人力資源部工作總結(jié)與工作計(jì)劃

1、.常州XX汽車有限公司人力資源工作2011年總結(jié)與2012年計(jì)劃總體圍繞集團(tuán)和企業(yè)的戰(zhàn)略、年度計(jì)劃展開。一、2011年主要工作回顧2011年人力資源部草擬公司機(jī)構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責(zé)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，組織實(shí)施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。 2011年是企業(yè)起步的第一年，也是比較困難的一年，但是在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，在各部門緊密配合下，基本完成了總公司的各項(xiàng)管理指標(biāo)。二、存在的問題年度工作中存在的主要問題（難點(diǎn)、焦點(diǎn)、普遍），主要是：1.招聘問題：（1）由于近兩年“民工荒”問題的出現(xiàn)，造成人才短缺，招聘技工有一定困難。（2）留人機(jī)制有待完善，部分員工

2、進(jìn)得來，留不住。2.薪資福利：公司目前尚無完善的薪資福利體系，部分崗位薪資不很合理，員工調(diào)薪不規(guī)范，造成了部分人員流失。3.員工培訓(xùn)：公司培訓(xùn)體系尚不完善，對各部門員工的培訓(xùn)不到位。三、2012年工作計(jì)劃（一）主要工作思路1.依托XX/XX的資本和產(chǎn)業(yè)技術(shù)優(yōu)勢，積極擴(kuò)大與國內(nèi)同行業(yè)的接觸與合作，積極推進(jìn)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，提高自主研發(fā)能力以滿足合資公司未來發(fā)展需求。2.提高各級管理人員經(jīng)營管理能力，經(jīng)營預(yù)測能力和企業(yè)管理創(chuàng)新能力，以適應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展需求。3. 強(qiáng)化生產(chǎn)管理，推行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)模式、TPM管理方式，為實(shí)行準(zhǔn)時(shí)化生產(chǎn)奠定基礎(chǔ)。圍繞提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，開展持續(xù)改進(jìn)等工

3、。運(yùn)用先進(jìn)的解決質(zhì)量問題工具，確保產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定提高。建立安全/環(huán)境/健康管理制度為公司可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。4. 實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，保證質(zhì)量，降低采購成本，依托華晨集團(tuán)/英田集團(tuán)的現(xiàn)有資源優(yōu)勢，進(jìn)入股東雙方的供應(yīng)商采購體系，引入供應(yīng)鏈管理模式，降低庫存，減少資金占用，加快資金周轉(zhuǎn)，為公司發(fā)展提供支持。（二）主要工作指標(biāo)高級人才引進(jìn)方面：用3-5年時(shí)間，大幅聘用高素質(zhì)研發(fā)、工藝、設(shè)備管理、質(zhì)量管理等人員150左右，做好關(guān)鍵人才儲備，做好人才梯隊(duì)建設(shè)。勞動(dòng)用工方面：為確保人員的合理流動(dòng)，應(yīng)對突發(fā)情況，人力資源部要做好人員儲備工作。同時(shí)，在2012年度將員工培養(yǎng)和管理作為重點(diǎn)工作，主要突出對員工育和用

4、的方面。用3-5年時(shí)間，通過培訓(xùn)、招聘，實(shí)現(xiàn)管理人員專業(yè)化、職業(yè)化。管理人員平均學(xué)歷達(dá)到大專以上要求，直產(chǎn)員工學(xué)歷達(dá)到高中、技校學(xué)歷，強(qiáng)化崗位培訓(xùn)以滿足生產(chǎn)需要和公司發(fā)展要求；干部管理方面：提高各級管理人員經(jīng)營管理能力，經(jīng)營預(yù)測能力和企業(yè)管理創(chuàng)新能力，以適應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展需求。薪酬激勵(lì)方面：重點(diǎn)完善薪酬福利和績效考核體系，通過勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)營效率的提升拉動(dòng)員工薪資福利的增長，使薪酬具備公平性、激勵(lì)性，提高員工的積極性，提高勞資雙方的滿意度培訓(xùn)工作：建立制度性培訓(xùn)體系，制定培訓(xùn)管理制度，形成真正基于公司發(fā)展需要的培訓(xùn)體系在年度培訓(xùn)需求調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和實(shí)際工作情況，確定了公司

5、2012年度的培訓(xùn)工作重點(diǎn)是：1、引入內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)課程，逐步建立一只公司自己的內(nèi)部制度和內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。2、 在公司戰(zhàn)略人才培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)上，引入系列課程，采用多種方式，著力提高中高層管理人員的管理技能和技術(shù)人員的技術(shù)能力。3、 結(jié)合公司未來發(fā)展情況，根據(jù)營銷、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工程開發(fā)、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、人事管理的實(shí)際工作困難點(diǎn)，引入高水平的外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行理論水平和解決實(shí)際問題能力提升。4、 加強(qiáng)培訓(xùn)評估工作的開展，落實(shí)培訓(xùn)后續(xù)的跟進(jìn)工作，切實(shí)提高培訓(xùn)工作的實(shí)際效果。其他工作：（三）主要工作措施1高級人才引進(jìn)、使用、管理工作采用多渠道招聘高級

6、人才，把好招聘關(guān)，做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計(jì)劃，做好對高級人才的培訓(xùn)工作。2勞動(dòng)用工管理工作（1）不同層次人員的招募和使用：1）基層管理人員的培育和使用：儲備車間副主任35人，來源方式外聘或針對性培養(yǎng)； 外聘：從招聘的員工中通過培訓(xùn)、考試及車間實(shí)際工作情況考核，選拔其中較為優(yōu)秀的作為車間副主任的儲備人才?？己瞬块T為：人力資源部、生產(chǎn)部；考核標(biāo)準(zhǔn)由以上兩個(gè)個(gè)部門共同制定，儲備對象必須同時(shí)通過兩個(gè)個(gè)部門的考核，且在人品、綜合素質(zhì)方面達(dá)到公司用人原則。 內(nèi)部挖掘：從車間工人中挖掘可培養(yǎng)的人才，從每次的技能考核中選取較為優(yōu)秀的作為車間副主任的儲備人選。原則上，所

7、挑選的員工必須具備積極向上的心態(tài)和踏實(shí)的工作作風(fēng)，且出于自愿接受車間副主任崗位，承擔(dān)工作壓力和管理責(zé)任。以工作在半年以上、一年以內(nèi)的員工為首選。（2針對在職的管理、專業(yè)人員合同到期前半年進(jìn)行同崗位人員儲備。（2）人員管理指標(biāo)1） 全年員工異動(dòng)率控制在10%以下（崗位調(diào)整），正式員工離職率控制在20%以下，解聘率控制在5%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每月、季度、半年撰寫員工離職分析報(bào)告。 控制工作時(shí)間在半年內(nèi)的員工離職（根據(jù)以往了解的情況，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定）。主要措施：加強(qiáng)員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，新員工

8、在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率的50%以上，不僅加大了人事工作的勞動(dòng)量，且影響整體的工作安排。主要措施：A、把好人員招聘關(guān)，嚴(yán)格按照用人條件篩選，特別注意對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的考察；B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計(jì)劃；C、做好崗位培訓(xùn)工作。D、定期跟蹤新員工工作情況，引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位。 合理進(jìn)行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：根據(jù)員工技能考核結(jié)果和工作業(yè)績完成情況進(jìn)行工作調(diào)整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動(dòng)合同，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。2）員工異動(dòng)、離職按制度流

9、程辦理手續(xù)率100%，因隨意操作導(dǎo)致人事糾紛事件為0。員工異動(dòng)、離職3日內(nèi)按制度流程辦理手續(xù)，做好相應(yīng)的人員溝通工作，減少人事糾紛。每月底提交本月離職、異動(dòng)、招募分析報(bào)告。3干部管理工作隨著市場經(jīng)濟(jì)和改革的深入發(fā)展，結(jié)合公司干部管理的實(shí)際情況，主要是對干部的培養(yǎng)采取措施，使人才最大限度的發(fā)揮其聰明才智和潛力，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，使得才適其位，位得其才，人盡其才，同時(shí)為更多人才提供施展才華的舞臺。（1）、要轉(zhuǎn)變培養(yǎng)觀念。在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才上要從大規(guī)模培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到骨干培養(yǎng)上來。目前，我公司的培訓(xùn)資源還是有限的，因此，必須加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性。而對骨干人才的重點(diǎn)培養(yǎng)，必將使骨干人才更加拔尖，能力更加突出。要從培

10、養(yǎng)創(chuàng)新型人才轉(zhuǎn)變到培養(yǎng)“帶動(dòng)創(chuàng)新型”人才上來。（2）、要實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)模式上的突破。要把干部使用和培養(yǎng)結(jié)合起來，一是要認(rèn)真做好每年的干部培訓(xùn)計(jì)劃，統(tǒng)籌安排，心中有數(shù)；二是要邊培訓(xùn)邊使用，力爭做到培訓(xùn)使用兩不誤；三是要立足自身，挖掘潛力，在現(xiàn)有職工身上下功夫大力培養(yǎng)，為今后用人奠定基礎(chǔ)；四是要高度重視對大學(xué)生和專業(yè)性強(qiáng)的崗位管理人員的培訓(xùn)，給他們灌輸責(zé)任意識、競爭意識、創(chuàng)新意識。（3）、要解決好培養(yǎng)綜合性人才和專業(yè)性人才的問題。綜合性人才和專業(yè)型人才對企業(yè)都不可或缺。我公司目前情況是綜合性人才偏多，專業(yè)性人才欠缺。一是我們很多管理人員的知識結(jié)構(gòu)跟不上時(shí)代要求，知識得不到更新，管理上不了層次，尤其是一線

11、隊(duì)科級管理人員學(xué)習(xí)機(jī)會很少；二是我們對管理人員系統(tǒng)的、專業(yè)性強(qiáng)的培訓(xùn)少，很多管理知識及理論知識培訓(xùn)，僅僅就那么一兩天，成效不大。因此，我們首先要倡導(dǎo)干部愛學(xué)習(xí)、多學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為自覺學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的干部隊(duì)伍。其次，要借鑒過去經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)干部培訓(xùn)力度。在培訓(xùn)形式上，采取送培或自辦培訓(xùn)班的方式，進(jìn)行脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓(xùn)；在培訓(xùn)內(nèi)容上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，加大管理知識、經(jīng)濟(jì)知識、法律知識的培訓(xùn)及政治理論的培訓(xùn)；在培訓(xùn)人員上，有針對性地開展中層干部、隊(duì)科級干部及一般管理干部的培訓(xùn)，專業(yè)性強(qiáng)的管理人員進(jìn)行專業(yè)知識的重點(diǎn)培訓(xùn)；在培訓(xùn)效果上，要獎(jiǎng)懲結(jié)合，培訓(xùn)合格的給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，并將結(jié)果納入干部職務(wù)晉升和考核中

12、。4薪酬管理工作公司根據(jù)集團(tuán)指示和現(xiàn)有生產(chǎn)狀態(tài)，對所有員工進(jìn)行技能考核制度。每部門的考核周期如下：部門生產(chǎn)部銷售部質(zhì)檢部開發(fā)部辦公室管理人員考核周期半年/次半年/次半年/次半年/次半年/次具體時(shí)間安排3/9月5/11月5/11月5/11月6/12月每次技能考核前提前在月初進(jìn)行規(guī)劃準(zhǔn)備工作，并提交具體的實(shí)施方案，涉及考核內(nèi)容、考核時(shí)間安排、參與考核的人員、考核部門等相關(guān)事宜。技能考核的結(jié)果于考核后3日內(nèi)由各部門匯總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門提交資料的7日內(nèi)進(jìn)行匯總分析，并將結(jié)果提交至總經(jīng)辦。由總經(jīng)辦審批后轉(zhuǎn)至相關(guān)部門進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用。人力資源部將根據(jù)技能考核結(jié)果情況，對員工能力進(jìn)行合理

13、評價(jià)分析，并填寫年度員工能力評價(jià)表，對員工情況做及時(shí)跟進(jìn)了解，為員工日后的提拔及降級、留用等提供依據(jù)，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工，人力資源部可對此類員工安排異崗試用，開發(fā)其潛能作為日后的人員儲備。（1）、人力資源部將于2012年上半年做公司內(nèi)部各崗位薪資調(diào)查，包含員工現(xiàn)有薪資水平、員工期待薪資水平、員工期待福利水平三個(gè)方面；同事對同類行業(yè)的人員薪資、福利做調(diào)查，對比公司現(xiàn)階段薪酬?duì)顩r，提出新的薪酬架構(gòu)體系。（2）、根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交薪酬管理方案，將員工工資與技能考核結(jié)果相掛鉤，使工資合理分配。（3）、每月試擬寫人員成本分析、人員投入產(chǎn)出比分析，了解市場同

14、等行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，合理規(guī)劃薪酬范圍。5培訓(xùn)管理工作根據(jù)公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)方案，針對不同層次的戰(zhàn)略人才采用不同的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。（1）對于普通員工，鑒于公司處于高速發(fā)展期，新進(jìn)員工數(shù)量較多，員工的流動(dòng)頻繁，所以對普通員工的培訓(xùn)重點(diǎn)主要放在入職前的職業(yè)意識和企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)、操作技能、質(zhì)量意識和檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)。 新員工入職培訓(xùn)。每月集中舉辦2次。有新的員工入職，職業(yè)意識和企業(yè)規(guī)章制度，在入職日培訓(xùn)，操作技能和質(zhì)量意識和檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)，在入職后由用人班組負(fù)責(zé)培訓(xùn)，人力資源部門協(xié)助組織和后續(xù)的考核。具體內(nèi)容如下三點(diǎn)：主題方式內(nèi)容時(shí)間公司的歷史和發(fā)展前景理論講授公司的歷史 2小時(shí)發(fā)展前景 薪

15、酬制度考勤制度產(chǎn)品介紹理論講授汽車結(jié)構(gòu)及基礎(chǔ)知識1天公司產(chǎn)品介紹汽車知識、汽車零配件知識 安全操作理論講授+實(shí)踐電力的使用及防護(hù)2天消防及交通安全意識機(jī)械設(shè)備的使用及防護(hù) （2）對于中高層管理人員則以“提高個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)和管理水平，打造團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力”為目標(biāo)，采用下列三種方式提升其管理技能： 1）引入管理技能理論提升系列課程：主題方式內(nèi)容時(shí)間職業(yè)意識理論講授崗位角色認(rèn)知 1天崗位角色認(rèn)知 管理技能理論講授如何做工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃2天如何組織和運(yùn)作部門資源（人、財(cái)、物）如何協(xié)調(diào)各種資源的應(yīng)用如何控制和監(jiān)督工作任務(wù)團(tuán)隊(duì)管理理論講授如何組建團(tuán)隊(duì) 1天如何運(yùn)作團(tuán)隊(duì)如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)如何指導(dǎo)和監(jiān)督團(tuán)隊(duì) 2）外部標(biāo)桿企業(yè)考察活動(dòng)。了解標(biāo)桿企業(yè)項(xiàng)目管理、流程運(yùn)作情況。3）研討會。內(nèi)部管理問題的專題研討會。（3）對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進(jìn)一步采用外派參加研修班、公開課，旨在提高中層管理人員經(jīng)營管理能力，經(jīng)營預(yù)測能力和企業(yè)管理創(chuàng)新能力。培訓(xùn)資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓(xùn)資料和教材的收集、整理。1） 每次培訓(xùn)前，各部門將培訓(xùn)資料和教案整理后提交人力資源部備案。人力資源部每半年進(jìn)行一次