薪酬管理辦法(原)(共5頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪酬管理辦法1 目的為了制定適合企業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)作的分配體系，實(shí)現(xiàn)薪資的合理分配，激發(fā)員工活力，共同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和公司整體業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的統(tǒng)一，建立吸引、激勵(lì)和保留人才的機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，特制定本薪酬管理辦法。2 適用范圍本辦法適用于金海公司全體員工。3 原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平，對(duì)與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)性原則：通過(guò)績(jī)效考評(píng)，使員工的收入與公司整

2、體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。經(jīng)濟(jì)性原則：人工成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的整體利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。4 薪酬類別4.1 根據(jù)公司員工類別不同，薪酬分別采取四種不同類別：a) 與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；b) 與員工的年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制；c) 與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制；d) 特聘人員的工資特區(qū)制。4.1.1 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的

3、薪酬。4.1.2 崗位績(jī)效工資制是指以季度、年度作為考核周期對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，其薪酬的發(fā)放與員工考核期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)緊密掛鉤。4.1.3 實(shí)行提成工資制的員工是公司營(yíng)銷職系的員工。4.1.4 特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。5 薪酬構(gòu)成5.1公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：a) 固定工資，包括基本工資、崗位工資；b) 浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金與銷售提成；c) 附加工資，包括一般福利、社保以及個(gè)人收入所得稅。5.2 固定工資（薪酬等級(jí)工資）a) 固定工資 = 基本工資 + 崗位工資b) 基本工資：是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。c) 崗位工資：按照崗位評(píng)價(jià)

4、的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。5.3 浮動(dòng)工資a) 浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金與銷售提成。b) 績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。績(jī)效工資按季度計(jì)算，分?jǐn)偟?個(gè)月支付。c) 年底獎(jiǎng)金與個(gè)人年度考核結(jié)果、部門考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。d) 銷售提成專門針對(duì)與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績(jī)與能力，具計(jì)算辦法參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。5.4 附加工資a) 附加工資 = 餐費(fèi) + 一般福利 + 社保 + 個(gè)人所得稅b) 附加工資是公司正式在冊(cè)員

5、工所能享受到一種福利待遇。c) 餐費(fèi)是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。每餐4元，計(jì)入當(dāng)月工資。d) 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。e) 社保包括工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)（生育保險(xiǎn)）、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。f) 個(gè)人所得稅，按國(guó)家規(guī)定進(jìn)行交納。6 崗位檔次工資6.1 薪酬等級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的薪酬等級(jí)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定級(jí)別，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定薪酬等級(jí)工資。薪酬等級(jí)工資=員工

6、的月度固定工資= 基本工資 + 崗位工資。6.2 根據(jù)公司目前現(xiàn)狀，現(xiàn)將公司員工的薪酬等級(jí)分為A（高層人員）、B（副總及總助）、C（經(jīng)理及部門負(fù)責(zé)人）、D（各部門骨干職位）、E（其他專員及文職類）五個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別的薪酬等級(jí)范圍、級(jí)差、薪酬結(jié)構(gòu)詳見(jiàn)各崗位員工薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)明細(xì)表，公司根據(jù)每一位新員工過(guò)去的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、所受的培訓(xùn)及教育給付相應(yīng)的薪級(jí)。7 年薪制7.1 年薪制的適用范圍:具體見(jiàn)附件金海各工資制適用員工范圍。7.2 年薪制的工資結(jié)構(gòu)年薪制收入 = 月固定工資（ 薪酬等級(jí)工資）+ 年底年薪補(bǔ)足 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資7.3 年薪總額及發(fā)放的比例按照與公司簽訂的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)合同確定。7.4

7、年薪制收入的支付總收入中，月固定工資部分根據(jù)崗位定級(jí)結(jié)果確定，按月計(jì)算。年底年薪補(bǔ)足部分，年底根據(jù)效益計(jì)算，下年初發(fā)放。8 崗位績(jī)效工資制8.1 崗位績(jī)效工資制的適用范圍：見(jiàn)附件金海各工資制適用員工范圍。8.2崗位績(jī)效工資制的工資結(jié)構(gòu)：崗位績(jī)效工資制收入 = 月固定工資（ 薪酬等級(jí)工資） + 季度績(jī)效工資+ 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資8.3季度績(jī)效工資季度績(jī)效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度第1個(gè)月發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：季度績(jī)效工資 =績(jī)效工資基數(shù)（半個(gè)月工資）* 季度個(gè)人考核系數(shù)其中，季度考核系數(shù)定義如下（

8、具體考核見(jiàn)公司績(jī)效考核方案）：考核結(jié)果優(yōu)秀（控制考核人數(shù)5%）稱職基本稱職不稱職中層及以上人員考核系數(shù)1.31.11.0不發(fā)放或上報(bào)公司決定中層以下人員考核系數(shù)1.21.00.98.4年底獎(jiǎng)金8.4.1 年底獎(jiǎng)金具體考核內(nèi)容、考核關(guān)鍵點(diǎn)及評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)公司績(jī)效考核方案。8.4.2 年底獎(jiǎng)金=年底績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×效益系數(shù)×調(diào)整系數(shù)8.4.3年底績(jī)效工資基數(shù)：視公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)而定，一般以1-2個(gè)月的月薪工資作為基數(shù)。 8.4.4 員工個(gè)人考核系數(shù)（由部門負(fù)責(zé)人評(píng)定，主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)）：考核結(jié)果優(yōu)秀（控制考核人數(shù)5%）稱職基本稱職不稱職中層及以上人員考核系數(shù)1.31.

9、11.0不發(fā)放或上報(bào)公司決定中層以下人員考核系數(shù)1.21.00.98.4.5效益系數(shù)：效益系數(shù)為公司根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況確定的效益系數(shù)，由總經(jīng)理決定，以下表格作為參考：完成任務(wù)情 況超額完成完成基本完成未完成140%以上125%-140%110%-125%100%-110%90%-100%90%以下效益系 數(shù)1.31.21.11.00.9公司研究決定8.4.6調(diào)整系數(shù)：調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年終公司可支付的績(jī)效工資總額與績(jī)效考核結(jié)果申報(bào)工資總額的比例確定，由總經(jīng)理決定。調(diào)整系數(shù)=公司可支付的績(jī)效工資總額 / 年度績(jī)效考核結(jié)果申報(bào)工資總額9 提成工資制9.1提成工資制適用范圍：

10、提成工資制適用于營(yíng)銷職系類人員，具體見(jiàn)附件金海各工資制適用員工范圍。9.2提成工資制的工資結(jié)構(gòu)提成工資制收入 = 月固定收入（ 薪酬等級(jí)工資） + 銷售提成 + 附加工資9.3提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。10 工資特區(qū)制10.1工資特區(qū)制適用范圍：1、市場(chǎng)上稀缺的人力資源，難以在薪酬等級(jí)中界定的；2、海外人才；3、對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)的人才。10.2設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障內(nèi)部員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況

11、限制總數(shù)，寧缺毋濫。10.3工資特區(qū)人才的選拔及審批：特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才、特殊需要外聘的人員。人事行政部認(rèn)定所需求的職位以特區(qū)人才招聘時(shí)，需撰寫報(bào)告經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行招聘。10.4工資特區(qū)人才淘汰：針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)人才，每年也需進(jìn)行年度考核以評(píng)定其對(duì)公司的貢獻(xiàn)?？己酥饕运诓块T負(fù)責(zé)人的評(píng)估報(bào)告為主。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核報(bào)告顯示對(duì)公司貢獻(xiàn)明顯不大；人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。11 薪酬調(diào)整11.1公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整的調(diào)整周期與

12、調(diào)整幅度根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境、公司效益與公司發(fā)展情況決定。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職級(jí)、崗位變動(dòng)決定。11.2根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。當(dāng)年考核結(jié)果為“不稱職”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本稱職”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)；對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不稱職”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本稱職”的員工視情形進(jìn)行待崗處理或由公司審批決定；連續(xù)兩年考核結(jié)果中有“基本稱職”又有“不稱職”的員工視情形進(jìn)行待崗處理或由公司審批決定。考核分等級(jí)調(diào)薪備注90-100優(yōu)秀工資等級(jí)可考慮上調(diào)1-2級(jí)；連續(xù)2年考核均為優(yōu)秀時(shí)可考慮晉升職位人數(shù)控制在不超過(guò)所有考核人員數(shù)量的5%8089.9稱職評(píng)為稱職的，工資等級(jí)可考慮上調(diào)1級(jí)

13、調(diào)薪人數(shù)控制在不超過(guò)所有考核人員數(shù)量的45%6079.9基本稱職不考慮調(diào)薪，需改進(jìn)自身不足60分以下不稱職工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)11.3崗位變動(dòng)調(diào)整（平調(diào)、晉升、輪崗等）：若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，按新崗位價(jià)值和技能因素作相應(yīng)的薪級(jí)調(diào)整。若目前薪級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)新崗位薪級(jí)的最高檔次，則薪級(jí)不再變動(dòng)（或可考慮按照工資特區(qū)制特殊處理）。11.4 以副職代正職工作，其薪級(jí)可在原薪級(jí)上調(diào)一級(jí)到二級(jí)處理。12 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)12.1原則上新入職員工試用均按照面試時(shí)確定的薪酬等級(jí)的80%試用。特殊情況可按照審批的確定。12.2調(diào)整崗位的員工的適應(yīng)期的工資按能完全勝任該崗位工資的80%或保持調(diào)整前崗位的工資不變。轉(zhuǎn)正后再

14、視該員工的適應(yīng)情況而定。13 假期工資（按照審批程序，經(jīng)批準(zhǔn)請(qǐng)假者）：13.1事假工資：事假期間無(wú)工資。13.1.1事假月度工資：根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除，每月按照實(shí)際應(yīng)上班工作日計(jì)算工資。計(jì)算公式：事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)*薪級(jí)工資/當(dāng)月應(yīng)上班天數(shù)。13.1.2事假考核工資：年考核期內(nèi)事假二十天至三十天的年終效益工資中個(gè)人考核系數(shù)按照0.9計(jì)算；三十天至九十天的按照實(shí)際工作天數(shù)按比例計(jì)算，超出九十天的不參與年終效益工資考核。13.2病假工資：根據(jù)醫(yī)院出具的證明及相關(guān)法律規(guī)定的醫(yī)療期執(zhí)行，超過(guò)規(guī)定的病假按事假處理。13.2.1病假月度工資：病假工資=薪級(jí)工資*60%*病假天數(shù)（薪級(jí)工資

15、*60%低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%計(jì)算）13.2.2病假考核工資：年考核期內(nèi)病假二十天至三十天的年終效益工資中的個(gè)人考核系數(shù)按照0.9計(jì)算；超出三十天的按照實(shí)際工作天數(shù)按比例計(jì)算。13.3工傷假：工傷醫(yī)療期間，醫(yī)療未終結(jié)或未作出勞動(dòng)能力鑒定前，由公司按工傷前的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，醫(yī)療終結(jié)后由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定確定殘廢等級(jí)，按殘廢等級(jí)根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策享受殘廢待遇。13.4計(jì)劃生育（婚假、產(chǎn)假）、喪假按國(guó)家相關(guān)規(guī)定休假的，發(fā)放其標(biāo)準(zhǔn)工資。14 其它形式的工資標(biāo)準(zhǔn)14.1 培訓(xùn)工資：本培訓(xùn)指按審批程序獲得批準(zhǔn)參加培訓(xùn)或由培訓(xùn)中心安排的培訓(xùn)14.2 因勝任能力不足而脫崗培訓(xùn)的員工工資：培訓(xùn)期間發(fā)其薪級(jí)工資的80%；14.3 因工作需要由部門安排參加外派培訓(xùn)的員工：每月發(fā)放其薪級(jí)工資。14.4 待崗員工工資：發(fā)放原薪級(jí)工資的80%或由公司審批決定。14.5 員工離職工資：提前一個(gè)月提出辭職申請(qǐng)，并按正規(guī)程序辦理離職手續(xù)的員工，支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續(xù)而離職的人員不予計(jì)發(fā)工資。15 考勤管理：執(zhí)行考勤管理制度相關(guān)規(guī)定16 薪酬發(fā)放審批程序16.