè)考核年度內(nèi)，部門績效考核結(jié)果排在公司前三名的，自動獲得公司“年度先進(jìn)部門”的評比候選者資格。2、一個(gè)考核年度內(nèi)，員工績效考核成績排在部門前三名的，自動獲得部門“年度優(yōu)秀員工”的評比候選者資格。第二十六條加薪或晉升1、一個(gè)考核年度內(nèi)： 連續(xù) 3 次（銷售人員累計(jì) 9 個(gè)月）被評定為 A級

37、的，公司予以加薪調(diào)整。2、連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果：連續(xù) 6 次（銷售人員累計(jì)15 個(gè)月） 被評定為 B級及以上的，公司予以晉升一個(gè)職位；如無合適職位，則晉升一個(gè)職級，工資隨之調(diào)整。第二十七條降職或降薪1、一個(gè)考核年度內(nèi)： 連續(xù) 3 次（銷售人員累計(jì)6 個(gè)月）被評定為 D級的，公司予以降薪處理。2、一個(gè)考核年度內(nèi)： 累計(jì) 3 次（銷售人員累計(jì)3 個(gè)月）被評定為 E級的，公司予以降職處理，工資隨之調(diào)整。第二十八條解聘或辭退1、一個(gè)考核年度內(nèi)： 連續(xù) 3 次（銷售人員連續(xù)3 個(gè)月）被評定為 E級的，公司給予解聘處理。2、對于公司予以降職或降薪的人員，如無可降空間或不服從公司管理的，則按解聘或辭退處理。3

38、、對于公司予以解聘或辭退的人員， 即視為經(jīng)考核后無法勝任公司工作人員；按照勞動法相關(guān)規(guī)定：公司予以解除勞動合同關(guān)系，且無須支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；同時(shí)，此類人員按離職程序辦理。第二十九條其它激勵方式1、對于績效考核后予以降薪、降級、降職的員工，如下一周期績效考核符合調(diào)整條件的，公司將適當(dāng)考慮恢復(fù)其原職、原級、原薪。2、對于績效考核后予以加薪、晉級、升職的員工，將會在選拔深造、重點(diǎn)發(fā)展、競聘資格和進(jìn)入人才梯隊(duì)培養(yǎng)等方面享受優(yōu)先權(quán)。3、根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和發(fā)展需要， 經(jīng)公司考評委員會審批后對績效考核結(jié)果所制定的其他獎懲辦法，亦同時(shí)執(zhí)行。第七章績效考核管理制度的修訂第三十條修訂內(nèi)容在實(shí)施績效考核過程中，考

39、評委員會通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有績效考核管理制度進(jìn)行修改，以更好地適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改內(nèi)容包括但不限于：1、本年度績效考核中KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程等；2、工作業(yè)績考核中KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核的權(quán)重分配；3、本年度績效考核實(shí)施過程中所發(fā)現(xiàn)的問題和不足。第三十一條修訂程序1、確定修訂形式：公司績效考核管理制度的修訂，一般是定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)；若出現(xiàn)以下情形之一的，可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司考評委員會決定：（ 1）現(xiàn)有績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，或嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；（ 2）公司業(yè)務(wù)發(fā)

40、生重大變更，必須改變績效考核體系；（ 3）考評委員會中有一半以上人員提議。2、提出修訂議案：任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考評委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，填寫績效考核制度修訂意見表（見附表 8）。3、受理修訂議案：在修訂期間員工提出的書面修訂議案，由人力資源部審核提出意見后，并轉(zhuǎn)交公司考評委員會討論修訂提案，考評委員會組長決定是否召開年度績效考核制度修訂會議。4、制度修訂過程：（ 1）在年度績效考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考評委員會組長簽發(fā)后生效。（ 2）不論提案通過與否， 人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第八章附則第三十二條解釋、修改和廢除權(quán)本制度是公司績效考核管理工作的指導(dǎo)性文件，由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和廢除，經(jīng)考評