人力資源自考(組織行為學(xué))匯總

1、組織行為學(xué)第一章組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)1、組織的涵義應(yīng)把握的要點：組織是動態(tài)的組合活動過程，是指組織工作或組織活動；組織是相對靜態(tài)的人群社會實體單位；組織必須具有共同目標(biāo)，而它自身則是實現(xiàn)共同目標(biāo)的手段；組織是有一定的需要動機(jī)、情感和進(jìn)取心的團(tuán)體意識和精神的結(jié)合體；組織是一個投入產(chǎn)出的系統(tǒng)，它與社會環(huán)境相互作用成為獨立的法人，并具有調(diào)節(jié)、適應(yīng)發(fā)展變化功能的開放系統(tǒng)；組織是物的系統(tǒng)、人的系統(tǒng)和社會環(huán)境系統(tǒng)相結(jié)合的社會技術(shù)系統(tǒng)。2、行為的概念：行為的概念可分為狹義和廣義。狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。廣義的行為出克直接觀察到的外顯行為外，還包括

2、內(nèi)隱的心理活動。3、人的行為的特點：具有適應(yīng)性；具有多樣性；具有動態(tài)性；具有可控性；人的行為實質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)。4、為了更深刻認(rèn)識組織行為學(xué)的精神實質(zhì)，必須進(jìn)一步掌握組織行為學(xué)的哪些要點？研究對象；研究范圍；研究方法；研究目的。（簡答）5、組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)包括：邊緣性；兩重性；應(yīng)用性。（簡答）6、心理學(xué)與組織行為學(xué)的關(guān)系心理學(xué)是研究人類心理現(xiàn)象的科學(xué)，心理學(xué)分為個體心理學(xué)和社會心理學(xué)。組織行為學(xué)是以個體的一般心理過程規(guī)律為基礎(chǔ)的，進(jìn)而研究群體的心理與行為，以及個體與群體之間的相互關(guān)系。心理學(xué)最先被應(yīng)用到組織行為學(xué)中的是“認(rèn)識心理學(xué)”與“工程心理學(xué)”。7、

3、社會學(xué)與組織行為學(xué)的關(guān)系8、費恰特指出，文化的功能有哪幾點？文化是區(qū)別不認(rèn)同社會的標(biāo)志；文化使一個社會的價值觀更系統(tǒng)化；文化為社會的團(tuán)結(jié)和組織的凝聚力提供了一個重要的基礎(chǔ)；文化對社會結(jié)構(gòu)提供材料和藍(lán)圖；社會和組織的文化，能夠塑造社會和組織的個性與性格。第二章組織行為學(xué)的研究方法1、組織行為學(xué)研究方法的特性：研究程序的公開性；收集資料的客觀性；觀察和實驗條件的可控性；分析方法的系統(tǒng)性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性；對未來的預(yù)見性。（簡答）2、簡述案例研究法的優(yōu)缺點。優(yōu)點：這種方法是體現(xiàn)理論與實踐、知識與能力、歷史與現(xiàn)實、教學(xué)與研究、科學(xué)與藝術(shù)五統(tǒng)一的極好方法；它提供了許多研究建議，為解決未來的實踐和提高研究

4、問題的能力，作了許多準(zhǔn)備。缺點：它是描述說明實況，變量很多，解決問題的方法也多種多樣，所以無法證明答案的正確與否；研究結(jié)果的信度、效度和普遍性無法得到確切說明，另外研究人員本身的主觀性也會影響對案例的不同分析。3、觀察法的分類：按照觀察者與被觀察者的關(guān)系，可分為參與觀察法和非參與觀察法；按照觀察情景的差異分類，可分為自然觀察法和控制觀察法。4、簡述觀察法的優(yōu)缺點。優(yōu)點：研究人員以組織成員的身份去觀察，使被觀察者避免偽裝和做作，從而使觀察到的資料較為可靠和有效。缺點：由于親自投入現(xiàn)場作觀察者，可能會影響到研究者的客觀性，而非參與觀察法就較為客觀；在觀察別人時，會使別人感到人自然。5、準(zhǔn)實驗法：研

5、究人員在不能完全控制的情境下所進(jìn)行的實驗叫做準(zhǔn)實驗。第三章個體差異與管理1、感覺：是客觀事物直接作用于人的感覺器官，人腦中所產(chǎn)生的對這些事物個別屬性的反映。2、知覺：是在感覺的基礎(chǔ)上，把所有感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對該事物各種屬性的綜合整體反映。3、社會知覺：是指主體對社會環(huán)境中有關(guān)人的知覺。包括對個人、群體和組織特性的知覺。4、社會知覺包括：對他人的知覺，也就是對他的血藥、動機(jī)、價值觀、興趣、能力、性格等的知覺；對人際關(guān)系的知覺；對角色的知覺，是指對人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺；對因果關(guān)系的知覺，這是指在有關(guān)的一系列社會知覺中，對兩個或兩個以上因素相互作用而形成的

6、原因和結(jié)果的判斷。5、自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己，從而使自己的行為能更好地適應(yīng)外界環(huán)境的要求。6、簡述自我知覺和社會知覺的關(guān)系。自我知覺往往實在社會知覺中進(jìn)行的，而在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺?？梢姸呤窃谛睦砘顒又芯o密地相互聯(lián)系著的。7、 造成錯誤知覺的思想方法：知覺防御；首因效應(yīng)（成見）；暈輪效應(yīng)；投射。（簡答）8、 X理論與Y理論。領(lǐng)導(dǎo)的行為和作風(fēng)對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響作用，與領(lǐng)導(dǎo)人對被領(lǐng)導(dǎo)人的看法有密切關(guān)系。X、Y理論是兩種有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人如何看待唄領(lǐng)導(dǎo)人的理論，也就是按照領(lǐng)導(dǎo)人對被領(lǐng)導(dǎo)人的不同看法而采用的不同領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為的理論。（簡答）9、歸

7、因理論：是美國心理學(xué)家海德在有關(guān)社會知覺和人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是屬于社會心理學(xué)的內(nèi)容。10、歸因理論的依據(jù)和應(yīng)用。歸因理論的依據(jù)：良好的動機(jī)是直接推動人們學(xué)習(xí)和工作的內(nèi)在動力，是人們發(fā)動和維持其成就活動的一種心理狀態(tài)。歸因理論的應(yīng)用：堅持是成就行為的主要特征，對于前一段行為的因果關(guān)系的分析結(jié)論，直接影響和決定著以后的行為，成就的獲得有賴于對過去工作是成功或失敗的不同歸因。11、價值觀：價值觀是人們對客觀事物（包括人、物、事）在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法，這是人們的一種觀點和信念，是世界觀的組成部分。12、態(tài)度：是對某一對象所持有的評價與行為傾向。13、

8、工作態(tài)度：是對工作所持有的評價與行為傾向。14、組織認(rèn)同感的概念：組織認(rèn)同感是員工對其組織認(rèn)同的程度，包括對組織目標(biāo)和價值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力和渴望保持組織成員資格三部分。15、管理者怎樣才能提高員工的組織認(rèn)同感和工作參與度？（論述）表明他們真誠地關(guān)心著員工的利益；為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標(biāo)的機(jī)會；改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權(quán)；尋找機(jī)會及時獎勵員工；同員工哦你一起設(shè)置目標(biāo)，其中包括對員工有重要意義的個人事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。16、個性：是個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩(wěn)定有機(jī)組合。17、個性傾向特征：是指個體心理活動中穩(wěn)定的意識傾向性特征。18、個性心理特征：是指

9、個體心理活動中穩(wěn)定的心理特點。19、氣質(zhì)：氣質(zhì)是與個人神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。20、分別說明氣質(zhì)類型的劃分及其行為特征。（論述）多血質(zhì)（活潑型）。多血質(zhì)的神經(jīng)過程強，均衡，靈活。其主要行為特征：精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動，行為反應(yīng)靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾明顯，對行為的改造較容易。這類人適合從事公關(guān)、銷售、開發(fā)等，善于管理夕陽企業(yè)。膽汁質(zhì)（興奮型）。膽汁質(zhì)的神經(jīng)過程強，不均衡，不靈活。其主要的行為特征：精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉，興奮性行為反應(yīng)敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活，情緒的抑制較難，易表現(xiàn)爆發(fā)性情緒，行為的外傾性明顯

10、，對興奮性行為的改造較不容易。適合從事外貿(mào)、信息、管理，善于管理逆境企業(yè)。粘液質(zhì)（安靜型）。粘液質(zhì)的神經(jīng)過程強，均衡或不均衡，不靈活。其主要行為特征是：有精力，但沉著平穩(wěn)，行為反應(yīng)遲緩不靈活，不敏捷，情緒易受抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯，對興奮行為的改造較容易。適合從事科研、保險、金融、會計等，善于管理順境企業(yè)。抑郁質(zhì)（抑制型）。抑郁質(zhì)的神經(jīng)過程弱，不均衡，不靈活。其主要行為特征是：對事物的感受性很強，體驗深刻、有力、持久，特別敏感多疑，精力較不足，忍耐力較差，膽量較小，行為反應(yīng)中細(xì)心謹(jǐn)慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性，情緒易波動且持久，行為的內(nèi)傾性嚴(yán)重，對行為的改造較難。這類人適合從事制造業(yè)，

11、善于管理朝陽企業(yè)。21、能力：是個人順利完成某種活動所必備的心理特征。22、性格：是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。23、論述影響個性形成的因素。（1）先天遺傳因素與個性；（2）后天社會環(huán)境因素與個性，包括家庭影響；文化傳統(tǒng)影響；社會階級和階層影響。24、簡述個性差異與工作成就的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都希望在他領(lǐng)導(dǎo)下的每個職工的工作都能作出成就，也希望自己本身的工作取得極大的成就?？茖W(xué)研究和實踐經(jīng)驗證明人工作成就的大小與他們各自個性性格差異是密切相關(guān)的。25、論述個性差異與管理的關(guān)系。管理者了解職工的不同個性，并根據(jù)這些不同個性安排每個職工的工作崗位，安排合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和采取不同管理方式方

12、法，就能最充分地調(diào)動每個職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就能不斷提高我們的管理水平和社會經(jīng)濟(jì)效益。知人善用；配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)；選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方式。26、簡述控制方位論在管理中的意義。內(nèi)因控制論者著重按績效行賞，這對管理有重要意義。如果他們相信良好的工作績效會得到應(yīng)得的獎勵，那么也會堅信自己的努力會帶來工作上的成功。公司的報酬制度應(yīng)該能加強員工這種信念。如果這樣，員工會在工作中更傾向于內(nèi)因控制。這對公司來說是十分理想的，因為這樣管理者就可以從控制員工的沉重負(fù)擔(dān)重解脫出來了。第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)1、創(chuàng)造性行為：是指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生

13、出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。2、創(chuàng)造性行為的特點：首創(chuàng)性；有用性；適應(yīng)性；主動性。3、簡述創(chuàng)造性行為應(yīng)成為新世紀(jì)組織行為的主旋律。組織生存和發(fā)展需要創(chuàng)造性行為；改革開放需要創(chuàng)造性行為；民族和國家興旺發(fā)達(dá)以及人類歷史的發(fā)展需要創(chuàng)造性行為。4、主觀特征的自我培養(yǎng)包括：有明確的目標(biāo)和宏偉的志向；善于發(fā)現(xiàn)問題；勤于思考；富裕靈活性；善于應(yīng)用；懷有好奇心；充滿自信；堅持獨立思考；勇于堅持到底。5、開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備的客觀環(huán)境：（1）家庭環(huán)境；（2）學(xué)校環(huán)境；（3）組織環(huán)境，包括：要有一種激勵人們勇于創(chuàng)新的機(jī)制和組織氣氛；要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)；要有和諧的人際關(guān)系；要有合理的群體結(jié)構(gòu)；

14、要有良好的信息溝通；要有相對分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu)；（4）社會環(huán)境，特別強調(diào)六個方面：能允許人們自由選擇工作單位和工作職業(yè)，也就是說允許人才自由流動；全社會應(yīng)該有“百花齊放、百家爭鳴”的學(xué)術(shù)民主空氣；實行財稅扶持政策，各級財政部門要加大對創(chuàng)新活動投入的力度；完善科技人員管理制度，鼓勵轉(zhuǎn)化創(chuàng)新成果；正確評價創(chuàng)新成果和進(jìn)行獎勵；加強對知識產(chǎn)權(quán)的管理和保護(hù)。第五章事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理1、事業(yè)生涯：就是指一個人一生所連續(xù)負(fù)擔(dān)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。2、事業(yè)生涯的設(shè)計：就是對個人今后要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要負(fù)擔(dān)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。3

15、、簡述事業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)遵循的原則。有效的事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)應(yīng)遵循個人與組織相結(jié)合的原則，這種配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計的事業(yè)生涯對個人和組織的需要和利益的滿足程度。4、論述研究事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義。有利于個人明確人生未來的奮斗目標(biāo)，是促進(jìn)事業(yè)成功的基礎(chǔ)；可使組織減少人才流失；為各級各類組織識別、選拔和使用人才提供了科學(xué)依據(jù)；能促進(jìn)組織和個人之見的相互了解和合作；有利于組織和本人有針對性地制定培訓(xùn)和開發(fā)計劃；有利于人盡其才，才盡其用，揚長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。5、事業(yè)生涯管理：是指組織和職工本人對事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程。6、簡述事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容。職工要學(xué)習(xí)和掌握

16、對自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃的能力；職工必須具備接受新知識、新技能的能力，在事業(yè)實踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵；職工必須學(xué)會與主管人員就事業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行溝通和反饋的能力；職工必須學(xué)會對事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的能力。7、簡述組織對職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容。鼓勵和指導(dǎo)職工進(jìn)行事業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃；監(jiān)督職工事業(yè)計劃的執(zhí)行，并及時向職工反饋信息；在招聘和選擇的過程中，要考慮到現(xiàn)有職工的失業(yè)計劃情況，也要考慮到新員工的職業(yè)期望和興趣，更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑；人力資源的配置也需與事業(yè)設(shè)計和規(guī)劃統(tǒng)一起來；定期的績效考核和評價是對員工事業(yè)計劃

17、的監(jiān)控；組織必須為員工提供廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)活動，幫助他們獲得和提高其事業(yè)生涯發(fā)展所需的工作知識和工作技能，以便在事業(yè)生涯道路上順利發(fā)展并實現(xiàn)事業(yè)生涯目標(biāo)。8、簡述薛恩認(rèn)為的五種職業(yè)錨。技術(shù)職業(yè)錨；管理能力職業(yè)錨；創(chuàng)造性職業(yè)錨；安全感職業(yè)錨；自治獨立職業(yè)錨。9、簡述實施事業(yè)生涯設(shè)計、開發(fā)與管理應(yīng)注意的問題。制定事業(yè)生涯計劃要留有余地，執(zhí)行過程要有靈活性；在實施事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)中，要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由；為實施事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)工作，還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職機(jī)會；廣泛開展心理測定與職業(yè)咨詢，做好雙向選擇；兩種生涯的結(jié)合（雙事業(yè)生涯的配合）。第六章群體心理與行為基礎(chǔ)1、群體：是指為

18、了實現(xiàn)某個特定的目標(biāo)，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。2、簡述個人加入群體的原因。安全需要；地位需要；自尊需要；情感需要；權(quán)力需要；實現(xiàn)目標(biāo)的需要。3、簡述群體發(fā)展的階段。(1)五階段模型，即形成階段，特點是：群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定；震蕩階段，是群體內(nèi)部沖突階段；規(guī)范階段，在這個階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力；有所作為階段，在這個階段中群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受；中止階段；(2)間斷-平衡模型，群體的間斷-平衡模型的特點是：群體在其長期的依慣性運行的存在過程中，會有一個短暫的變革時期，這一時期的到來，主要是由

19、于群體成員意識到他們完成任務(wù)的時間期限和緊迫感而引發(fā)的。4、規(guī)范：就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。5、簡述已經(jīng)形成的群體規(guī)范具有的基本功能：群體行為的標(biāo)準(zhǔn)功能；群體行為的導(dǎo)向功能；群體行為的評價功能；群體行為的動力功能。6、角色的特性：角色同一性；角色知覺；角色期待；角色沖突。7、群體凝聚力：所謂群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。8、簡述影響群體凝聚力的因素。群體成員在一起的時間；加入群體的難度；群體規(guī)模；群體成員的性別構(gòu)成；外部威脅；以前的成功經(jīng)驗。9、簡述凝聚力對群體生產(chǎn)率的影響。群的凝聚力越強，群成員就越容易追隨其目標(biāo)。如果群的績效規(guī)范比較高，那么凝聚力高的群

20、就比凝聚力低的群生產(chǎn)率高。但如果一個群的凝聚力很高，績效規(guī)范卻很低，群生產(chǎn)率通常比較低。如果群凝聚力低，但績效規(guī)范高，群生產(chǎn)率比較高，不過比不上凝聚力和績效規(guī)范都高的群。如果凝聚力和績效規(guī)范都低，群生產(chǎn)率肯定低于一般水平。第七章群內(nèi)部互動行為1、群體促進(jìn)效應(yīng)：一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高，這種現(xiàn)象就叫群助長或群促進(jìn)作用。2、社會惰化效應(yīng)：所謂社會惰化是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。3、簡述是什么原因?qū)е律鐣杌?yīng)。也許原因是群體成員認(rèn)為其他人沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)。如果你把別人看作是懶惰或無能的，你可能就會降低自己的努力程度，這樣你才會覺得

21、公平。另一種解釋是群責(zé)任的擴(kuò)散。因為群活動的結(jié)果不能歸結(jié)為具某個人的作用，個人投入與群產(chǎn)出之間的關(guān)系就很模糊了。在這種情況下，個人就會降低群的努力。換言之，當(dāng)個人認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)無法衡量時，群的效率就會降低。4、協(xié)同效應(yīng)：是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。5、群體壓力：所謂群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。6、簡述影響從眾行為的因素：個人因素，包括智力因素、情緒的穩(wěn)定性、自信心、個性特點和人際關(guān)系；環(huán)境因素，包括群體的氣氛、群體的競爭性、群體凝聚力、群體成員的共同性、群體目標(biāo)和群體的規(guī)模。7、簡述溝通的過程。溝通

22、信息源；編碼；信息；通道；解碼；接受者；反饋。8、簡述小道消息的三個特點。它不受管理層控制；大多數(shù)員工認(rèn)為它比高級管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信、更可靠；它在很大程度上有利于人們的自身利益。9、簡述小道消息的目標(biāo)：構(gòu)建和緩解焦慮；使支離破碎的信息能夠說得通；把群體成員甚至包括局外人組織成一個整體；表明信息發(fā)送者的地位或權(quán)力。10、論述減少小道消息消極影響的建議。公布進(jìn)行重大決策的時間安排；公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策和行為；對目前的決策和未來的計劃，強調(diào)其積極一面的同時，也指出其不利一面；公開討論事情可能的最差結(jié)局，這肯定比無言的猜測引起的焦慮程度低。11、簡述有效溝通的障礙。失

23、真源；溝通焦慮；過濾；選擇性知覺；情緒；語言。12、簡述群體思維現(xiàn)象的幾種表現(xiàn)：群體成員把他們所作出假設(shè)的任何反對意見合理化；對于那些暫時懷疑群體共同觀點的人，或懷疑大家信奉的論據(jù)的人，群體成員就對他們施加直接壓力；那些持有懷疑或不同看法的人，往往通過保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，來盡力避免與群體觀點不一致；好像存在一種無疑議錯覺，如果某個人保持沉默，大家往往認(rèn)為他表示贊成，換句話說，缺席者就被看作是贊成者。13、群體轉(zhuǎn)移：是指討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過程，群體成員傾向于夸大自己最初的立場和觀點，在某些情況下謹(jǐn)慎態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況下，容易向冒險轉(zhuǎn)移。14、群體決策

24、技術(shù)包括：腦力激蕩法；命名小組技術(shù)；德菲爾技術(shù)；電子會議。第八章群體的人際關(guān)系1、合作：所謂合作，是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標(biāo)而進(jìn)行的協(xié)同活動。2、競爭：所謂競爭，是指與合作相對立的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M(jìn)行的活動，或為了同一個目的，但在達(dá)到目的地過程中必然損害或犧牲對方的利益的行為。3、簡述影響合作與競爭的因素動機(jī)；威脅；信息溝通；個性特征；組織文化。第九章群體間互動行為1、簡述群體互動行為的產(chǎn)生。所謂群體互動，是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用。群體間互動行為主要表現(xiàn)為兩種方式：建設(shè)性的和破壞性的?；蛘哒f，互動行為的結(jié)果具有積極和消極兩種情況。當(dāng)群體之間呈合作狀況時，群

25、體互動就表現(xiàn)為建設(shè)性的；當(dāng)群體之間彼此面臨利益沖突是，就會產(chǎn)生破壞性的互動。2、簡述影響群體間互動的因素。相互依賴性；任務(wù)不確定性；時間與目標(biāo)取向。3、沖突的過程：（1）階段1:潛在的對立或失調(diào)，概括為三類：溝通；結(jié)構(gòu)；個人因素。（2）階段2:認(rèn)知和個性化，包括認(rèn)識到?jīng)_突；感覺到?jīng)_突。（3）階段3:行為意向，包括五種處理沖突意圖：競爭；協(xié)作；遷就；回避；折衷。（4）階段4:行為。（5）階段5：結(jié)果，分為：提高群體績效；降低群體績效。4、運用競爭：競爭策略也叫強制策略，這是一種不合作的方式，通過競爭，必然為了一部分人的利益而犧牲另一部分人的利益。5、簡述激發(fā)沖突的技術(shù)。運用溝通：利用模棱兩可或具

26、有威脅性的信息可以提高沖突水平；引進(jìn)外人：在群體中補充一些在背景、價值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個體；重新構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)：調(diào)整工作群體，改變規(guī)章制度，提高相互依賴性，以及其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀；任命一名吹毛求疵者或任命一名批評家：他總是有意與組織中大多數(shù)人的觀點不一致。第十章領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式1、正式領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的活動過程。2、非正式領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的實際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動。3簡述正式領(lǐng)導(dǎo)者與非正式領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖

27、；正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；一個真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。4、簡述領(lǐng)導(dǎo)的功能。創(chuàng)新功能；激勵功能；組織功能；溝通協(xié)調(diào)功能；服務(wù)功能。5、簡述權(quán)力的作用：權(quán)力的影響作用；權(quán)力的雙重作用；權(quán)力的潛在作用；權(quán)力是構(gòu)成組織有效運行的必要條件。6、簡述權(quán)力的構(gòu)成：資源控制權(quán)；獎懲權(quán)；專長權(quán)。7、授權(quán)：授權(quán)是一種特殊的權(quán)力分配形式，是指將權(quán)力和責(zé)任授予下級，使下級在一定的監(jiān)督下，有相當(dāng)?shù)男袆幼灾鳈?quán)。8、威信：是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽。9、簡述領(lǐng)導(dǎo)威信的作用。決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強弱；提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件；有利于推進(jìn)組織改革；有助于

28、融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有利于吸引人才。10、有效領(lǐng)導(dǎo)行為：是指領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，能做出正確的決定。11、簡述提高有效領(lǐng)導(dǎo)行為的步驟。計劃；委派；貫徹；評價；獎懲。12、獎懲：就是通過對符合計劃的行為進(jìn)行獎勵，對不符合計劃的行為實施懲罰，以保證領(lǐng)導(dǎo)活動的既定方向。第十一章領(lǐng)導(dǎo)理論1、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)：一般是指領(lǐng)導(dǎo)者自身的內(nèi)在條件，即在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)、能力、品質(zhì)等個人特征。2、簡述領(lǐng)導(dǎo)班子合理的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容。年齡結(jié)構(gòu)；智能結(jié)構(gòu)；專業(yè)結(jié)構(gòu)；知識結(jié)構(gòu)；個性性格結(jié)構(gòu)。3、簡述領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分論。（1）把領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為兩個變量。即：以工作為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式；以人

29、際關(guān)系為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式。（2）把領(lǐng)導(dǎo)行為方式分為四種類型。俄亥俄州立大學(xué)的研究，把領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種類型：低規(guī)章，低協(xié)商；低規(guī)章，高協(xié)商；高規(guī)章，高協(xié)商；高規(guī)章，低協(xié)商。密執(zhí)安大學(xué)的研究；（3）領(lǐng)導(dǎo)二元四分圖模式。4、簡述領(lǐng)導(dǎo)行為方格論。（1）方格圖模式；（2）五種領(lǐng)導(dǎo)行為類型，即：貧乏式管理，對人和生產(chǎn)都很少關(guān)心，是回避責(zé)任、缺乏執(zhí)行或不稱職的領(lǐng)導(dǎo)，注定失敗。鄉(xiāng)村俱樂部式管理，對人高度關(guān)心，友善待人，認(rèn)為只要人們心情舒暢，工作就一定會搞好，很少關(guān)心工作控制、監(jiān)督和規(guī)章制度。任務(wù)式管理，對工作高度關(guān)心，但對人則很少關(guān)心。中間型管理，領(lǐng)導(dǎo)者折中地關(guān)心人和關(guān)心工作兩者之間求得平衡，不求做出什么成績，

30、也不會出大的差錯。團(tuán)隊式管理，領(lǐng)導(dǎo)者對工作和人的關(guān)系都有高標(biāo)準(zhǔn)的要求，認(rèn)為員工利益與組織目標(biāo)是相容的。5、集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)：所謂集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式是指領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一切，然后布置下屬執(zhí)行的管理方式。6、民主型領(lǐng)導(dǎo)：所謂民主型管理方式是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論，共同商議，集思廣益，然后做出決策的領(lǐng)導(dǎo)方式。第十二章領(lǐng)導(dǎo)的決策行為1、簡述決策對實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性的意義。決策是領(lǐng)導(dǎo)過程中最主要的職能；領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利的實現(xiàn)要依賴于領(lǐng)導(dǎo)者制定決策；科學(xué)決策是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的根本措施；決策是競爭形勢的需要；決策決定著組織運行的方向。2、簡述領(lǐng)導(dǎo)決策的原則。信息健全原則；可行性原則；系統(tǒng)分析原則；對比擇優(yōu)原則；時效原則；集體決策原則

31、。3、簡述領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀依據(jù)。對決策對象本身特點和規(guī)律的研究；對未來發(fā)展趨勢的研究；對社會發(fā)展的研究；決策要符合政策和法律規(guī)范。4、決策程序：是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實施決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個重要組成部分。5、簡述決策科學(xué)化的必要性。組織超大規(guī)模發(fā)展的需要；決策科學(xué)化是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展多變性的需要；決策科學(xué)化是現(xiàn)代社會活動聯(lián)系的廣泛性和影響后果的嚴(yán)重性的需要。第十三章激勵過程諸要素的研究1、動機(jī)：是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程。2、簡述影響人動機(jī)結(jié)構(gòu)和優(yōu)勢動機(jī)變化的因素。愛好和興趣；價值觀；抱負(fù)水準(zhǔn)。3、馬斯洛的需求層次理論可分為五層，由低到高依

32、次為：生理需求、安全需求、愛的需求、自尊需求和自我實現(xiàn)需求。第十五章運用激勵理論、建立激勵機(jī)制1、激勵機(jī)制：是為達(dá)到激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和。第十六章組織結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)：是在組織理論的指導(dǎo)下，經(jīng)過組織設(shè)計，由組織要素相互聯(lián)結(jié)而成的相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式。2、管理幅度：所謂管理幅度，就是指一個管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目。3、簡述傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論的主要觀點。把組織看作是一種由合法的管理權(quán)威進(jìn)行計劃和控制的機(jī)械性系統(tǒng)，把組織管理的重點放在組織內(nèi)部，著重研究如何有效地利用已有的資源，提高生產(chǎn)效率，獲得更高的利潤。重視

33、工作和制度，忽視人。把組織看作是一種權(quán)責(zé)分配和制度管理的體系。重視人的物質(zhì)需求，忽視人的社會心理需求。4、簡述現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的觀點。組織是開放系統(tǒng)和整體系統(tǒng)；組織的權(quán)變觀念；強調(diào)人是組織的中心，認(rèn)為衡量組織經(jīng)營不能單純用利潤指標(biāo)，還須考慮人的心理需求是否得到滿足，應(yīng)使組織成員感到自己的存在價值和受到組織的尊重和信任；強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威主要靠領(lǐng)導(dǎo)者個人的影響力，而不是靠行政命令，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是搞好組織戰(zhàn)略，培養(yǎng)和塑造組織成員共同的價值觀。5、組織結(jié)構(gòu)合理化：組織結(jié)構(gòu)合理化是從靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)的角度來衡量組織行為科學(xué)化的，是指組織內(nèi)部各運行要素的有效配置及其相關(guān)機(jī)制的有效發(fā)揮。6、簡述組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志

34、主要表現(xiàn)在哪些方面？組織目標(biāo)設(shè)置的合理性；管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。7、簡述組織決策的合理性的衡量標(biāo)準(zhǔn)。組織決策體制的科學(xué)性；組織決策者的素質(zhì)；組織決策民主化；決策手段科學(xué)化。第十七章組織變革與組織發(fā)展1、組織變革：是為組織發(fā)展提供達(dá)到目的的手段。2、簡述組織變革的阻力。(1)來自個體對變革的阻力，包括八個方面：經(jīng)濟(jì)利益；安全性；求穩(wěn)性；求全性；依賴性；保守性；習(xí)慣性；恐懼性。(2)來自群體對組織變革的阻力，包括兩個方面：群體規(guī)范沖突所造成的阻力；人際關(guān)系變革所造成的阻力。(3)來自組織與領(lǐng)導(dǎo)方面的阻力。3、簡述消除改革阻力的方法。(1)在改革前的心理準(zhǔn)備階段有四種方法：激勵職工改革的動機(jī)，宣傳舊體制的弊端和建立新體制的好處；有針對性的采取克服心理阻力的措施