淺談績效管理對員工的正向激勵作用

1、淺談績效管理對員工的正向激勵作用摘要： 本文論述了績效管理和全員績效管理定義，應遵循的基本原則，提出了企業(yè)全員績效管理具體方法和考核流程。關鍵詞： 績效管理 基本原則 管理辦法 考核流程績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業(yè)資源進行規(guī)劃、組織和使用，并實現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計劃績效實施績效考核績效面談與反饋績效結果的應用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。 全員績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務單元，并且分解到每個崗位，通過全體員工個體績效，從而提高

2、企業(yè)整體的績效，而且能夠通過溝通和交流，給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。下面就結合學習，談談對全員績效管理的幾點認識：一、全員績效管理應遵循的基本原則： 1、堅持戰(zhàn)略導向的原則。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和滾動戰(zhàn)略建立健全指標體系，加強關鍵指標和短板指標考核，堅持量化原則，保證戰(zhàn)略落地。2、堅持效益效率優(yōu)先、兼顧公平原則。以效益效率作為衡量各單位業(yè)績的首要標準，建立業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降的工資動態(tài)管理機制；同時理順內(nèi)部分配關系，兼顧公平。3、堅持分類管理原則。根據(jù)不同單位的性質(zhì)和特點，結合近年來經(jīng)營和分配的實際，區(qū)分行業(yè)實行分類考核。4、

3、堅持公正、公平、公開的原則。流程要公正、辦法要公平、結果要公開。5、堅持持續(xù)改進的原則。通過全員績效管理，及時發(fā)現(xiàn)和評估績效管理存在問題，并持續(xù)進行改進，不斷提升各單位管理效率與績效水平。二、成立全員績效管理組織機構，明確職責1、成立領導小組組長：單位主要領導副組長：單位分管領導成員：相關部門負責人領導小組職責：（一）審定績效管理相關辦法；（二）審定績效計劃；（三）審定績效考核結果；（四）裁定重大績效異議；（五）審定績效改進方案；（六）審定績效重大經(jīng)濟獎罰；（七）處理績效其他重要事項。2、 領導小組下設績效管理辦公室主 任：單位分管領導成 員：相關部門負責人辦公室職責：（一）擬訂、修訂績效管理

4、相關辦法；（二）組織擬訂績效計劃；（三）組織開展績效考核并提交考核初步結果；（四）反饋績效考核結果；（五）處理績效異議并提交未達成一致的異議；（六）組織開展績效改進；（七）撰寫績效分析報告；（八）辦理績效管理的其他事務。3、 各單位部門職責：（一）與上級簽訂本單位年度績效目標責任書并組織實施；（二）制修訂本單位績效管理實施細則；（三）制修訂本單位績效計劃并分解落實；（四）組織開展本單位績效改進；（五）撰寫本單位績效分析報告；（六）配合上級完成績效管理的其它事項。三、組織績效考核的內(nèi)容和方法1、根據(jù)各單位的特點，區(qū)別不同經(jīng)營單位性質(zhì)實行相應的經(jīng)營責任制2、各單位績效管理指標根據(jù)重要度、考核方式等

5、不同，分為核心指標、權重指標和非權重指標三類，其中，權重指標和非權重指標作為單位組織績效的衡量指標。（一）核心指標為創(chuàng)收、利潤等指標。（二）權重指標是指設置權重，體現(xiàn)中心KPI分解要求、各單位主要經(jīng)營業(yè)務和管理短板的關鍵績效指標。（三）非權重指標是指不設置權重，體現(xiàn)中心KPI分解要求、各單位基本工作要求的關鍵績效指標。主要包括各單位黨建思想政治工作、管理創(chuàng)新工作、全面預算管理、安全環(huán)保、自主創(chuàng)新等指標。3、 考核周期單位組織績效考核一般按照實行季度考核、年度總考核的辦法，以季度考核為主。4、考核計分辦法（一）權重指標標準分合計為100分；單項指標根據(jù)權重不同確定相應的標準分，完成得標準分，未完

6、成按考核規(guī)定扣分，最多扣至標準分的70%。非權重指標：實行扣分制，具體考核規(guī)定由專業(yè)管理部門制定并考核。（二）績效考核得分各單位績效考核得分=（單項權重指標考核得分×權重）-非權重指標扣分季度考核時，半年度、年度指標視同完成70%，待考核周期到后集中考核并追溯既往。 四、員工績效考核內(nèi)容及方法1、按照企業(yè)所屬員工一般可分為中初層管理人員、專業(yè)管理人員、工程技術人員、技能操作人員與輔助服務人員五類，按員工類別不同分別進行績效管理。 考核指標分類確定如表1所示： 表1：員工考核指標表員工類別主要人員考核指標-權重中初層管理人員單位正職（含主持工作副職）單位KPI-90%民主測評-10%單

7、位副職單位KPI-30%個人KPI-60%民主測評-10%專業(yè)管理、工程技術人員專業(yè)管理、工程技術人員單位KPI-20%個人KPI-70%工作能力-10%班組長班組KPI-90%工作行為-10%技能操作人員技能操作人員班組KPI-10%個人KPI-80%工作行為-10%輔助服務人員輔助服務人員單位KPI-10%個人KPI-50%工作行為-40% 表2：中初層管理人員能力考核規(guī)定指標考核得分91-100分71-90分60-70分59分及以下領導能力（40%）具有很強的權威性、親和力、團隊管理能力、培養(yǎng)下屬能力和思想政治工作能力，能夠以身作則并激勵員工發(fā)揮最大的創(chuàng)造力具有較強的權威性、親和力、團隊

8、管理能力、培養(yǎng)下屬能力和思想政治工作能力，能夠以身作則具有一定的權威性、親和力、團隊管理能力、培養(yǎng)下屬能力和思想政治工作能力，能夠以身作則權威性、親和力、團隊管理能力、培養(yǎng)下屬能力以及思想政治工作能力欠缺，以身作則的觀念不強謀劃能力（30%）能夠快速、準確理解領導意圖，并能提出具有遠見性的建議能夠準確理解領導意圖，并能提出解決實際問題的建議能夠理解領導意圖，并對領導提出的問題進行分析難以理解領導意圖，不能提出相應的意見和建議學習創(chuàng)新能力（30%）每天主動抽出時間進行業(yè)務學習，善于思考，每年有兩項以上管理創(chuàng)新或建議每周主動抽出時間進行業(yè)務學習，善于思考，每年有一項以上管理創(chuàng)新或建議很少主動學習，

9、善于思考，每年有一項以上管理創(chuàng)新建議很少主動學習，不善于思考，沒有管理創(chuàng)新建議 表3：專業(yè)管理和工程技術人員工作能力考核規(guī)定指標考核得分91-100分71-90分60-70分59分及以下解決實際問題能力（70%）能夠通過邏輯分析或判斷，在最短的時間內(nèi)找準工作問題所在能夠通過一定的分析判斷，基本找準工作問題所在能夠通過簡單分析判斷，基本找出工作問題所在工作中經(jīng)常面臨兩難選擇而無所適從學習創(chuàng)新能力（30%）每天主動抽出時間進行業(yè)務學習，善于思考，每年有兩項以上管理創(chuàng)新或建議每周主動抽出時間進行業(yè)務學習，善于思考，每年有一項以上管理創(chuàng)新或建議很少主動學習，善于思考，每年有一項以上管理創(chuàng)新建議很少主動

10、學習，不善于思考，沒有管理創(chuàng)新建議技能操作人員、輔助服務人員工作行為指標主要考核勞動紀律和服從指令，權重各占50%。 2、 考核周期員工考核實行季度考核和年度考核相結合的方式。3、考核人（一）單位KPI、班組KPI根據(jù)組織績效考核結果直接確定。（二）中初層管理人員個人KPI根據(jù)組織績效考核結果直接統(tǒng)計計算；民主測評由中心績效管理辦公室組織開展。（三）專業(yè)管理人員、工程技術人員個人KPI、工作能力考核采取員工自評、直接主管考核、上級主管復評的方式進行；技能操作人員個人KPI、輔助服務人員工作行為考核采取直接主管考核、上級主管復評方式進行。（四）對于承擔橫向項目人員實行矩陣式考核，根據(jù)員工在項目中

11、工作時間賦予項目負責人不超過30%的考核權重。（五）單位領導辦公會對本單位員工考核結果進行最終審定。4、考核激勵與約束機制員工考核指標原則上實行只罰不獎的辦法，對組織績效中有獎勵項目的KPI指標，可以實行有獎有罰或只獎不罰的辦法。5、考核分數(shù)計算（一）員工考核標準分合計為100分；單項指標根據(jù)權重不同確定相應的標準分，采取扣完為止的辦法，不再追加扣分，具體得分根據(jù)權重進行折算。（二）績效考核得分季度考核時，考核指標中的半年度、年度指標視同完成70%，待考核周期到后集中考核并追溯既往。6、考核等級每年度，將員工績效等級劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。具體如表5所示：表5：員工年度考核

12、等級表優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職考核分數(shù)在90分（含）以上考核分數(shù)在80（含）90分考核分數(shù)在60（含）80分員工受到警告（含）以上處分，或考核分數(shù)在60分以下 五、員工績效管理流程1、員工績效管理流程包括績效計劃、績效實施，績效考核、績效反饋與申訴、績效改進及結果運用等環(huán)節(jié)。2、績效計劃編制（一）中初層管理人員、專業(yè)管理人員、工程技術人員每季末編寫下季度工作計劃，填寫工作計劃考核表，同時填寫個人考核表有關指標目標，經(jīng)考核人審批后執(zhí)行。（二）技能操作人員、輔助服務人員季度考核表有關指標目標由考核人直接填寫。3、考核人要及時協(xié)調(diào)解決員工績效計劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，將有關情況向員工提出；考核人有責任

13、指導、支持、幫助員工及時解決出現(xiàn)的困難與問題。4、員工季度績效考核（一）每季度首月2日前，中初層管理人員、專業(yè)管理人員、工程技術人員對照個人績效考核表及工作目標，結合實際工作完成情況、臨時工作任務完成情況對工作計劃完成情況、個人季度績效進行自評后上交考核人。（二）每季度首月5日前，考核人根據(jù)員工自評結果及技能操作人員、輔助服務人員工作完成情況，對員工KPI、工作行為指標進行考核打分，經(jīng)單位（部門）負責人審批后確定。5、 員工年度績效考核（一）每年度首月10日前，考核人對中初層管理人員進行民主測評，對專業(yè)管理人員、工程技術人員進行工作能力考核。（二）每年度首月10日前，考核人匯總計算員工年度績效考核總分數(shù)，確定員工年度考核等級。6、績效反饋考核人把審核確定的員工績效考核結果反饋給員工。具備條件的，考核人應與員工面談，肯定成績，指出不足，提出改進意見，做好面談記錄，雙方簽字確認。7、 績效申訴與績效異議處理員工就績效異議向考核人提出申訴，考核人需要協(xié)調(diào)解決。8、 召開領導小組會議領導小組召開員工績效考核會議，審定員工績效考核結果，研究處理員工績效管理工作中有關重大問題。9、 績效改進考核人與員工共同制定員工績效改進方案，確定改進目標與分