HR業(yè)務(wù)管理及管理知識培訓(xùn)

1、1HR業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)2目 錄一 人力資源部實際崗位職責(zé)分析 二 人力資源管理的六大模塊及工作流程三 常用知識點四 企業(yè)關(guān)注問題與發(fā)展方向五 各人力資源軟件對比分析3做個小測試企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略企業(yè)運營高素質(zhì)的人員 對企業(yè)的執(zhí)行來說，應(yīng)該進(jìn)行怎樣的排序？4實際結(jié)果人！是執(zhí)行的關(guān)鍵！ 人的因素是最不可預(yù)測的，那么如何管理？企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)運營高素質(zhì)的人員5管理概述選拔考核激勵培訓(xùn)招聘 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu) 人員人員技能技能 文化文化戰(zhàn)略戰(zhàn)略 制度制度 共同的 價值觀特殊技能專業(yè)技能創(chuàng) 新流 程人力資源戰(zhàn)略生產(chǎn)能力戰(zhàn)略新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略財務(wù)管理戰(zhàn)略市場營銷戰(zhàn)略研發(fā)營銷生產(chǎn)人力資源財務(wù)理念文化企業(yè)文化制度文化財務(wù)制度人事制

2、度采購制度倉儲制度營銷管理制度生產(chǎn)制度6人力資源部組織架構(gòu)與職位說明 2、37人力資源主管職責(zé) 制訂人力資源戰(zhàn)略、計劃 總體性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、指導(dǎo)性、競爭性、現(xiàn)實性 人力資源成本會計工作 崗位分析和工作設(shè)計 人力資源的招聘與選拔 雇傭管理與勞資關(guān)系 教育、培訓(xùn)和發(fā)展 工作績效考核 幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 員工工資報酬與福利保障設(shè)計 保管員工檔案 8招聘主管職責(zé)合適的人職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管 上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理監(jiān)督對象：招聘

3、助理外部聯(lián)系對象 ：工作職責(zé)：1、了解人事需求 2、制訂招聘計劃 3、制定招聘預(yù)算計劃 4、申報招聘計劃 5、組織初試和面試工作 6、入職通知 7、確認(rèn)最終到崗人員和時間、準(zhǔn)備培訓(xùn) 8、參與人力資源計劃的制定 9、搜集外部信息 9培訓(xùn)主管職責(zé) M職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理外部聯(lián)系對象：工作職責(zé)：1、 了解公司培訓(xùn)需求 2、制訂公司整體培訓(xùn)計劃 3、制定

4、專項培訓(xùn)計劃 4、制定培訓(xùn)預(yù)算 5、執(zhí)行各項培訓(xùn)計劃 6、組織外部培訓(xùn) 7、 培訓(xùn)工作匯總 8、 聯(lián)系外部培訓(xùn)機構(gòu) 9、參與公司人力資源計劃的制定 10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排 10績效主管職責(zé)職位說明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對公司員工的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理監(jiān)督對象：績效助理 工作職責(zé)：1、 構(gòu)建績效管理指標(biāo)體系 2、編制各部門員工績效考核表 3、考核日?？冃畔?4、 匯總、核查各種專項工作績效考核信息 5、晉升考核評審 6、績效綜合評審

5、 7、與薪資主管參與制訂激勵制度規(guī)范 8、協(xié)助調(diào)配主管共同了解職員的人崗適應(yīng)情況 11社會福利主管職責(zé)職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理監(jiān)督對象：社會福利助理外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等工作職責(zé)：1、 制定公司的福利保險規(guī)劃和年度計劃 2、 制訂福利保險費用預(yù)算計劃 3、 辦理各項政策性福利保險 4、 定期通知公司職員的個人保險情況 5、 指導(dǎo)職員辦

6、理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作 6、 安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目 12薪資主管職責(zé)職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)計薪資制度，并編制薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。 合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理監(jiān)督對象：薪資助理外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等 工作職責(zé)：1、薪資調(diào)查 2、參與制訂和修改薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案 3、制定年度薪資計劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報 4、計發(fā)職員工資 5、草擬制訂和修改加班及獎金激勵制度 6、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算 7

7、、將各種信息及時報送給信息主管 13信息主管職責(zé)職位說明：搜集和整理人事相關(guān)的信息，構(gòu)建和維護企業(yè)人力資源信息庫，并就企業(yè)人事需求與人才結(jié)構(gòu)調(diào)整作以動態(tài)分析，同時向其它人事工作提供必要的信息支持。合作對象：本部門各分管主管、行政部門信息主管上報對象：主管政策分析與信息業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理監(jiān)督對象：信息助理外部聯(lián)系對象：和其它部門信息主管以及外部人才交流中心信息部門工作職責(zé)：1、 建立和設(shè)計部門專用人力資源信息系統(tǒng)，維護網(wǎng)站 2、 構(gòu)建公司人力資源信息庫 3、人力資源信息維護與管理 4、 專項信息綜合與分析 5、提供工作信息支持 6、主持公司內(nèi)部關(guān)于人力資源方面的專項課題研究 14調(diào)配主管職責(zé)職位說明

8、：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心上報對象：人力資源部經(jīng)理監(jiān)督對象：調(diào)配助理外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心工作職責(zé)：1、 參與公司人力資源計劃的制定 2、與績效主管共同了解職員對工作職位的融合狀況 3、就調(diào)配計劃提出合理建議 4、接受職員調(diào)配申請 5、執(zhí)行調(diào)配計劃 6、跟蹤調(diào)配工作，了解調(diào)配者的工作實際績效 7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系 15人力資源管理

9、的六大模塊及工作流程 人力資源規(guī)劃與管理 招聘與配置 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬福利管理 勞動關(guān)系管理 16 人力資源規(guī)劃與管理 1、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2、組織內(nèi)部評估 3、組織發(fā)展與變革 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展 5、人力資源管理6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 7、工作中的績效因素 8、組織、人事 招聘與配置 1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢 2、人力資源合理配置 3、工作分析 4、人員招聘、測試 5、員工績效評估 6、提高工作效率方案 培訓(xùn)與開發(fā) 1、理論學(xué)習(xí) 2、調(diào)查與評估 3、需求評估與培訓(xùn) 4、培訓(xùn)、發(fā)展、教育 5、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法6、培訓(xùn)的構(gòu)成 7、項目管理17 績效管理 1、績效目標(biāo)體系

10、2、績效計劃體系3、績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系4、方法與組織實施體系 5、績效分析體系 6、績效改進(jìn)優(yōu)化體系（員工素質(zhì)模型、過程管理、結(jié)果管理） 薪酬福利管理 1、構(gòu)建全面的薪酬體系 2、薪酬 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋 勞動關(guān)系管理 1、就業(yè)法 2、勞動關(guān)系和社會 3、行業(yè)關(guān)系和社會 4、勞資談判 5、工會化 6、安全和健康 7、工作環(huán)境18人力資源規(guī)劃過程需求分析供給分析企業(yè)條件市場計劃財政計劃經(jīng)營計劃技術(shù)計劃預(yù)測需求數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別內(nèi)部供給外部供給雇員變動分析晉升 退休降職 調(diào)崗 辭退 終止合同預(yù)測內(nèi)部可能的供給預(yù)測外部供給數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別比較

11、供需平衡19崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗 招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘管理流程20培訓(xùn)管理流程21績效管理之水煮三國篇 智者從中取功利，仁者從中看因果22BSC 提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為作業(yè)項目的框架提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為作業(yè)項目的框架客戶方面客戶方面顧客是如何看我們的內(nèi)部業(yè)務(wù)內(nèi)部業(yè)務(wù)我們在哪些方面取得了領(lǐng)先學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長我們能持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)造價值嗎財務(wù)方面財務(wù)方面我們?nèi)绾蚊鎸蓶|KPI銷售收入銷售

12、毛利率人均稅前利潤資產(chǎn)回報率EVA 學(xué)習(xí)項目進(jìn)展骨干員工維持培訓(xùn)項目開展員工滿意度關(guān)鍵員工流失率 銷售計劃準(zhǔn)確率及時齊備供貨率新產(chǎn)品開發(fā)周期產(chǎn)品質(zhì)量合格率制造成本下降比例市場份額新產(chǎn)品銷售比重新市場開拓客戶投訴率重點客戶維持率客戶滿意度 投訴處理及時性2324美的集團實例分析25考核對象公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理層員工中基層員工操作層員工考核周期一年/半年季度季度季度考核辦法 述職報告 根據(jù)績效考核表，對目標(biāo)進(jìn)行評價根據(jù)績效考核表，對目標(biāo)進(jìn)行評價根據(jù)績效考核表，對目標(biāo)進(jìn)行評價考核要素KPI80%70%70%60%Competency20%30%Competency+Skill30%40%26、績效考核體系的

13、比較分析 27績效評估方法360度反饋法(近年常用) 印象評判法圖解與圖表評價法強制分布法相對比較評判法目標(biāo)管理法關(guān)鍵事件法行為錨定法基準(zhǔn)考核法綜合考核法28薪酬體系設(shè)計流程薪酬體系設(shè)計流程29薪酬設(shè)計的四葉模型 市場因素 崗位因素 能力因素 績效因素未來薪酬設(shè)計方案可變量薪酬 、技能薪酬 、EVA 30常用知識點 BSC：Balanced Score Card KRA：Key Result Areas關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 KPI：Key Performance lndicator關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)帕累托定律 CPI：Common Performance lndicator普通業(yè)績指標(biāo) KPI指標(biāo)設(shè)計原則:

14、SMART原則 EVA：Economic Value Added 經(jīng)濟增加值 360度 能力素質(zhì)模型31上級上級下屬下屬服務(wù)對象服務(wù)對象供應(yīng)者供應(yīng)者同事者同事者被考核對象被考核對象360績效考核法強調(diào)服務(wù)對象的評價權(quán)重最大績效考核法強調(diào)服務(wù)對象的評價權(quán)重最大n1n2n3n4n5n1n2n3n4n5權(quán)重設(shè)置原則權(quán)重設(shè)置原則32360績效考核流程績效考核流程績效計劃績效計劃 確定考核對象 確定考核內(nèi)容 設(shè)計考核表單 確定考核周期 Phase 3 上級與被考核人針對考核結(jié)果進(jìn)行溝通確認(rèn) 提出改進(jìn)建議 考核結(jié)果應(yīng)用 確定打分人選和權(quán)重 組織考核 績效實施績效實施 績效考核績效考核 反饋與溝通反饋與溝通

15、j 結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用33360績效考核過程有關(guān)問題對策績效考核過程有關(guān)問題對策績效計劃績效計劃問題問題“有些考核內(nèi)容打分人根本不了解，有些考核內(nèi)容打分人根本不了解，只能胡亂打分！只能胡亂打分！”對策對策 表格區(qū)別對待表格區(qū)別對待 不記該項評分，僅作信息參考不記該項評分，僅作信息參考“考核周期多長為宜？考核周期多長為宜？”Phase 2績效實施績效實施 能力考核年度為宜能力考核年度為宜 態(tài)度考核月度態(tài)度考核月度/季度為宜季度為宜 績效考核績效考核“我們單位，老好人嚴(yán)重，每次人人我們單位，老好人嚴(yán)重，每次人人都差不離，最后就成了走形式！都差不離，最后就成了走形式！” 糾出糾出“老好人大王老好人大王

16、” 思想教育思想教育/經(jīng)濟懲罰經(jīng)濟懲罰“多做多錯，少做少錯，這樣考核不多做多錯，少做少錯，這樣考核不公平！公平！” 結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用 結(jié)果僅說明被考核人的崗位結(jié)果僅說明被考核人的崗位符符 合度，不說明相對貢獻(xiàn)大小合度，不說明相對貢獻(xiàn)大小 不同崗位，考核的重要程度不同崗位，考核的重要程度也也 不同不同34能力素質(zhì)模型1、定義、定義 能力素質(zhì)：能勝任工作的能力2、建立能力素質(zhì)模型的基本程序、建立能力素質(zhì)模型的基本程序根據(jù)部門職責(zé)確定各部門的專業(yè)能力素質(zhì)確定專業(yè)能力素質(zhì)的定義及各級別的行為表現(xiàn)將能力素質(zhì)模型落實到各個崗位，確定不同部門崗位的能力素質(zhì)構(gòu)成和確定各項能力素質(zhì)的層級，編制部門的崗位能力素質(zhì)

17、模型表3、應(yīng)用范圍、應(yīng)用范圍 大型企業(yè)和集團企業(yè) 技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)技術(shù)含量高的部門35能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型簡介簡介- -與與戰(zhàn)略的關(guān)系戰(zhàn)略的關(guān)系36能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的意義的意義- -在人力資源管理中的應(yīng)用在人力資源管理中的應(yīng)用1. 1. 崗位描述崗位描述2.2.能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型3.3.雇傭雇傭 面試問題面試問題 選擇決定選擇決定4.4.發(fā)展發(fā)展 發(fā)展需求評估發(fā)展需求評估 發(fā)展計劃發(fā)展計劃 培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程 培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展5.5.績效管理與薪酬績效管理與薪酬 崗位目標(biāo)、測量方法崗位目標(biāo)、測量方法 績效評估績效評估 工資、獎金決策工資、獎金決策6.6.升遷升遷 升遷標(biāo)

18、準(zhǔn)升遷標(biāo)準(zhǔn)7.7.續(xù)任計劃續(xù)任計劃 續(xù)任計劃續(xù)任計劃37神馬集團崗位能力素質(zhì)模型38神馬集團能力素質(zhì)模型與績效評估相結(jié)合39企業(yè)e-HR關(guān)注的8個關(guān)鍵問題 為什么要脫離ERP，而單獨談?wù)揺-HR？ e-HR在企業(yè)管理信息化全景圖中的地位是否重要？ 不同企業(yè)e-HR發(fā)展的策略有什么不一樣？多角度 e-HR供應(yīng)商非常多，而表面看起來大同小異，怎么選？咨詢 已實施企業(yè)最頭疼的前5個問題是：缺乏專業(yè)的HRMS咨詢和培訓(xùn)；缺乏專業(yè)的HRMS人才；缺乏相關(guān)資源和案例學(xué)習(xí)；IT人員不能充分理解HR的業(yè)務(wù)和動作；沒有成熟的HRMS產(chǎn)品 未實施企業(yè)最頭疼的前5個問題是：缺乏專業(yè)的HRMS咨詢和培訓(xùn)；缺乏相關(guān)咨詢

19、和案例；缺乏專業(yè)的HRMS人才；高層領(lǐng)導(dǎo)不太支持和理解；缺乏預(yù)算 天花亂墜的演示，信口開河的承諾，悉心安排的成功案例 如何確定e-HR的引進(jìn)時機？跟風(fēng) 、基礎(chǔ)、綜合判斷 e-HR，以HR為主導(dǎo)，還是以企業(yè)信息化整體布局為主導(dǎo)？ 如何評價和衡量e-HR的應(yīng)用效果？ e-HR，人力資源管理提升和變革的必由之路？ 40e-HR發(fā)展方向發(fā)展歷程：HRIS、HRMS、e-HR、ASP （B2E B2B B2G ）歐美企業(yè)在e-HR旅程上進(jìn)展的平均差距達(dá)5-10年據(jù)統(tǒng)計，目前企業(yè)使用最大的功能依次是“人事信息管理”（71%）、“薪資”（68.2%）、“報表”（62.2%）、“考勤”（59.5%）、“招聘”

20、（56%）、“福利”（53.8%）等。在未來2年內(nèi)，績效管理、自助服務(wù)、培訓(xùn)與發(fā)展以及HR規(guī)劃是企業(yè)更愿意選擇和投資的功能模塊。傳統(tǒng)的報表功能、福利功能等雖然繼續(xù)有需求，但其相對重要性越來越小。 52%的企業(yè)愿意選擇ASP服務(wù)。在線學(xué)習(xí)、在線招聘、ESS（員工自助服務(wù)）被認(rèn)為是e-HR未來發(fā)展的熱點。41各人力資源軟件對比分析從市場現(xiàn)狀的三個層次來談第一梯隊：SAP、 Peoplesoft（ Oracle）第二梯隊：鉑金、東軟、施特偉、明基逐鹿、萬古、用友、奇正、金蝶第三梯隊：金益康、益康世紀(jì)、朗新、天時智成、易聯(lián)創(chuàng)新42 公司產(chǎn)品模塊主要優(yōu)點80缺點總結(jié)鉑金中國97香港人力資源系統(tǒng)員工自助服

21、務(wù)考勤跟蹤管理人事薪資系統(tǒng)靠代理財務(wù)軟件起家相當(dāng)多的成功用戶700家戰(zhàn)略伙伴建設(shè)得非常出色：HumanConcepts 、翰威特 人事管理功能較全面統(tǒng)計報表有深度無B/S產(chǎn)品價格很貴國內(nèi)HR市場的領(lǐng)導(dǎo)者東軟慧鼎HR2002年與翰威特聯(lián)合組織機構(gòu)、招聘管理人員配置、薪資福利績效考核、培訓(xùn)發(fā)展自助服務(wù)、系統(tǒng)管理統(tǒng)計與報表以人改善經(jīng)營業(yè)績評估后流程非常清晰、合理，人力資源的理念就默默地埋在系統(tǒng)所固化的操作流程之中產(chǎn)品框架好，邏輯及流程性很好組織機構(gòu)是主流HR產(chǎn)品中最好薪資福利可滿足日常工作要求銷售策略上比用友、金蝶正規(guī)的多，當(dāng)然售后也好很多技術(shù)較新細(xì)節(jié)較差績效、培訓(xùn)相對簡單不能實現(xiàn)KPI、360度考核推出時間短，客戶少日后必成大器國稅總局、首鋼、中國煙草總局、中國航天、國家水利部、三九、柳鋼施特偉HRplus1987香港最早做HR廠商功能強大C/S產(chǎn)品無可匹敵，是榜樣市場占有率非常高1000家對“服務(wù)”有著相當(dāng)誠懇的態(tài)度固步自封產(chǎn)品缺乏與時俱進(jìn)B/S不完善可惜明基逐鹿Guru eHR96蘇州模塊多體系全、龐雜2002年成立考勤領(lǐng)域是一個標(biāo)桿（產(chǎn)品經(jīng)理是金蝶HR產(chǎn)品經(jīng)理）時間較短，細(xì)節(jié)尚需完善交互界面，操作需要更人性化立足集團值得學(xué)習(xí)萬古97年人事、薪資、保險、招聘、培訓(xùn)、績效、考勤休假功能上目前主流產(chǎn)品中最好功能劃分合理，操作簡單；薪資福利計算速度快很多500強使