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文檔簡介

1、薪酬的演變和開展及根本理論 一一、360 報酬體系和薪酬什么是 360 報酬體系市場經濟在本質上是一種交換經濟，當一位勞動者在為一個組織工作 的時候，他之所以愿意付出勞動，是因為他期望自己能夠獲得相應的 回報。在通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得 的所有各種他認為有價值的東西稱之為報酬。這種報酬的概念也就是 所謂的 360 報酬。從報酬是否以金錢來衡量， 可將其劃分為經濟性報酬和非經濟性報酬。 經濟報酬就是通常我們所說的薪酬。非經濟報酬包括私人秘書、寬大 的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產生的鼓勵是一種外部強化，還是一種來自內部 的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內

2、在報酬。所有的經濟性報酬 都是外在報酬，而非經濟性報酬那么可分為外在報酬和內在報酬。什么是薪酬？薪酬，即 360 報酬體系中的經濟性報酬。它涵蓋了員工由于為某一組 織工作而獲得的所有的直接和間接的經濟收入， 其中包括薪資、 獎金、 津貼、養(yǎng)老金以及從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有 形效勞和福利。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系的存在 而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形效勞和福利。 它從是否可表達為現金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其 中，直接報酬包括根本薪酬、短期鼓勵和長期鼓勵，而間接報酬主要 包括社會保險、其他福利和各種效勞。其關系如下列圖所示。36

3、0報酬體系與薪酬剖析的幾點重要結論1、與內在報酬相比，員工和企業(yè)更關注外在報酬，即薪酬，因為此部 分比擬容易定性，同時也容易衡量，同時還便于在不同的個人、公眾 以及組織之間進行比擬，而內在報酬那么難以加以清晰的定義、討論或 進行比擬和談判。2、員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。 企業(yè)必須清醒地認識到， 員工對于薪酬以及其他外在報酬的抱怨，很可能會掩蓋在員工和所屬 組織之中所存在的其他方面的一些問題。比方監(jiān)督管理水平、職業(yè)發(fā) 展時機、員工對工作的影響力和決策參與水平等。在心理學中有一個 理論叫補償理論，當高級需求得不到滿足時，員工會傾向于要求更多 低級需求的滿足，以進行暫時性的補償，在此，就會產生員工有時會 以要求提高薪酬的方式來彌補他們對于企業(yè)中內在

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